Thủ Tục Tiến Hành Xử Lý Vi Phạm Kỷ Luật Lao Động

Kỷ luật lao động theo khoản 1 Điều 82 của Bộ luật lao động đã được sửa đổi bổ sung năm 2002 (sau đây gọi là Bộ luật lao động) gồm những quy định sau:

Thứ nhất là, chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Các đơn vị căn cứ vào những quy định chung của pháp luật và những thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể để quy định cụ thể về biểu thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, trong mỗi ca, số ngày làm thêm, giờ bắt đầu làm việc, giờ nghỉ giải lao và thời điểm kết thúc ngày, ca làm việc… Trên cơ sở các thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và các quy định trong nội quy lao động, người lao động phải thực hiện các quy định trên, đảm bảo hoạt động nhịp nhàng cho quy trình tổ chức lao động của đơn vị. Người lao động còn phải tuân theo quy định về địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp, ra vào cổng… để giữ gìn trật tự chung trong cơ quan, doanh nghiệp. Nghĩa vụ này vừa đảm bảo kỷ luật, trật tự trong đơn vị, vừa tạo điều kiện cho người lao động sử dụng hợp lý thời gian, nâng cao năng suất lao động, tăng cường thu nhập cho họ và hiệu quả công việc trong đơn vị.

Thứ hai là, chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động. Khi quan hệ lao động được xác lập, thì trong phạm vi quyền hạn của mình, người sử dụng lao động có quyền đặt ra các quy định buộc người lao động phải chấp hành, có quyền tổ chức, quản lý, điều hành quá trình sản xuất kinh doanh. Người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện những thoả thuận trong hợp động lao động cũng như sự phân công, điều hành của người sử dụng lao động; đồng thời phải tự chịu trách nhiệm về việc không thực hiện hay không hoàn thành nghĩa vụ được giao. Việc phối hợp đồng bộ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động nhằm tạo ra sự ổn định bền vững trong quan hệ lao động. Chính vì thế, trong nội dung kỷ luật lao động, nhất thiết phải quy định việc chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động nhằm tạo ra một nề nếp, kỷ cương trong doanh nghiệp.

Thứ ba là, chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động. Trong quá trình làm việc, người lao động phải tuân thủ các chỉ dẫn về an toàn lao động, phải sử dụng, bảo quản trang bị phòng hộ các nhân, đảm bảo các quy định về vệ sinh lao động và vệ sinh môi

trường. Bên cạnh đó, các vấn đề về kỹ thuật, công nghệ cũng phải được thực hiện nghiêm ngặt bởi các quy phạm kỹ thuật, quy trình công nghệ đảm bảo tính đồng bộ, tính liên kết và hiệu quả trong các hoạt động của người lao động cũng như hoạt động của cả tập thể trong một dây chuyền sản xuất. Còn các quy định về an toàn, vệ sinh lao động lại đảm vảo cho quá trình lao động sản xuất diễn ra trong điều kiện an toàn, đảm bảo môi trường lao động và môi trường sống trong sạch, lành mạnh. Vì vậy, khi trình độ lao động sản xuất được nâng cao, mức độ tập trung càng lớn thì những yêu cầu trên càng phải tuân thủ nghiêm ngặt. Thực hiện nghĩa vụ này không những đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng độ bền máy móc…,mà còn bảo vệ sức khoẻ, tính mạng cho chính người lao động, tạo ra tác phong công nghiệp và cuộc sống văn minh.

Thứ tư là, bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao. Vốn, tài sản của người sử dụng lao động trong sản xuất kinh doanh được Nhà nước bảo hộ vì nó còn để tạo ra sản phẩm cho xã hội và tạo ra việc làm cho người lao động. Vì vậy, mọi người lao động đều có nghĩa vụ bảo vệ, không phân biệt đó là tài sản Nhà nước hay tư nhân; nếu làm thiệt hại, họ phải có trách nhiệm bồi thường theo quy định của pháp luật. Các tài liệu, tư liệu, số liệu… có liên quan đến bí mật công nghệ hay bí quyết kinh doanh của đơn vị giao cho người lao động trong phạm vi công việc thì người lao động phải có nghĩa vụ giữ gìn. Đây là nghĩa vụ không thể xem nhẹ trong điều kiện kinh tế thị trường, để đảm bảo cho quá trình cạnh tranh lành mạnh của sản xuất kinh doanh, động lực của sự phát triển. Nếu tiết lộ bí mật, người lao động sẽ bị kỷ luật, phải bồi thường và có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự… tuy theo mức độ lỗi và mức độ thiệt hại.

