Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

Theo khoản 2 Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên”. Việc quy định như vậy là hợp lý và không trái nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Pháp luật quy định trong những trường hợp trên người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật người lao động là hoàn toàn hợp lý. Điều này nhằm bảo vệ người lao động nhưng vẫn đảm bảo công bằng với quyền của người sử dụng lao động. Hơn nữa việc “tạm hoãn” xử lý kỷ luật nhằm tránh những ảnh hưởng về mặt vật chất cũng như tinh thần đồng thời thể hiện tính nhân văn đối với người lao động, đặc biệt là đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hay sinh con.

Đối với các trường hợp thuộc các khoản a, b, c khoản 4 Điều 123 nêu trên, người sử dụng lao động có quyền tiến hành xử lý kỷ luật lao động khi hết thời gian quy định, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Đối với trường hợp lao động nữ có thai, nghỉ thai sản khi hết thời gian quy định mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Đối với trường hợp người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, trước đây chưa có hướng dẫn cụ thể “con” trong quy định có bao gồm “con đẻ” và “con nuôi” hay không? Điều này đã được Nghị định 05/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi tại Điều 29 và được hướng dẫn chi tiết tại điều 11 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH. Theo đó, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi theo quy định tại Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

- Nuôi con đẻ dưới 12 tháng tuổi;

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 96 trang tài liệu này.

- Nuôi con nuôi hợp pháp theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình dưới 12 tháng tuổi;

- Nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình.

Như vậy, theo thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định cụ thể về trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình đang nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi. Điều đó là hoàn toàn phù hợp với thực tế và quy định về nghĩa vụ của bên mang thai hộ theo pháp luật về hôn nhân và gia đình hiện hành, bởi người mang thai hộ, sau khi

sinh con, họ vẫn có nghĩa vụ chăm sóc sức khỏe sinh sản và chăm sóc, nuôi dưỡng con cho đến thời điểm giao đứa trẻ cho bên nhờ mang thai hộ.

Tuy nhiên, nếu người lao động là cha đẻ, cha nuôi hợp pháp vi phạm các hành vi như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ, gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động…tại thời điểm con nhỏ mới tròn 01 tháng tuổi thì người sử dụng lao động phải chờ hơn 11 tháng sau mới được xử lý kỷ luật hoặc không được phép xử kỷ luật luôn nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết. Quy định này sẽ tạo cơ hội cho người lao động vi phạm.

* Thủ tục xử lý kỷ luật

Nhằm hạn chế việc lạm quyền của người sử dụng lao động và đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động công khai, minh bạch, pháp luật lao động hiện hành đã có quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Đó là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải tuân theo. Nếu người sử dụng lao động không tuân theo các quy định này, việc xử lý kỷ luật được coi là trái pháp luật. Theo pháp luật lao động hiện hành, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Theo đó, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa, trường hợp người lao động dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật và việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Ngoài ra, nhằm bảo vệ người lao động, pháp luật quy định người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có phép, đang bị tạm giữ, tạm giam, lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình…

Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động có thể tạm đình chỉ công việc người lao động (nếu thấy cần thiết) trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Điều 129 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Như vậy, người sử dụng lao động chỉ có quyền tạm định chỉ công việc của người lao động khi thỏa mãn hai điều kiện, gồm: i) khi vụ việc vi phạm có những tính tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh; ii) Phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi thực hiện quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động. Tuy nhiên thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng. Trường hợp người lao động

không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật. Những tài liệu trong hồ sơ xử lý kỷ luật là căn cứ để người sử dụng lao động dựa vào đó để đưa ra quyết định kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động, pháp luật lao động. Trước đây, hồ sơ xử lý kỷ luật lao động được quy định chi tiết tại điểm a, Khoản 2 Mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH. Theo đó, hồ sơ xử lý kỷ luật phải có các tài liệu liên quan đến hành vi vi phạm kỷ luật, cụ thể như: Bản tường trình của người lao động được nộp cho người sử dụng lao động tối đã 05 ngày làm việc kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu; biên bản sự việc xảy ra; đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có).

Hồ sơ được bổ sung thêm trong các trường hợp: bị tạm giam, tạm giữ; văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ; trường hợp đường sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần; trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định cụ thể về hồ sơ xử lý kỷ luật bao gồm những tài liệu gì? Điều này gây không ít khó khăn cho người sử dụng lao động, bởi việc quy định hồ sơ xử lý kỷ luật lao động gồm những tài liệu gì là rất cần thiết, nó là những chứng cứ chứng minh việc vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và là căn cứ để người sử dụng lao động đưa ra quyết định kỷ luật lao động.

