Định Hướng Của Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An

- Mức thưởng của công ty vẫn còn theo khuôn mẫu quy định chứ chưa thực sự tạo được sức hấp dẫn thực sự cho người lao động.

- Mức phụ cấp và phúc lợi chưa thực sự nhiều, không kích thích được động lực làm việc của người lao động.

- Chưa xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo cụ thể. Chưa có bộ phận riêng

để thực hiện công tác đào tạo.

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

3.1 Định hướng của Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

Tìm hiểu và mở rộng thị trường mới, tìm kiếm những đơn hàng mới đặc biệt là ở

thị trường một số nước châu Âu.

Kế họạch mở rộng: Xây dựng nhà máy 2 với 24 chuyền 1200 công nhân, chia thành hai giai đoạn :

Giai đoạn 1 : xây dựng hệ thống kho, xưởng cắt và đầu tư máy trải vải, cắt tự động, 8 chuyền may với thời gian từ 07/2019 đến 12/2020.

Giai đoạn 2 : Xây dựng tiếp 16 chuyền may từ 01/2021 đến 07/2021.

Về phát triển nguồn nhân lực, vì công ty đang có xu hướng mở rộng sản xuất kinh doanh, do đó, việc tuyển dụng, bổ sung thêm lực lượng lao động qua các thời kì là công tác cần thiết để có thể đáp ứng nhu cầu về khối lượng cũng như chất lượng công việc một cách hiệu quả hơn. Công ty vẫn tiếp tục phát huy các chính sách đãi ngộ cho tất cả người lao động trong công ty.

3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An

3.2.1 Giải pháp về lương, thưởng, phúc lợi

Từ kết quả phân tích thì lương, thưởng, phúc lợi là yếu tố tác động mạnh nhất. Công ty cũng đã thực hiện chính sách về tiền lương, thương, phúc lợi tuy nhiên vẫn còn một số mặt hạn chế nhất định. Công ty cần đẩy mạnh hơn nữa các giải pháp nâng cao và hoàn thiện về chính sách trả lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi cho người lao động như sau:

- Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Mặt khác tổ chức

tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình.

- Đối với nhà quản trị một trong những quan tâm hàng đầu là phải theo dòi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, lắng nghe phát hiện kịp thời những ý kiến có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương tiền thưởng, qua đó để điều chỉnh thỏa đáng và hợp lý nhằm bảo đảm phát triển và ổn định sản xuất duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức tổ chức kỷ luật tạo sức mạnh cho doanh nghiệp đạt được mọi mục tiêu đề ra. Thường xuyên có sự đánh giá, xem xét lại hệ thống tiền lương, chính sách lương, thưởng và phúc lợi để đưa ra một chính sách thu nhập cho người lao động một cách rò ràng, cụ thể, công khai, minh bạch, đảm bảo tính công bằng và đủ hấp dẫn để khuyến khích sự sáng tạo, nhiệt tình của người lao động trong công việc.

- Công ty cần đưa ra các tiêu chí rò ràng để đề xuất mức lương đầu vào, cũng như các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, tiêu chí tăng lương, xét thưởng phải đưa ra một cách rò ràng, chi tiết; đồng thời có sự truyền thông hiệu quả đến các bộ phận liên quan cũng như toàn thể người lao động.

- Cần xây dựng một tổ chức công đoàn vững đồng nghĩa với việc công ty đã thiệt lập một môi trường làm việc lành mạnh, ổn định.

- Khen thưởng, tuyên dương những cá nhân người lao động đạt được thành tích xuất sắc bằng tiền, những chuyến du lịch hay thưởng thêm ngày nghỉ phép. Khi công tác khen thưởng được thực hiện tốt sẽ khuyến khích người lao động cố gắng phấn đấu hết mình để đạt được thành tích cao trong công việc, đóng góp vào sự phát triển của công ty đồng thời có thể thu hút và giữ chân nhân tài trung thành với công ty.

3.2.2 Giải pháp về điều kiện làm việc

- Vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người mà cần phải chú ý đến các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc, tức là phải tạo được không khí phấn khởi, thoải mái tại nơi làm việc. Bởi vì người lao động giành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian là ở doanh nghiệp. Phải

tạo ra được môi trường tối ưu, một môi trường văn hóa nhân văn thuận lợi cho sự phát triển của người lao động và sự phát triển của doanh nghiệp.

- Về thời gian làm việc, hiện nay thời gian nghỉ giữa giờ là quá ít, giờ nghỉ dành cho công nhân làm theo ca là được nghỉ ăn ca 30 phút. Công ty cần bố trí thời gian nghỉ trưa là 1h đồng hồ để công nhân có thể nghỉ ngơi, đảm bảo sức khỏe. Công ty cần khuyến khích người lao động ngủ trưa để có được tinh thần làm việc tốt nhất.

- Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định về an toàn và vệ sinh lao động để người lao động có thể yên tâm làm việc. Công ty nên tổ chức thường xuyên hơn những buổi sinh hoạt, tập huấn nói chuyện về công tác an toàn, vệ sinh lao động.