Như vậy, nội dung của kỷ luật lao động bao gồm bốn nhóm chính là: kỷ luật về tuân thủ thời gian làm việc; kỷ luật về chấp hành quản lý điều hành sản xuất kinh doanh; kỷ luật về tuân thủ quy trình công nghệ, an toàn và vệ sinh lao động; kỷ luật về bảo vệ tài sản doanh nghiệp và bí mật kinh doanh. Những nội dung kỷ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức sau đây:

1. Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;

2. Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

3. Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước;

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 106 trang tài liệu này.

4. Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;

5. Hợp tác xã thành lập và hoạt động theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động;

6. Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao, ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19 tháng 8 năm 1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao;

7. Cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác;

8. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.

Để đảm bảo trật tự lao động, tránh sự tuỳ tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung của kỷ luật lao động phải được cụ thể hoá trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Ban hành nội quy lao động là trách nhiệm và là quyền của người sử dụng lao động, gắn với quyền tổ chức quản lý của họ. Bản nội quy chỉ có hiệu lực áp dụng khi nó không trái với quy định của pháp luật, thoả ước tập thể của doanh nghiệp.

Nội quy lao động là những quy tắc xử sự chung và những hành vi vi phạm kỷ luật lao động cùng với những biện pháp xử lý tương ứng do người sử dụng lao động ban hành và được áp dụng trong phạm vi doanh nghiệp.

Hình thức của nội quy lao động, được quy định tại Điều 82 Bộ luật lao động. Theo quy định này, thì nội quy lao động của những doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải bằng văn bản và phải được đăng ký tại Sở Lao động – Thương binh – Xã hội hoặc Ban quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp. Đối với những doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động nội quy lao động không bắt buộc phải bằng hình thức văn bản.

Nội quy lao động theo quy định của luật lao động, bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

1. Quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: Biểu thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần, thời giờ nghỉ giải lao trong ca làm việc, số ca làm việc, ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm;

2. Quy định về trật tự trong doanh nghiệp: Phạm vi làm việc, đi lại; giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung;

3. Quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: Việc chấp hành những biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân; vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc;

4. Quy định về bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị: Các loại tài sản, tài liệu, tư liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao;

5. Quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật.

Ngoài các nội dung chủ yếu trên, người sử dụng lao động có thể quy định thêm những nội dung khác trong nội quy lao động như: chế độ lương, bảo hiểm, các hình thức khen thưởng…

Trình tự thủ tục xây dựng và đăng ký nội quy lao động được quy định cụ thể tại Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ Lao động TB-XH. Khi xây dựng nội quy lao động, người sử dụng phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Sau khi đã ban hành nội quy lao động của đơn vị mình, người sử dụng lao động phải tiến hành đăng ký nội quy lao động lao động tại Sở lao động thương binh và xã hội hoặc Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất. Khi nội quy lao động của đơn vị đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải phổ biến nội quy đến từng người lao động, phải niêm yết những điểm chính trong nội quy ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động và những nơi cần thiết khác trong đơn vị để mọi người lao động biết, nhớ và thường xuyên thực hiện.

Nội quy lao động rất quan trọng cho hoạt động của doanh nghiệp vì nó chứa đựng các quy phạm pháp luật lao động, các quy tắc xử sự do người sử dụng lao động ban hành đã được cơ quan quản lý nhà nước chấp thuận và nó làm cơ sở để xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Nội quy lao động có giá trị bắt buộc thi hành đối với tất cả mọi người trong đơn vị. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, nên việc xây dựng và đăng ký nội quy lao động là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995, Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ đều có quy định rất rõ ràng về nghĩa vụ xây dựng và sửa đổi nội quy lao động. “Chậm nhất sau 3 tháng kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành, những đơn vị chưa có hoặc đã có nội quy lao động thì phải xây dựng mới hoặc sửa đổi bổ sung cho phù hợp và phải đăng ký tại có quan có thẩm quyền”.

