Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

gì? Thiết nghĩ, đây là vấn đề mà pháp luật lao động cần có hướng dẫn cụ thể hơn bởi những nội dung của cuộc họp xử lý kỷ luật là căn cứ để người sử dụng lao động xem xét đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 và phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Tóm lại, về cơ bản pháp luật lao động hiện hành đã quy định thủ tục xử lý kỷ luật lao động chặt chẽ, nhiều vướng mắc giữa người lao động và người sử dụng lao động đã được giải quyết. Tuy nhiên, vẫn còn một số quy định chưa chi tiết, cụ thể gây không ít khó khăn đối với người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động có thể lợi dụng những vướng mắc của người sử dụng lao động để thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Cụ thể:

Thứ nhất, theo pháp luật lao động hiện hành, quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động còn rườm rà, gồm nhiều bước phức tạp. Điều này dẫn đến tình trạng khi xử lý kỷ luật lao động, nếu người sử dụng lao động dù chỉ làm sai hoặc bỏ qua một chi tiết nhỏ trong các bước xử lý kỷ luật sẽ gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Dưới đây là một ví dụ:

“Chị Phạm Thị N tốt nghiệp Nhạc viện Hà Nội năm 2002, Ngày 01/4/2003, chị N được tuyển dụng làm giáo viên Khoa Âm nhạc – Múa trường A. Ngày 01/8/2011, do bị ốm nên chị N phải nhập Viện tâm thần X điều trị đến ngày 07/9/2011 thì được ra viện. Khi ra viện, chị N được bác sĩ điều trị chỉ định tiếp tục điều trị ngoại trú tại Trạm tâm thần Y. Trong và sau thời gian điều trị nội trú, chị N có làm đơn xin Nhà trường cho nghỉ không lương nhưng không được Nhà trường chấp nhận. Nhà trường đã thành lập Hội đồng kỷ luật tiến hành họp xét kỷ luật đối với chị N. Ngày 02/11/2011 chị N nhận quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 của Trường A với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 06 tháng với lý do “vi phạm ý thức, tổ chức kỷ luật”.

Sau khi nhận quyết định xử lý kỷ luật, chị N đã khiếu nại nhưng không được giải quyết. Chị N đã khởi kiện yêu cầu Tòa án hủy quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 nói trên, buộc Trường A phải nhận chị trở lại làm việc và khôi phục các quyền lợi của chị theo quy định của pháp luật.

Tại bản án lao động sơ thẩm, Tòa án nhân dân tỉnh C không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của chị N yêu cầu hủy quyết định số 104 ngày 02/11/2011 buộc Trường A nhận chị N trở lại làm việc.

Ngày 14/7/2014, nguyên đơn là chị Phạm Thị N kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 96 trang tài liệu này.

Tại bản giải trình đơn kháng cáo và tại phiên tòa phúc thẩm, nguyên đơn và người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn trình bày: nguyên đơn vị bệnh tâm thần phân liệt Paranoid F20.0, bệnh của nguyên đơn thuộc trường hợp không được áp dụng hình thức kỷ luật. Trường A không giám định tâm thần đối với nguyên đơn mà vẫn tiến hành kỷ luật chị là trái với quy định của pháp luật. Do đó, nguyên đơn và người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn đề nghị Tòa án cấp phúc thẩm hủy Quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 nói trên, buộc Trường A phải nhận chị N trở lại làm việc và giải quyết các chế độ cho chị N theo quy định của pháp luật.

