Phân Tích Anova Về Sự Phù Hợp Của Mô Hình Hồi Quy

Bảng 2.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Mô hình

R	R2	R2 Hiệu chỉnh	Sai số ước lượng	Hệ số Durbin -Watson
1	0,807f	0,652	0,635	0,60435839	1,829
Biến độc lập: LTPL, DKLV, DTTT, PCLD, BCCV, QHDN
Biến phụ thuộc: DLLV

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

2.5.8 Phân tích ANOVA

Kết quả bảng phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc cho thấy trị thống kê F là 38,364 với giá trị Sig. rất nhỏ (= 0.000 < 0.05), kết luận rằng mô hình lý thuyết phù hợp với thực tế. Các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc trong mô hình.

Bảng 2.12: Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mô hình hồi quy

Mô hình

Tổng các bình phương	Bậc tự do df	Bình phương độ lệch chuẩn	Giá trị F	Hệ số Sig.
Hồi quy	84,074	6	14,012	38,364	0,000g
Phần dư	44,926	123	0,365
Tổng	129,000	129
Biến độc lập: LTPL, DKLV, DTTT, PCLD, BCCV, QHDN
Biến phụ thuộc: DLLV

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Phương trình hồi quy bội thể hiện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực có dạng:

DLLV = 0,386*LTPL + 0,375*DKLV + 0,375*DTTT+ 0,312*PCLD + 0,301*BCCV + 0,184*QHDN

Mức độ ảnh hưởng (tầm quan trọng) của các yếu tố đến yếu tố Động lực làm việc

được xác định thông qua hệ số beta chuẩn hóa như sau:

Nhân tố “Lương, thưởng, phúc lợi” có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An vì có hệ số Beta chuẩn hóa lớn nhất, với hệ số β3 = 0,386. “Lương, thưởng, phúc lợi” là nhân tố ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc là khá hợp lý so với thực tế vì trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển, đời sống của người lao động ngày càng nâng cao, vì vậy nhu cầu tiêu dùng trong xã hội cũng theo đó tăng lên nhiều. Người lao động được trả lương và dùng phần lớn tiền lương được trả vào tiêu dùng và sinh hoạt. Do vậy đây là nhân tố rất quan trọng nên đòi hỏi công ty phải là phải theo dòi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, thưởng, qua đó để điều chỉnh thỏa đáng và hợp lý. Chính sách lương; tiền thưởng cùng các phúc lợi xã hội khác sẽ góp phần thúc đẩy, đồng thời nâng cao năng suất làm việc của người lao động.

“Điều kiện làm việc” là nhân tố có tác động lớn thứ hai đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An với hệ số β2 = 0,375. “Điều kiện làm việc” nhân tố ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc. Điều kiện việc được thể hiện thông qua nơi làm việc thoải mái, đầy đủ công cụ dụng cụ làm việc, thời gian bắt đầu và kết thúc công việc phù hợp, dẫn đến năng suất lao động tăng rất cao, do đó kết quả này là hợp lý. Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao động để tạo ra động lực lao động cho họ.

Nhân tố tác động thứ ba đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An là nhân tố “Đào tạo thăng tiến” với hệ số β6=0,375. “Đào tạo thăng tiến” là nhân tố ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc. Một trong những nhân tố ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động là cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Vì vậy, công ty nên tạo điều kiện cho người lao động phát triển tay nghề và kỹ năng làm việc, cho họ thăng tiến xứng đáng với năng lực làm việc của họ, nhằm khích lệ người lao động phát huy hơn nữa khả năng của mình.

“Phong cách lãnh đạo” là nhân tố có tác động lớn thứ tư đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An, với hệ số β4 = 0,312. “Phong

cách lãnh đạo” là nhân tố ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc. Để tạo ra động lực cho người lao động, phát huy sáng kiến của họ thì người quản lý phải tạo dựng được lòng tin và sự tôn trọng từ cấp dưới. Người lãnh đạo cần xác định cho mình phong cách quản lý phù hợp và linh hoạt để thúc đẩy, dẫn dắt nhân viên hành động theo mục tiêu phát triển của Công ty. Muốn vậy trước hết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải công bằng trong đối xử với nhân viên, phải hiểu nhân viên, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết năng lực sở trường của mình.

“Bản chất công việc” là nhân tố có tác động lớn thứ năm đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An, với hệ số β1 = 0,301. “Bản chất công việc” là nhân tố ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc. Khi người được bố trí một công việc phù hợp với khả năng, chuyên môn, trách nhiệm được phân công rò ràng và phù hợp thì sẽ phát huy hết năng lực của họ, có hứng thú với công việc nhiều hơn giúp tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty.

Nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An là nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp”. Với hệ số β5 = 0,184. “Quan hệ đồng nghiệp” là nhân tố ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc. Hầu hết các nhân viên đều mong muốn làm việc trong một môi trường tốt và dễ chịu. Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng. Vì vậy cần tạo sự chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả trong công việc giữa những người đồng nghiệp. Tạo nên bầu không khí của tập thể lao động luôn vui vẻ, hòa đồng. Xây dựng tinh thần tương thân, tương ái, đồng nghiệp giúp đỡ nhau cùng tiến bộ trong công việc và cuộc sống.

Như vậy, qua nghiên cứu phân tích mô hình hồi quy tuyến tính về về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An đã giúp tác giả giải quyết một phần mục tiêu nghiên cứu đó là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động đối với Công ty Cổ dệt may Phú Hòa An. Đây cũng là cơ sở để giúpcho Công ty đưa ra những giải pháp nhằm tạo động lực và tăng thêm động lực làm việc của người lao động đối với Công ty.

2.6 Sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm đối tượng điều tra

 Kiểm định ANOVA theo yếu tố giới tính theo từng đặc điểm

Bảng 2.13: Kiểm định phương sai của nhân tố giới tính theo từng đặc điểm

Kiểm định Levene

df1	df2	Ý nghĩa Sig.
,730	1	128	,394

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Theo kết quả kiểm định phương sai thì đối với nhân tố giới tính kiểm định Levene có giá trị Sig = 0,394 > α = 0,05. Vì vậy, ta có đủ bằng chứng để kết luận rằng phương sai của các giới tính bằng nhau, thỏa mãn điều kiện để phân tích ANOVA

Bảng 2.14: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố giới tính theo từng đặc điểm

Tổng bình phương	Df	Trung bình bình phương	F	Sig
Giữa các nhóm	,097	1	,097	,097	,756
Trong các nhóm	128,903	128	1,007
Tổng	129,000	129

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Theo kết quả kiểm định ANOVA đối với nhân tố giới tính có giá trị Sig = 0,756 >= 0,05. Với dữ liệu mẫu thu thập được ta không đủ bằng chứng thống kê để chứng minh rằng mức độ hài lòng chung giữa các giới tính trong tổng thể là khác nhau với mức ý nghĩa α = 5%.

 Kiểm định ANOVA theo nhân tố độ tuổi theo từng đặc điểm

Bảng 2.15: Kiểm định phương sai của nhân tố độ tuổi theo từng đặc điểm

Kiểm định

Levene

df1	df2	Sig.
1,122	3	126	,343

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Theo kết quả kiểm định phương sai thì đối với nhân tố độ tuổi có giá trị Sig = 0,343 > α = 0,05. Vì vậy, ta có đủ bằng chứng để kết luận rằng phương sai của các độ tuổi bằng nhau, thỏa mãn điều kiện để phân tích ANOVA.

Bảng 2.16: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố độ tuổi theo từng đặc điểm

Tổng bình phương	df	Trung bình bình phương	F	Sig.
Giữa các nhóm	,178	3	,059	,058	,982
Trong các nhóm	128,822	126	1,022
Tổng	129,000	129

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Theo kết quả kiểm định ANOVA đối với nhân tố giới tính có giá trị Sig = 0,982>= 0,05. Với dữ liệu mẫu thu thập được ta không đủ bằng chứng thống kê để chứng minh rằng mức độ hài lòng chung giữa các độ tuổi trong tổng thể là khác nhau với mức ý nghĩa α = 5%.

 Kiểm định ANOVA theo nhân tố trình độ học vấn

Bảng 2.17: Kiểm định phương sai của nhân tố trình độ học vấn theo từng đặc điểm

Kiểm định Levene

df1	df2	Sig.
,990	2	127	,374

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Theo kết quả kiểm định phương sai thì đối với nhân tố trình độ học vấn có giá trị Sig = 0,374 > α = 0,05. Vì vậy, ta có đủ bằng chứng để kết luận rằng phương sai của các trình độ học vấn bằng nhau, thỏa mãn điều kiện để phân tích ANOVA.