1.2.1.2. Các hình thức kỷ luật lao động

Hình thức kỷ luật lao động là những hình thức của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định và đã được cụ thể hoá nội quy lao động của đơn vị. Theo quy định tại Điều 84 Bộ luật lao động thì các hình thức kỷ luật bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; Sa thải. Trong các hình thức kỷ luật trên, thì có hình thức kỷ luật chỉ mang tính nhắc nhở, có hình thức thể hiện sự trừng phạt, tính cưỡng chế. Người sử dụng lao động căn cứ vào quy định này, quy định chi tiết trong nội

quy lao động các hình thức kỷ luật lao động và các hành vi vi phạm tương ứng với các hình thức kỷ luật đó.

Hình thức kỷ luật khiển trách được thực hiện dưới hai dạng là khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức kỷ luật khiển trách nhằm cảnh báo, nhắc nhở người lao động ngay khi họ có những hành vi phạm ở mức độ nhẹ. Thông qua đó nhắc nhở, ngăn ngừa những hành vi vi phạm ở mức độ nặng hơn có thể xảy ra.

Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng trong các trường hợp người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc người lao động có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Hình thức kỷ luật lao động này đã mang tính chất trừng phạt, cưỡng chế. Người lao động vi phạm kỷ luật lao động đã phải gánh chịu những tổn thất vật chất nhất định.

Hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau:

(1) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

Khi người lao động trộm cắp, hoặc tham ô tài sản của doanh nghiệp, hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đó. Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động khi vi phạm các trường hợp trên, pháp luật quy định người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể tro ng nội quy lao động mức giá trị tài sản b ị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh để quyết định kỷ luật sa thải người lao động. Trong quy định này, thiệt hại nghiêm trọng về tài sản là từ 5 triệu đồng trở lên.

(2) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác, kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật, hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Người lao động được coi là tái phạm khi mà trong thời gian chưa được xoá kỷ luật mà lại vi phạm cùng lỗi đã mắc trước đó. Đối với các trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác, sau 6 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trong một số trường hợp nếu người lao động đã chấp hành được một nửa thời hạn, và có sửa chữa, tiến bộ, thì người sử dụng lao động có thể xét giảm thời hạn.

(3) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Ngày tháng trong trường hợp này được tính theo tháng dương lịch, năm dương lịch. Các doanh nghiệp tính ngày nghỉ của người lao động theo ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày làm thêm đã được thỏa thuận bằng văn bản. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng là (a) do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra; (b) do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị; (c) do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con; (d) các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

Điều kiện để xử lý kỷ luật người lao động theo hình thức kỷ luật sa thải được luật lao động quy định rất chi tiết. Chỉ trong những trường hợp nhất định theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động mới được kỷ luật sa thải người lao động. Sở dĩ phải quy định rất chi tiết như vậy là vì hình thức kỷ luật sa thải là một biện pháp chế tài rất nặng nề, nó làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Về mặt xã hội, nó làm cho người bị kỷ luật trở thành người không có việc làm, không có thu nhập, làm tăng lực lượng thất nghiệp của xã hội. Hậu quả kéo theo có thể là những người trong gia đình sống phụ thuộc vào thu nhập của người bị kỷ luật sẽ bị ảnh hưởng.

Các hình thức kỷ luật lao động được quy định trong luật lao động tương ứng với ba cấp độ chế tài. Từ mức độ kỷ luật về tinh thần là khiển trách, đến chế tài về tinh thần kết hợp với quyền lợi vật chất là chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức và nặng nhất là chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động, mọi quyền lợi vật chất, tinh thần đều chấm dứt là sa thải. Ngoài hình thức kỷ luật sa thải ra, pháp luật không quy định cụ thể các hành vi vi phạm nào sẽ phải chịu hình thức kỷ luật khiển trách hay chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn, kéo dài thời hạn nâng lương, hay cách chức. Việc quy định hành vi cụ thể sẽ do các đơn vị sử dụng lao động thực hiện, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Đây vừa là quyền và cũng vừa là nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

1.2.1.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc pháp lý sau:

- Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao đồng đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

- Không xử lý kỉ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi.

- Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

- Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.

1.2.1.4. Thủ tục tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Xử lý vi phạm kỷ luật lao động dù ở bất cứ hình thức nào cũng gây ảnh hưởng tới quan hệ lao động, tới quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Để đảm bảo tiến trình xử lý vi phạm kỷ luật lao động được