- Công ty cần cố gắng đảm bảo cho người lao động có được điều kiện làm việc đầy đủ, thoải mái, tiện nghi và tốt nhất, đáp ứng tối đa được yêu cầu của công việc. Môi trường làm việc trong lành, với các cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại sẽ mang lại cho người lao động sự thoải mái, yêu thích với công việc. Họ sẽ có hứng thú hơn với công việc và làm việc với tinh thần tốt nhất, với động lực làm việc cao nhất.

- Công ty nên tiếp tục duy trì, cải tiến và phát triển các chính sách về cung cấp trang thiết bị cho người lao động và cần luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ các thiết bị, máy móc và phương tiện thực hiện công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình.

3.2.3 Giải pháp về đào tạo, thăng tiến

- Sự thăng tiến trong công việc biểu thị mức độ cố gắng và hoàn thành công việc hiệu quả, sáng tạo, xuất sắc của người lao động. Tâm lý chung của người lao động khi làm việc là họ luôn muốn thành quả lao động mình tạo ra được cấp trên ghi nhận và đánh giá cao, có cơ hội thăng tiến tốt và một tương lai tươi sáng. Bởi vậy, sự ghi nhận, đánh giá chính xác, kịp thời và đúng lúc của người lãnh đạo có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động. Khi người lao động cảm nhận được kết quả lao động mình làm ra được công ty ghi nhận, có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, họ sẽ có một động lực làm việc cao nhất, sẵn sàng làm việc với quyết tâm và tinh thần tốt nhất, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

Đây là nhân tố quan trọng tạo dựng và khích lệ sự gắn bó dài lâu của người lao động với doanh nghiệp, đặc biệt là đội ngũ có trình độ cao, tay nghề giỏi. Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo có sự chỉ đạo sát sao đến các phòng chức năng, bộ phận sản xuất thực hiện đánh giá, rà soát lại định hướng, quy hoạch phát triển cho từng cá nhân trong bộ phận.

- Cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty để ổn định và phát triển sản xuất kinh doanh bền vững. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và tạo cơ hội thăng tiến giúp đáp ứng được các nhu cầu tự hoàn thiện, qua đó sẽ thúc đẩy động lực làm việc của người lao động.

- Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu như hiện nay, các công nghệ kỹ thuật mới không ngừng được cải tiến. Người lao động có thể là một người tài năng ở giai đoạn nhất định nhưng sẽ nhanh chóng trở nên lạc hậu nếu không được bồi dưỡng kiến thức mới. Do đó, việc bồi dưỡng người lao động một cách thường xuyên, liên tục có thể coi là một trong những yếu tố cơ bản làm cho đội ngũ công nhân viên tài năng của Công luôn được giữ vững.

- Trước khi tiến hành đào tạo, phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo của người lao động, lựa chọn đúng người cần đào tạo đảm bảo sự công bằng nhờ đó nâng cao động lực làm việc cho người lao động.

3.2.4 Giải pháp về phong cách lãnh đạo

- Tổ chức những buổi gặp gỡ, nói chuyện tập thể người lao động trong công ty để có thể lắng nghe ý kiến, góp ý của họ về công việc. Qua đó nhà lãnh đạo có những điều chỉnh kịp thời, phù hợp trong cách quản lý của mình.

- Là nhà lãnh đạo cần phải luôn luôn đối xử công bằng với tất cả mọi người, để

không có sự bất mãn nào xảy ra trong công ty.

- Thường xuyên quan tâm đến hoàn cảnh của từng người lao động để có hình thức động viên kịp thời. Đối với những người lao động có hoàn cảnh khó khăn thì những lời động viên chia sẻ của những người quản lý sẽ là một liều thuốc rất hữu hiệu với họ, những món quà động viên tinh thần mang ý nghĩa vật chất nhỏ nhưng lại chứa đựng

một giá trị tinh thần to lớn. Từ đó họ sẽ thấy mình gắn bó với doanh nghiệp hơn, cố

gắng cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.

- Được tin tưởng luôn là động lực làm việc của bất kì người nào. Khi nhận được sự tin tưởng, đồng nghĩa rằng nhà lãnh đạo đã gửi đi thông điệp rằng họ yên tâm và không phải lo lắng bất cứ điều gì khi giao trọng trách cho nhân viên của mình. Tin tưởng đồng nghĩa với việc ủng hộ và trao cho cơ hội mới. Nhà lãnh đạo cần thể hiện sự tin tưởng đối với nhân viên bằng cách đứng đằng sau, để họ tự mình làm việc và sẵn sàng giúp đỡ, hướng dẫn họ khi họ cần.

- Lãnh đạo cần phải lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Lắng nghe đóng vai trò rất quan trọng trong công việc, lắng nghe quan trọng hơn là nói. Là cách thể hiện sự tôn trọng đối với nhân viên của mình, hiểu được tâm tư nguyện vọng, cũng như các ý kiến trong quá trình làm việc, từ đó tạo sự gắn kết, hợp tác và tăng hiệu quả công việc. Khi người nhân viên nhận thấy mình được lắng nghe và tôn trọng, họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn cũng muốn đóng góp nhiều hơn cho mục đích chung.

