Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

tồn tại ở Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) nhưng Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn liên quan khi ban hành vẫn chưa khắc phục được, điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền khi ra quyết định áp dụng hình thức sa thải.

Trước đây, pháp luật có quy định “Người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người lao động”. Có quan điểm cho rằng, việc trao quyền cho người sử dụng lao động quy định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng để sa thải người lao động. Quan điểm này tạo hướng mở, sự chủ động, bảo đảm quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp sẽ gây bất lợi cho người lao động. Ví dụ như: Nội quy lao động quy định mức thiệt hại nghiêm trọng là 500.000 đồng, trong khi mức lương của người lao động là 20.000.000 đồng/tháng. Như vậy, trong trường hợp này người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại 500.000 đồng sẽ có thể bị người lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Điều đó có thể được xem là hợp lý hay không nếu người này bị xử lý kỷ luật sa thải. Hơn nữa, nếu nội quy lao động không quy định cụ thể mức gây thiệt hại nghiêm trọng thì người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào đâu để xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động?.

Bên cạnh đó, pháp luật lao động đã sử dụng từ “tài sản, lợi ích của đơn vị” tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 mang tính trừu tượng bởi “lợi ích” là thứ khó xác định. Nếu như tài sản là những vật hiện hữu, tương đối rõ ràng thì lợi ích lại là vấn đề rất khó xác định. Lợi ích có thể bao gồm cả lợi ích về tinh thần và lợi ích về vật chất. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật lao động

lại chưa có quy định cụ thể về vấn đề này, do đó, việc quy định như vậy sẽ dẫn tới nhiều cách hiểu khác nhau, gây khó khăn trong việc áp dụng trên thực tế, do đó có thể ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của người lao động khi người sử dụng lao động căn cứ vào lý do này để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Ngoài ra, theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định, hướng dẫn rõ về phạm vi nơi làm việc của người lao động gây ra không ít khó khăn trong việc xử lý kỷ luật người lao động có hành vi vi phạm. Chẳng hạn như: Anh X và anh Y là hai công nhân giao hàng của một công ty bán gas B (công ty B). Ngày 20-3-2014 anh X và anh Y đi giao gas tại một công ty cổ phần A. Sau khi giao xong gas trên đường ra về anh X và Y có lấy trộm 2 chếc bánh xe ô tô của công ty A trị giá 20 triệu đồng. Sau đó bị phát hiện qua hệ thống an ninh của công ty A và bên công ty A đã thông báo đến công ty B, bắt công ty B trả tiền bồi thường cho hai chiếc bánh xe này. Vậy trong trường hợp trên công ty B có thể sa thải hai anh công nhân kia với lý do hai anh công nhân này có hành vi trộm cắp trong phạm vi nơi làm việc được hay không? Hay chỉ khi nào hai anh công nhân kia có hành vi trộm cắp tại công ty A mới được xác định trong phạm vi nơi làm việc của hai anh công nhân này?.

Về căn cứ thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Pháp luật lao động đã quy định rõ ràng người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật có tính chất tại phạm thuộc một trong hai trường hợp: người lao động bị

xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Đây là căn cứ để người sử dụng lao động có thể áp dụng để xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tế bởi không thể để người lao động trong một khoảng thời gian nhất định (chưa được xóa kỷ luật) mà đã tái phạm lại hành vi đó trong tập thể lao động. Nếu không có biện pháp xử lý kỷ luật ở mức độ cao hơn sẽ làm ảnh hưởng lớn đến trật tự, kỷ cương của đơn vị cũng như ý thức chấp hành nội quy lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung của người lao động.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật”. Như vậy, Bộ luật Lao động 2012 đã làm rõ thế nào là tái phạm, khắc phục phần nào những hạn chế, bất cập về mặt pháp luật trong Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007). Mặc dù hành vi vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động không thể hiện mức độ nguy hiểm cho xã hội như những hành vi quy định tại khoản 1 nhưng việc pháp luật quy định như vậy cho chúng ta thấy mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật lao động khi người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó. Việc quy định như vậy giúp người lao động phải có ý thức thực hiện nghĩa vụ nghiêm túc thay vi có những hành vi vi phạm và thậm chí là tái phạm. Ngoài ra, tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 đã quy định cụ thể về thời gian xóa kỷ luật lao động đối với hình thức kỷ luật kèo dài thời hạn nâng lương là 06 tháng kể từ ngày xử lý và đối với hình thức kỷ luật cách chức là sau thời hạn 03 năm. Như vậy, nếu người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật khi chưa hết thời gian xóa kỷ luật nêu trên sẽ bị coi là tái phạm và có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa

thải. Chẳng hạn như: Anh X là lao động công ty Y thường xuyên không thoàn thành công việc và bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương. Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với anh X mà chỉ khi nào anh X lặp lại hành vi không hoàn thành công việc thì mới được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 96 trang tài liệu này.

