Sự Khác Biệt Giữa Các Nhóm Nhân Viên Theo Đặc Điểm Nhân Khẩu Học

Giả thuyết H6: THNB ảnh hưởng cùng tích cực đến CKTH của NV

Thông qua sự tác động đến KTTH, VTRR và CKTH, THNB sẽ có ảnh hưởng tích cực đến EBBE. Mối quan hệ giữa THNB và EBBE được đề cập đến trong nghiên cứu của Punjaisri và cộng sự (2009), Nguyễn Thanh Trung (2015) và đều tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa hai biến trong các nghiên cứu. Điều này được giải thích bởi lý thuyết về MKTNB, lý thuyết tín hiệu. Do đó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết nghiên cứu là tồn tại mối quan hệ cùng chiều giữa hai nhân tố trên trong nghiên cứu.

Giả thuyết H7: THNB ảnh hưởng tích cực đến EBBE của các NHTM Việt Nam.

2.4.1.5 Văn hóa doanh nghiệp

VHDN là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến nhân viên trong một tổ chức. Các nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam thông qua các nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy có mối quan hệ giữa VHDN và cam kết thương hiệu của nhân viên. Các nghiên cứu này được thực hiện ở các DN ở các lĩnh vực ngành nghề khác nhau và tại các quốc gia khác nhau. Theo Thompson và Luthans (1990), một tổ chức có VHDN tích cực sẽ giúp cho đội ngũ nhân viên hợp tác lẫn nhau và gia tăng sự cam kết với tổ chức, từ đó làm cho hiệu quả của tổ chức được nâng cao. Nghiên cứu VHDN tại Nhật của Shinichi Hirota và cộng sự (2007) cho thấy việc phát triển VHDN giúp các thành viên gia tăng mức độ hoàn thành công việc, từ đó giúp các công ty Nhật nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Adewale và Anthonia (2013) đã tổng hợp nhiều nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ giữa VHDN đến việc phát triển nguồn nhân lực của DN. Thông qua xây dựng và phát triển VHDN, nhân lực trong tổ chức được tạo điều kiện để phát triển kỹ năng nghiệp vụ và hành vi của mình. Halliburton và Bach (2012) cho rằng VHDN trong việc truyền thông và động viên, dẫn đến tác động lên hành vi của nhân viên. Carr và cộng sự (2003) cho thấy rẳng VHDN có quan hệ trực tiếp với động lực làm việc của NV, đào tạo và phát triển, sự hài lòng của NV, v.v... Khi VHDN được phát triển tốt sẽ giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, công việc cũng như nhận thức đẩy đủ hơn về vai trò của họ trong DN. Nói cách khác, VHDN sẽ có ảnh hưởng tích cực đến nhân tố VTRR, giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (King và Grace, 2010).

Giả thuyết H8: VHDN ảnh hưởng tích cực đến VTRR của NV

VHDN ví như linh hồn của thương hiệu, là yếu tố tích cực thúc đẩy thương hiệu phát triển. Thực tế cho thấy, không một thương hiệu mạnh nào lại không có nền tảng VHDN vững chắc. Đối với bất kỳ DN nào tinh thần, động lực, cách thức làm việc của nhân viên phải được nuôi dưỡng trong môi trường VHDN. Đồng thời, ý nghĩa của thương hiệu phải được lan tỏa vào VHDN nhằm tạo ra giá trị gia tăng về mặt cảm xúc cho thương hiệu tại tất cả các điểm tiếp xúc với khách hàng. King và Grace (2009) thì cho rằng kiến thức thương hiệu ở góc độ nhân viên khó xác định và giải thích vì mỗi nhân viên có kinh nghiệm, trực giác và phán đoán khác nhau. nhân viên phải hiểu được nhận diện, tầm nhìn thương hiệu của DN thì mới có thể thực hiện, chuyển tải được thông điệp của DN đến khách hàng. Chính vì vậy, để nắm vững thương hiệu DN, đổng thời chuyển tải được thương hiệu, VHDN đến khách hàng nhân viên cần trau dồi và nắm vững kiến thức thương hiệu.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 320 trang tài liệu này.

Giả thuyết H9: VHDN ảnh hưởng tích cực đến KTTH của NV.