- Phải tiếp tục xây dựng các chính sách động viên khác như khen thưởng những người lao động đạt thành tích xuất sắc. Đối với những người lao động giỏi, có thành tích cao, công ty nên có các chính sách đãi ngộ phù hợp để họ có thể tâm huyết làm việc đóng góp cho ty nhiều hơn.

- Ngoài ra, ban lãnh đạo của công ty cũng cần chú ý đến việc đào tạo, phát triển kĩ năng của những người quản lý - những người trực tiếp dẫn dắt đội ngũ người lao động trong công ty. Họ - những người quản lý cần được trang bị đầy đủ các kĩ năng, nghiệp vụ cần thiết, có tinh thần vì lợi ích chung của cả tổ chức cũng như quan tâm đến lợi ích cá nhân mỗi thành viên.

3.2.5 Giải pháp khác

Về Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố chi phối hầu hết mọi kết quả của doanh nghiệp. Ngày nay nó càng được coi trọng và nhận thức đúng vai trò của nó, dần trở thành một yếu tố tất yếu, một xu thế khách quan. Các doanh nghiệp xem văn hóa

doanh nghiệp như một tài sản vô hình, giúp doanh nghiệp phát triển theo hướng bền vững, nhất là trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ như hiện nay. Con người là trung tâm văn hóa của doanh nghiệp vì với trình độ hiểu biết, giao tiếp, phong cách sống và các phong tục tập quán riêng sẽ tạo nên những giá trị văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng. Công ty nên tổ chức nhiều hơn những hoạt động đào tạo, huấn luyện sẽ giúp nhân viên có thêm những kỹ năng, kiến thức chuyên sâu trong công việc, đồng thời tạo động thực cho nhân viên cống hiến, nỗ lực hoàn thành công việc và gắn bó lâu dài cùng sự phát triển của công ty.

Tổ chức những buổi teambuilding như cắm trại, leo núi, đi biển, chơi trò chơi,… sẽ là chiếc chìa khóa quan trọng kết nối các thành viên trong doanh nghiệp. Sau những buổi teambuilding, nhân viên được “tái tạo” sự tập trung, tinh thần làm việc cũng như nâng cao năng suất làm việc. Vừa giúp các thành viên thân thiết với nhau hơn, vừa gắn bó cùng doanh nghiệp lâu hơn và tạo ra hiệu quả cao trong công việc.

Sức khỏe người lao động là yếu tố quan trọng tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp. Muốn người lao động có sức khỏe để làm việc tốt thì bữa ăn giữa ca phải có chất lượng, có đủ chất dinh dưỡng để người lao động khỏe mạnh, tạo ra của cải, vật chất và gắn bó lâu dài vì sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, hoạt động này không chỉ thể hiện được sự quan tâm, coi trọng người lao động của doanh nghiệp mà còn là hình thức để ghi nhận những đóng góp và sức lao động của họ đối với doanh nghiệp. Công ty cần tăng giá trị bữa ăn lên với các món ăn được thay đổi hằng ngày để không bị nhằm chán và đảm bảo chất lượng, dinh dưỡng. Tổ chức Công đoàn của công ty nên thường xuyên theo dòi, giám sát việc thực hiện bữa ăn giữa ca của người lao động tại doanh nghiệp. Khi người lao động cảm nhận được sự chăm sóc tốt, tận tâm, chu đáo của doanh nghiệp, thì họ sẽ trung thành, gắn bó lâu dài, nỗ lực nhiều hơn trong công việc.

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Trong khoảng thời gian 3 tháng thực tập tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An , tác giả đã nghiên cứu và hoàn thiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An”, đề tài đã rút ra một số kết luận như sau:

Bằng nghiên cứu lý thuyết tác giả đã đã hệ thống hóa được những cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về động lực làm việc, tạo động lực làm việc, các lợi ích của việc tạo động lực, các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động, các học thuyết về tạo động lực làm việc của Maslow, Mc Clelland, Herzberg, Stacy.Adams, Vroom. Đặc biệt, đề tài còn tiếp cận và tham khảo một số mô hình nghiên cứu đặc trưng như mô hình nghiên cứu của Teck-Hong & Waheed; Shaemi Barzoki & cộng sự; kết hợp với các mô hình nghiên cứu thực tế tại các doanh nghiệp khác nhau ở Việt Nam nói chung và thành phố Huế nói riêng, từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An.

Nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm 6 biến độc lập với 23 biến quan sát: Bản chất công việc; Điều kiện làm việc; Lương, thưởng, và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Quan hệ đồng nghiệp; Phong cách lãnh đạo. Các nhân tố đều phù hợp với tình hình thực tế của công ty và thể hiện mức độ tin cậy cao của từng nhân tố trong mô hình.

Đề tài cũng đã xác định được chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trên đến động lực làm việc. Theo đó, nhân tố lương, thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc; tiếp đến là điều kiện làm việc; đào tạo thăng tiến; phong cách lãnh đạo; bản chất công việc và cuối cùng là quan hệ đồng nghiệp. Các nhân tố này đều ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của người lao động.