Tại bản án lao động phúc thẩm, Toàn án nhân dân tỉnh C ra quyết định hủy toàn bộ nội dung bản án sơ thẩm. Lý do: Trong vụ án này, chị N phải điều trị nội trú một thời gian với chuẩn đoán bệnh tâm thần phân liệt thể Paranoid F20.0. Khi tra viện, chị N được bác sĩ điều trị chỉ định hướng điều chị là “Điều trị ngoại trú tại Trạm tâm thần Y”. Chị N khai thống nhất trong quá trình lấy lời khai của Tòa án cấp sơ thẩm và các phiên tòa là hàng tháng chị vẫn đến khám và lấy thuốc theo kê đơn của bác sĩ Trạm tâm thần Y. Lời khai này của chị N phù hợp với chứng cứ là “Sổ điều trị mãn tính” do Trạm tâm thần Y cấp cho chị N. Sổ này thể hiện thời gian khám và lấy thuốc trong khoảng 10 đến 20 ngày một lần không theo quy luật về thời gian nhưng loại thuốc, lượng thuốc được cấp của các lần là như nhau và cùng một bác sĩ khám, điều trị. Tòa án cấp sơ thẩm chưa xác minh, làm rõ để xác định có việc điều trị ngoại trú như lời khai của chị N không? Nếu bắt buộc phải điều trị ngoại trú thì trường hợp của chị N có thuộc đối tượng “trong khi mắc bệnh tâm thần” theo quy định tại khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 hay không để xác định quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 đối với chị N có đúng pháp luật không.

Quá trình giải quyết vụ án ở cấp phúc thẩm, Tòa án cấp phúc thẩm đã có công văn gửi Viện Giám định pháp y tâm thần Trung ương về việc xác định tình trạng sức khỏe tâm thần của chị N. Sau khi giám định, Viện Pháp y tâm thần Trung ương có văn bản gửi Tòa án phúc thẩm về kết quả giám định là “Chị N bị mắc bệnh tâm thần phân liệt thể Paranoid F20.0”.

Như vậy, trong trường hợp trên, Trường A và Tòa án cấp sơ thẩm đã căn cứ vào lý do chị N có hành vi vi phạm ý thức, tổ chức kỷ luật mà ra quyết định xử lý kỷ luật mà bỏ qua việc xác minh, làm rõ để xác định chị N có bị bệnh tâm thần (thuộc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với

người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần – khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012).

Thứ hai, theo pháp luật lao động cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế có nhiều trường hợp người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật đối với người lao động mà không cần thông báo đủ 03 lần theo quy định. Việc người sử dụng lao động không thông báo đủ 03 lần đối với người lao động theo quy định sẽ dẫn tới quyết định kỷ luật lao động đó là trái pháp luật.

Ví dụ: Tòa án nhân dân TP.HCM đã tuyên hủy quyết định sa thải của Công ty Cổ phần Bao bì nhựa Sài Gòn đối với ông Nguyễn Quý Đức (nguyên phó quản đốc một phân xưởng sản xuất), buộc công ty này bồi thường hơn 53 triệu đồng. Tòa cho rằng các thư mời của công ty không đúng về hình thức và nội dung nên không phải là thông báo xem xét kỷ luật lao động. Ông Đức không đến, công ty vẫn họp xử lý là trái pháp luật vì công ty chỉ có quyền xử lý vắng mặt khi đã thông báo ba lần bằng văn bản. Ngoài ra, việc một phó tổng giám đốc chủ trì cuộc họp hội đồng kỷ luật là không đúng thẩm quyền do không được tổng giám đốc ủy quyền. Do vậy, quyết định sa thải ông Đức trái pháp luật cả về nội dung lẫn hình thức.

Thứ ba, pháp luật lao động hiện hành quy định về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, mục đích cơ bản của phiên họp này là để người sử dụng lao động chứng minh lỗi của người lao động, trên cơ sở đó, người sử dụng lao động có thể ra quyết định kỷ luật một cách đúng đắn và hợp lý. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, đây chỉ là thủ tục mang tính hình thức nếu như không muốn nói là lãng phí thời gian của cả hai bên. Chẳng hạn như trường hợp

người lao động có hành vi tham ô, trộm cắp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, không nên quy định cần thiết phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật trong trường hợp này [34].

Thứ tư, trên thực tiễn thi hành vẫn còn một số doanh nghiệp cố tình sử dụng hình thức kỷ luật không được quy định trong Bộ luật lao động, xử lý nhiều lần cho một hành vi vi phạm kỷ luật lao động ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động.