Theo quy định tại Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Việc xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo các bước sau đây:

Bước 1: Thông báo về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

Người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc

Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Pháp luật hiện hành quy định một trong những nguyên tắc cơ bản của xử lý kỷ luật lao động đó chính là phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động (Công đoàn) là hoàn toàn phù hợp. Thực tế, người sử dụng lao động là đối tượng có “ưu thế” hơn so với người lao động trong mối quan hệ lao động. Do vậy, người sử dụng lao động hoàn toàn có thể xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động. Như vậy, pháp luật quy định phải có sự tham gia của Công đoàn (chủ thể đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động) và người lao động (chủ thể bị xử lý kỷ luật lao động) trong cuộc họp xử lý kỷ luật. Đồng thời cũng là căn cứ xác định sự vắng mặt của các thành phần tham dự, làm cơ sở để người sử dụng lao động mở cuộc họp xử lý kỷ luật vắng mặt.

Bước 2: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

- Về thành phần tham dự, bao gồm: i) Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền là người chủ trì; ii) Đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên cơ sở (đối với nơi chưa thành lập Công đoàn cơ sở); iii) Người lao động; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi. Ngoài ra, có thể có sự tham dự của người làm chứng, người bào chữa cho đương sự hay những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có). Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo về việc tham dự cuộc họp. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, trong trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý

kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động. Quy định này là cần thiết và nhằm đảm bảo được quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động đối với trường hợp người lao động cố tình không đến tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và đảm bảo được nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động.

Trước đây, về sự tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động của đại diện Ban chấp hành công đoàn. Tại khoản 3, Điều 87 Bộ luật Lao động 1994 quy định “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp”. Tuy nhiên, trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng có tổ chức công đoàn cơ sở, do đó việc quy định như vậy dẫn đến nhiều doanh nghiệp không thể thực thi quy định này. Đến nay, pháp luật lao động hiện hành đã khắc phục được vấn đề này, theo đó, đối với những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở phải tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

Bên cạnh đó, theo pháp luật lao động hiện hành, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động thông thường phải có mặt người lao động (người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động) trừ trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà người lao động không đến (khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP). Theo quan điểm cá nhân của tôi, đây là thủ tục không hợp lý và áp dụng vào thực tiễn sẽ có nhiều bất cập, cần phải sửa đổi. Bởi lẽ thực tế hiện nay tại các doanh nghiệp người lao động không chỉ là người thuộc địa phương mà còn có những người đến từ các tỉnh khác. Do vậy, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn trong việc tìm địa chỉ để thông báo bằng văn bản 03 lần cho người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hơn nữa, việc quy định phải thông báo cho người lao động 03 lần mới được xử lý kỷ luật là quá nhiều, gây mất nhiều thời gian cho

người sử dụng lao động. Trong khi đó, theo quy định về tố tụng giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án, Bộ luật Tố tụng dân sự cũng chỉ quy định trường hợp Tòa án triệu tập đương sự hợp lệ lần thứ hai mà vắng mặt (trừ sự kiện bất khả kháng) thì Tòa sẽ ra quyết định đình chỉ xét xử vụ án (nếu đó là nguyên đơn) hoặc tiến hành xét xử vắng mặt (nếu đó là bị đơn). Thực tế, không ít những trường hợp người lao động đã lợi dụng quy định này của pháp luật để gây khó dễ cho người sử dụng lao động khi biết mình đã vi phạm kỷ luật lao động. Do vậy, theo tôi, pháp luật nên quy định cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cần phải có mặt đương sự thì cũng chỉ cần triệu tập họ đến lần thứ hai. Nếu người lao động vẫn không đến thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật họ vắng, chứ không cần thiết phải triệu tập đến lần thứ ba.

- Về nội dung: Cuộc họp kỷ luật lao động gồm hai nội dung chính: i) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật; ii) Người lao động có quyền tự mình bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa.

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao dộng phải chứng minh được lỗi của người lao động. Điều này cũng được tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) quy định trong Điều 4 Công ước 158 về vấn đề chấm dứt quan hệ lao động do người sử dụng lao động chủ động “Một người lao động không thể bị sa thải nếu không có một lý do sa thải có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của người lao động, hoặc dựa trên những nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở sản xuất hay phòng ban” [26, tr.305]. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định cụ thể về nội dung của phiên họp xử lý kỷ luật lao động như thế nào? Người sử dụng lao động, người lao động, đại diện tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, luật sư hoặc người bào chữa … phải trình bày những vấn đề