Về căn cứ thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Người lao động có hành vi tự ý bỏ việc thể hiện sự thiếu kỷ luật, trách nhiệm khi làm việc. Hành vi tự ý bỏ việc cua người lao động có thể gây ra những thiết hại nhất định đối với người sử dụng lao động, có thể gây ra việc gián đoạn công việc, ảnh hưởng tới kết quả làm việc và năng suất lao động cua doanh nghiệp. Việc pháp luật quy định như vậy nhằm đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động, hạn chế những hành vi thiếu kỷ luật của người lao động. Nếu vi phạm này của người lao động không bị áp dụng chế tài nghiêm khắc sẽ gây ra tình trạng thiếu trật tự, ảnh hưởng trực tiếp tới

quyền của người sử dụng lao động.

Trên thực tế, không phải người lao động nào có hành vi tự ý bỏ việc sẽ bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải. Nhằm bảo vệ người lao động, căn cứ vào tình hình thực tiễn, pháp luật lao động đã quy định hành vi tự ý bỏ việc của người lao động sẽ không bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nếu người lao động có lý do chính đáng. Kế thừa những điểm hợp lý từ quy định về các trường hợp được coi là có lý do chính đáng kể trên không khác so với quy định trước đây, theo pháp luật hiện hành (khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP) quy định các trường hợp người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng gồm:

+ Do thiên tai, hỏa hoạn;

+ Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

+ Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo quy định trên khi bản thân người lao động hoặc bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm phải có giấy xác nhận của cơ quan khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật mới đủ minh chứng để chứng minh người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng. Tuy nhiên, thực tế áp dụng đã xảy ra tình trạng người lao động có thể dễ dàng hợp thức hóa lý do “bản thân, thân nhân ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền” để nhằm hợp thức hóa những ngày nghỉ làm của mình là không ít và việc “xin” giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh về việc ốm là không khó, thậm chí là tương đối đơn giản.

Ví dụ: Nhiều công nhân ở Khu chế xuất Linh Trung 1, thuộc Q.Thủ Đức (TP.HCM) đi mua phiếu nghỉ ốm giả từ nhà thuốc tây để hợp thức hóa ngày nghỉ của mình dù không bệnh đau gì, mà còn được BHXH chi trả khoản tiền lương của những ngày không làm việc. Anh H dù không bị bệnh gì, nhưng vì muốn nghỉ làm để giải quyết việc riêng nên anh H đã đến Phòng khám đa Khoa Việt Nguyễn (số 21/6 khu phố Tây B, P.Đông Hoa, thị xã Dĩ An, Bình Dương) để mua phiếu nghỉ ốm với nội dung khai bị đau dạ dày. Bác sĩ chỉ hỏi han và sờ nắn vùng bụng bệnh nhân trong vài phút rồi kê toa cho uống thuốc 5 ngày. Sau đó, anh H xin 2 ngày nghỉ 30 - 31.10 và thế là được bác sĩ ký tên, đóng dấu vào phiếu nghỉ ốm C65 do BHXH Bình Dương ban hành với lý do nghỉ việc “hội chứng dạ dày - tá tràng”. Sau khi anh H bước

ra khỏi phòng khám, báo bệnh và đã được công ty cho nghỉ 02 ngày như đã ghi trong phiếu nghỉ ốm [35].

Từ thực tiễn tại ví dụ nêu trên, thiết nghĩ pháp luật hiện hành cần có những hướng dẫn cụ thể và rõ ràng về quy định này, đồng thời có những chế tài nghiêm khắc đối với các cơ sở khám chữa bệnh để nhằm khắc phục, hạn chế các hành vi vi phạm có thể xảy ra.