Bảng 2.18: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố trình độ học vấn theo từng đặc điểm

Tổng bình phương	df	Trung bình bình phương	F	Sig.
Giữa các nhóm	1,553	2	,777	,774	,463
Trong các nhóm	127,447	127	1,004
Tổng	129,000	129

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Theo kết quả kiểm định ANOVA đối với nhân tố trình độ học vấn có giá trị Sig = 0,463 > = 0,05. Với dữ liệu mẫu thu thập được ta không đủ bằng chứng thống kê để chứng minh rằng mức độ hài lòng chung của các mức trình độ học vấn trong tổng thể là khác nhau với mức ý nghĩa α = 5%.

 Kiểm định ANOVA theo nhân tố thâm niên công tác theo từng đặc điểm

Bảng 2.19: Kiểm định phương sai của nhân tố thâm niên công tác theo từng đặc điểm

Kiểm định Levene

df1	df2	Sig.
2,942	3	126	,036

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Theo kết quả kiểm định phương sai thì đối với nhân tố vị trí, cấp bậc công nhân có giá trị Sig = 0,036 < = 0,05. Trường hợp sig Levene Statistic nhỏ hơn 0,05, giả thuyết phương sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính đã bị vi phạm. Nghĩa là phương sai giữa các nhóm thâm niên công tác là không bằng nhau. Chúng ta không thể

sử dụng bảng ANOVA mà sẽ đi vào kiểm định Welch cho trường hợp vi phạm giả định phương sai đồng nhất.

Bảng 2.20: Kết quả kiểm định Welch của nhân tố thâm niên công tác theo từng đặc điểm

Statistica	df1	df2	Sig.
Welch	1,020	3	38,430	,394

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Theo kết quả kiểm định kiểm định Welch ở bảng Robust Tests đối với nhân tố vị trí, cấp bậc công nhân có giá trị Sig = 0,394 > = 0,05. Chúng ta kết luận: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng của những người lao động làm việc ở các mức số năm công tác khác nhau.

 Kiểm định ANOVA theo nhân tố thu nhập hàng tháng

Bảng 2.21: Kiểm định phương sai của nhân tố thu nhập hàng tháng theo từng đặc điểm

Kiểm định Levene

df1	df2	Sig.
1,406	2	126	,249

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Theo kết quả kiểm định phương sai thì đối với nhân tố thu nhập hàng tháng có giá trị Sig = 0,249 > α = 0,05. Vì vậy, ta có đủ bằng chứng để kết luận rằng phương sai của các mức thu nhập hàng tháng bằng nhau, thỏa mãn điều kiện để phân tích ANOVA.

Bảng 2.22: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố thu nhập hàng tháng theo từng đặc điểm

Tổng bình phương	df	Trung bình bình phương	F	Sig.
Giữa các nhóm	,597	3	,199	,195	,900
Trong các nhóm	128,403	126	1,019
Tổng	129,000	129

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)

Theo kết quả kiểm định ANOVA đối với nhân tố thu nhập hàng tháng có giá trị Sig = 0,900 >= 0,05. Với dữ liệu mẫu thu thập được ta không đủ bằng chứng thống kê để chứng minh rằng mức độ hài lòng chung giữa các mức thu nhập hàng tháng trong tổng thể là khác nhau với mức ý nghĩa α=5%.

2.7 Đánh giá chung về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt May Phú Hòa An

2.7.1 Ưu điểm

Qua quá trình tìm hiểu các thông tin thứ cấp về các nhân tố tạo động lực cho người lao động và điều tra bằng bảng hỏi, xử lý, phân tích các dữ liệu sơ cấp điều tra được, nghiên cứu đã thu được những kết quả về các nhân tố tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP dệt may Phú Hòa An.

- Công ty có chính sách tiền lương, thưởng rất chi tiết, rò ràng giúp người lao động có thể hiểu rò được cách tính lương. Công ty luôn trả lương đúng hạn cho người lao động, đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương.

- Chế độ phúc lợi: những chế độ phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, các ngày lễ Tết, khám sức khỏe hàng đựoc công ty thực hiện đầy đủ.

- Môi trường làm việc và điều kiện làm việc của công ty tương đối tốt, đảm bảo sức khỏe và an toàn cho người lao động. Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát tạo sự thoải mái cho người lao động khi làm việc.

- Công ty đã xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện công việc rò ràng và chi tiết.

2.7.2 Hạn chế

- Hệ thống chỉ tiêu đánh giá tình hình thực hiện công việc chưa thật đầy đủ, còn một số thiếu sót dẫn đến đánh giá chưa thật khách quan, chính xác đối với người lao động, điều này đã ảnh hưởng ít nhiều đối với lợi ích của người lao động.