Một số nội dung cơ bản của cam kết thương hiệu đối với nhân viên trong nghiên cứu của O'Reilly & Chatman, 1986 và Garbarino & Johnson, 1999 như là nhận dạng cá nhân với tổ chức, tâm lý gắn bó, trung thành và mối quan tâm đến phúc lợi trong tương lai. Nghiên cứu của King và Grace (2010) cho thấy cam kết thương hiệu có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của NV, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Ambler, 2003; Hansen at el, 2003).

VHDN đó là giá trị văn hoá được tạo ra và phát triển trong suốt quá trình phát triển của một DN, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của DN trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung của DN. Trên cơ sở đó VHDN tạo nền tảng quan trọng cho sự gắn bó, trung thành của nhân viên đối với DN

Giả thuyết H10: VHDN ảnh hưởng tích cực đến CKTH của NV

Theo Karmark (2005), THNB góp phần giúp nhân viên hiểu rõ hơn GTTH, thông qua đó giúp thực hiện những lời hứa của thương hiệu cho khách hàng. Punjaisri và Wilson (2007) cho rằng THNB là nhằm đảm bảo rằng lời hứa thương hiệu bởi các nhân viên thành hiện thực, các GTTH tập hợp của mong đợi khách hàng. Suharti và Dendy Suliyanto (2012) chỉ ra rằng VHDN có mối quan hệ thuận

chiều với sự gắn kết của nhân viên với công việc. Đồng thời, VHDN cũng làm cho nhân viên gắn kết hơn với tổ chức. Schebaum và cộng sự (2010) cũng cho thấy VHDN là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của nhân viên. Ở Việt Nam, nghiên cứu của Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức (2015), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Hà Nam Khánh Giao và Hồ Thị Thu Trang (2016) đều cho thấy VHDN có ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức của nhân viên. Theo Nguyễn Nam Hải (2019) VHDN bao gồm các nhân tố (1) Định hướng làm việc nhóm; (2) Chú trọng vào đào tạo và phát triền; (3) Chú trọng vào khen thường và công nhận; (4) Khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro; (5) Khuyến khích sự tham gia của người lao động.

Giả thuyết H11: VHDN ảnh hưởng tích cực đến EBBE của các NHTM Việt Nam Một thương hiệu có thành công hay không, điều đó phụ thuộc vào những hành động của người lãnh đạo và tất cả nhân viên. VHDN được xây dựng bởi thương hiệu sản phẩm nhưng sản phẩm muốn có một thương hiệu tốt nhất thiết phải được xây dựng bởi chính đội ngũ nhân viên của DN đó. Điều này được thể hiện thông qua các hoạt động liên quan đến đào tạo, phát triển cũng như việc trao đổi, tạo cơ chế khuyến khích sự đổi mới giữa lãnh đạo với nhân viên vừa là yếu tố phản ánh VHDN lại vừa là một nội dung trong THNB. Do đó, giả thuyết nghiên cứu đặt ra là tồn tại mối quan

hệ thuận chiều giữa VHDN và THNB trong các NH ở Việt Nam.

Giả thuyết H12: VHDN ảnh hưởng tích cực đến THNB.

2.4.1.6 Sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm nhân khẩu học

Lý thuyết nhận thức xã hội đã chỉ ra rằng hành vi của con người chịu sự ảnh hưởng lớn bởi các đặc điểm thuộc về cá nhân như giới tính, trình độ học vấn, thu nhập… Những đặc điểm khác biệt thuộc về cá nhân có thể dẫn đến những hành vi khác nhau. Điều này sẽ tác động đến mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình, vì vậy, các đặc điểm nhân khẩu học thường đóng vai trò là biến điều tiết trong mô hình nghiên cứu. Giả thuyết H14 được đặt ra trong nghiên cứu là có sự khác biệt về mối quan hệ giữa các nhân tố đến GTTH của nhân viên giữa các nhóm nhân viên với đặc điểm nhân khẩu học khác nhau. Trong đó các đặc điểm nhân khẩu học được xem xét trong nghiên cứu bao gồm giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập trung bình hàng tháng. Ngoài ra, theo lý thuyết nhận thức, môi trường cũng

ảnh hưởng không nhỏ đến hành vi của cá nhân, vì vậy, nghiên cứu sẽ đánh giá liệu có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên làm việc ở các NHTM có hình thức sở hữu khác nhau. Cụ thể:

Giới tính được phân biệt gồm giới tính nam, nữ. Theo các nghiên cứu về “Tương lai việc làm Việt Nam dưới góc nhìn giới” do Nhóm NH thế giới tại Việt Nam thực hiện năm 2018, đã cho thấy tồn tại khoảng cách giới trong thu nhập. Theo nghiên cứu, phụ nữ Việt Nam mặc dù chiếm đa số trong các ngành dịch vụ và bán hàng nhưng lại có thu nhập thấp hơn so với nam giới. Nguyên nhân được chỉ ra là do việc sử dụng thời gian và trách nhiệm giữ hai giới với gia đình là khác nhau. Bên cạnh đó, việc tồn tại tình trạng phân biệt đối xử theo giới và chuẩn mực xã hội cũng giữ vai trò lớn tạo ra chênh lệch tiền lương theo giới. Điều này đặt ra giả thuyết sẽ có sự khác biệt giữa mối quan hệ của các nhân tố tác động EBBE tại các NHTM tùy thuộc vào giới tính của nhân viên.

Giả thuyết H14a: Có sự khác biệt về mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau.

Trình độ của nhân viên sẽ phản ánh mức độ hiểu biết, sự am hiểu về kiến thức, kỹ năng yêu cầu của công việc. Trình độ của nhân viên càng cao sẽ càng tạo điều kiện cho các tổ chức, trong đó có NHTM nâng cao hiểu biết, nhận thức của nhân viên về GTTH. Điều này cũng đồng nghĩa với nhân viên có trình độ cao thường sẽ có KTTH tốt hơn, hiểu rõ hơn vai trò của mình cũng như sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Khi nhân viên có trình độ cao, các công tác đào tạo, định hướng cũng được thực hiện hiệu quả hơn. Việc THNB với nhân viên có trình độ cao sẽ thuận lợi hơn. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm Cao Việt Hiếu (2019), Nguyễn Hải Minh (2017) cho thấy tồn tại sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có trình độ khác nhau đến EBBE. Đây là cơ sở đặt ra giả thuyết về việc tồn tại sự khác biệt trong mối quan hệ giữa các nhân tố đến EBBE nếu phân nhóm theo trình độ. Nói cách khác, trình độ văn hóa khác nhau sẽ làm cho mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến EBBE là khác nhau.

Giả thuyết H14b: Có sự khác biệt về mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình giữa các nhóm nhân viên có trình độ khác nhau.

Thâm niên là một trong những nhân tố thuộc về đặc điểm của nhân viên có

ảnh hưởng lớn đến KTTH, VTRR, CKTH. Kinh nghiệm có được từ gắn bó lâu dài với NH sẽ giúp nhân viên hiểu được NH, những GTTH mà NH muốn truyền tải đến cho khách hàng. Thâm niên trong nghề càng cao càng phản ánh kinh nghiệm mà nhân viên có được, vì vậy mà họ sẽ hiểu rõ hơn vai trò của mình trong hoạt động cung cấp dịch vụ của NHTM nói riêng và các DN nói chung. Bên cạnh đó, những nhân viên có thâm niên lâu năm thường am hiểu VHDN và nắm được những đặc điểm của THNB trong hoạt động của NH. Đây là cơ sở để kỳ vọng tồn tại sự khác biệt giữa mức độ tác động của các nhân tố đến EBBE của NH ở các nhóm nhân viên có thâm niên khác nhau. Điều này cũng được đặt ra trong nghiên cứu của Cao Việt Hiếu (2019), Nguyễn Hải Minh (2017).

Giả thuyết H14c: Có sự khác biệt về mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau.

Thu nhập được xem như là phản ánh qua số tiền trung bình mà nhân viên nhận được mỗi tháng. Đây là yếu tố phản ánh tính công bằng trong chi trả lương cho người lao động. Các nghiên cứu của Simons và Enz (1995), Nguyễn Thanh Tuấn, Hồ Tiến Dũng (2020), Bùi Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) đều cho thấy thu nhập có ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng trong công việc và cam kết thương hiệu của nhân viên. nhân viên có thu nhập càng cao càng gắn bó lâu dài với DN, từ đó tác động đến EBBE. Do đó, giả thuyết nghiên cứu đặt ra là tồn tại sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến EBBE.

Giả thuyết H14d: Có sự khác biệt về mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình giữa các nhóm nhân viên có thu nhập bình quân hàng tháng khác nhau.