Ngoài ra, trên thực tiễn có thể nhận thấy, việc pháp luật quy định thời gian nghỉ việc mà không có lý do chính đáng (05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm) là quá dài. Bởi khi người lao động nghỉ việc không có lý do chính đáng đã làm ảnh hưởng rất lớn đến tiến độ thực hiện công việc chung trong đơn vị, nhất là khi người lao động làm việc trong dây chuyền sản xuất tự động hoặc bán tự động. Ngoài ra, hành vi này còn thể hiện ý thức kỷ luật kém, vô trách nhiệm với công việc của người lao động, không chỉ làm thiệt hại cho đơn vị mà còn làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện kế hoạch sản xuất, kinh doanh, ảnh hưởng đến việc thực hiện nghĩa vụ của những người lao động khác. Vì thế, trong bối cảnh hội nhập, xây dựng nền công nghiệp, sử dụng máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại và đặc biệt là sự thừa nhận lao động nhập cư có trình độ chuyên môn cao được phát triển rộng rãi ở các nước trên thế giới, quy định này cần thiết phải xem xét để góp phần tạo nên tác phong công nghiệp hiện đại cho người lao động.

Như vậy, có thể thấy so với Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), pháp luật lao động hiện hành đã quy định cụ thể hóa các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động phù hợp với thực tiễn hơn, các quy định của pháp luật về hình thức sa thải đã hướng đến mục đích của các hình thức kỷ luật là nhằm trừng phạt người lao động về uy tín, danh dự, thu nhập và công việc của người lao động. Đặc biệt đối với quy định về căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải,

tránh gây ra một số hiểu lầm và thiếu rõ ràng khi áp dụng trên thực tế. Mặc dù vậy, pháp luật lao động hiện hành vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, tồn tại chưa được khắc phục từ Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007).

* Thời hiệu xử lý kỷ luật

Thời hiệu xử lý kỷ luật là thước đo thời gian, đồng thời cũng là một căn cứ để xác định việc xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật đối với người lao động [17, tr36]. Khi hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không được tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động dù người lao động đã thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Pháp luật lao động hiện hành quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tại Khoản 1 Điều 124 Bộ luật Lao động 2012, theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Như vậy, so với Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), thời hiện xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành đã dài gấp hai lần.

Theo đó, pháp luật lao động hiện hành đã phân định rõ hai dạng tính thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với hai nhóm hành vi, gồm: những hành vi vi phạm không liên quan trực tiếp tới tài chính, tài sản và tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động và những hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Về cơ bản, pháp luật quy định thời gian như vậy là hợp lý bởi đối với những trường hợp người lao động có hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thường là những trường

hợp khó xác định hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động hơn so với các trường hợp khác. Tuy nhiên, việc quy định thời hiệu xử lý kỷ luật là 6 tháng đối với những hành vi không liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động sẽ có thể hạn chế đối với người sử dụng lao động khi việc xác định vi phạm phụ thuộc vào công tác điều tra của cơ quan chức năng có thẩm quyền và đôi khi thời hiệu sẽ kết thúc trước thời điểm tiến hành điều tra, làm rõ được hành vi của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động quy định thời điểm để xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm chứ không phải lúc phát hiện ra hành vi vi phạm. Có quan điểm cho rằng việc xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm là không hợp lý, bởi lẽ khi tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm sẽ dẫn đến những bất lợi cho người sử dụng lao động, người lao động sẽ lợi dụng điều này để che giấu hành vi vi phạm khiến người sử dụng lao động không biết về hành vi vi phạm này và phải mất một khoảng thời gian dài để phát hiện hành vi vi phạm [19, tr.55]. Tuy nhiên, theo quan điểm của cá nhân tôi, việc pháp luật hiện hành quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm là phù hợp với thực tiễn, bởi trong thời gian pháp luật đã quy định cho người sử dụng lao động được quyền kỷ luật người lao động mà người sử dụng lao động không phát hiện ra hành vi vi phạm của người lao động thì điều đó phần nào thể hiện sự thiếu trách nhiệm trong việc theo dõi, kiểm tra, giám sát người lao động. Mặt khác, pháp luật quy định như vậy nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong trưởng hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, tránh sự tùy tiện, muốn xử lý kỷ luật lao động lúc nào cũng được của người sử dụng lao động.