Sự khác biệt về hình thức sở hữu của các NHTM tại Việt Nam sẽ dẫn đến sự khác biệt về môi trường làm việc, VHDN, THNB…, vì vậy cũng ảnh hưởng không nhỏ đến EBBE. Nghiên cứu của Võ Thị Thu Diệu (2020) đã chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa NH tư nhân và NH Nhà nước về VHDN tại tỉnh Quảng Ngãi. Các NHTM Nhà nước thường có lợi thế về lịch sử hoạt động, về thương hiệu, niềm tin trong công chúng hơn so với các NHTM khác, thường đóng vai trò là nhóm NH dẫn dắt thị trường. Vì vậy, nghiên cứu đặt ra giả thiết tồn tại sự khác biệt về sự ảnh hưởng của từng nhân tố đến EBEE của các nhóm NH có hình thức sở hữu khác nhau.

Giả thuyết H14e: Có sự khác biệt về mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình giữa các nhóm nhân viên làm việc trong các NHTM có hình thức sở hữu khác nhau.

2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: tác giả đề xuất

Qua quá trình hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan đến đến GTTH, EBBE cũng như lược khảo các nghiên cứu trước có liên quan, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến EBBE của các NHTM Việt Nam gồm: KTTH, VTRR, CKTH, VHDN và THNB.

Kết luận Chương 2

Chương 2 đã trình bày tổng quan lý thuyết liên quan đến mô hình EBBE. Đồng thời Chương 2 cũng đã đưa ra tổng quan các nghiên cứu trước làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định phương pháp nghiên cứu trong Chương 3.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu bao gồm 3 giai đoạn là thiết kế mô hình nghiên cứu, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức được thể hiện tóm tắt trong Hình 3.1.

3.1.1 Giai đoạn 1: Thiết kế mô hình nghiên cứu

Giai đoạn này được thực hiện qua bảy bước cụ thể như sau:

Bước 1: Xác định vấn đề cần nghiên cứu

Dựa trên việc quá trình tìm hiểu về thực trạng các NHTM ở Việt Nam, tác giả xem xét những vấn đề liên quan đến GTTH của các NHTM. Trong đó, tác giả chú trọng đến những vấn đề mang tính cấp thiết, có ý nghĩa khoa học, thực tiễn để phục vụ cho luận án “Các nhân tố ảnh hưởng đến EBBE của các NHTM Việt Nam”.

Bước 2: Xác định mục tiêu nghiên cứu

Sau khi xác định được vấn đề cần nghiên cứu, luận án xác định rõ mục tiêu nghiên cứu tổng quát, mục tiêu cụ thể cho luận án.

Bước 3: Đề xuất mô hình nghiên cứu

Sau khi xác định mục tiêu nghiên cứu, tác giả thực hiện tham khảo các nghiên cứu trước có liên quan về thương hiệu, EBBE. Dựa trên khảo lược các nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu.

Bước 4: Xây dựng thang đo nháp

Sau khi có mô hình nghiên cứu, dựa trên các khảo lược trước, nghiên cứu xây dựng thang đo nháp thông qua Việt hóa các thang đo nước ngoài, làm cơ sở để thực hiện các phương pháp định tính phát triển thang đo.

Bước 5: Thảo luận nhóm

Thông qua tham khảo các tài liệu liên quan, các nghiên cứu trước, luận án xây dựng đề cương để tiến hành thảo luận nhóm nhằm ghi nhận các ý kiến của các chuyên gia trong quá trình thảo luận về các nhân tố ảnh hưởng đến EBBE của các NHTM Việt Nam. Mục đích của thảo luận nhóm là đánh giá thang đo gốc và mở rộng thang đo nhằm đánh giá tốt hơn các nhân tố trong nghiên cứu. Việc mở rộng thang đo góp phần đo lường tốt hơn những yếu tố trong nghiên cứu, củng cố, bổ sung cho các lý thuyết liên quan. Đây cũng là một trong những đóng góp mới của đề tài về mặt khoa học.

Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu Bước 6: Thiết kế bảng câu hỏi

Với mô hình nghiên cứu đề xuất cùng với thang đo được hoàn thiện từ bước

thảo luận nhóm, tác giả thực hiện thiết kế bảng câu hỏi khảo sát dành cho đối tượng khảo sát là các nhân viên thuộc các NHTM Việt Nam

Bước 7: Phỏng vấn chuyên gia

Tác giả tiếp tục phỏng vấn chuyên gia dựa trên bảng câu hỏi nhằm đánh giá