Ví dụ 1: Anh T.V.Thảo - nhân viên bảo vệ của Rạp chiếu bóng V.L (quận 10, TPHCM). Do Anh Thảo mắc phải các sai phạm như: Bỏ vị trí trong thời gian thực hiện ca trực, tự ý đưa tài sản của đơn vị (ghế xếp) ra ngoài rạp, không tôn trọng cấp trên nên ngày 31/8 lãnh đạo rạp đã ra quyết định hạ bậc thi đua của anh xuống loại C, nghĩa là không được hưởng thu nhập tăng thêm và tiền thưởng cả năm 2015. Đồng thời, ra quyết định kỷ luật anh với hình thức kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng. Những tưởng sự việc dừng tại đó, song đến ngày 22/9, anh tiếp tục nhận được quyết định chuyển sang làm nhân viên phục vụ, tức làm công việc dọn dẹp vệ sinh tại rạp từ ngày 4/10, dù trong những lần thương lượng trước đó anh chưa đồng ý. Lý do mà phía rạp đưa ra là vì trong quá trình làm việc, anh mắc nhiều sai phạm nên không thể để anh tiếp tục làm ở vị trí bảo vệ - công việc anh đã thực hiện từ năm 1998 đến nay [39].

Ví dụ 2: Chị V.N.G bắt đầu làm việc tại Ngân hàng O (TPHCM) vào tháng 9.2011 ở vị trí trưởng nhóm kinh doanh. Đến ngày 5.5.2014, chị được bổ nhiệm vào vị trí Trưởng quỹ tiết kiệm ở quận 6. Trong đợt kiểm tra vào tháng 8.2014, phát hiện chị G mắc phải một số sai sót về nghiệp vụ nên ngày 10.9.2014, ngân hàng (NH) đã ra quyết định kỷ luật chị với hình thức khiển trách bằng văn bản, đồng thời chuyển chị trở lại làm ở vị trí trưởng nhóm kinh

doanh khối khách hàng cá nhân tại hội sở trong thời hạn 1 năm (từ ngày 30.9.2014 đến 29.9.2015). Chấp nhận hình thức kỷ luật, nhưng không đồng ý với quyết định điều chuyển công tác, chị G đã gửi đơn khiếu nại đến các cơ quan chức năng yêu cầu can thiệp để NH thu hồi quyết định điều chuyển trái quy định nhưng không có kết quả. 05 tháng sau đó, vào ngày 4.2.2015, NH lại ra 2 quyết định hủy quyết định kỷ luật và quyết định điều chuyển công tác chị. Tiếp đến, ngày 4.5, NH ban hành quyết định xử lý kỷ luật chị G với hình thức cách chức và chuyển chị xuống làm chuyên viên phát triển kinh doanh tại hội sở. Giải thích về việc ra quyết định kỷ luật lần 2, phía NH cho biết, sau khi chị G khiếu nại, NH đã xem xét lại quy trình xử lý kỷ luật, hình thức kỷ luật đối với chị G và nhận thấy mức kỷ luật đưa ra chưa đúng với quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Đồng thời, thành phần tham dự hội đồng kỷ luật cũng chưa hợp lệ. Do đó, NH đã hủy quyết định kỷ luật cũ để làm lại cho đúng [35].

Như vậy, trong 02 ví dụ trên có thể thấy người sử dụng lao động đã “tùy tiện” áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động. Ở ví dụ 1, việc lãnh đạo rạp điều chuyển người lao động sang làm nhân viên phục vụ - một công việc trái với hợp đồng lao động không được công nhận là một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Do vậy, việc lãnh đạo rạp sử dụng hình thức này để xử lý người lao động (Anh Thảo) có hành vi vi phạm kỷ luật là trái với quy định của pháp luật.

Hơn nữa, theo quy định pháp luật lao động, người sử dụng lao động chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, nhưng không được điều chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm, trừ trường hợp được sự

đồng ý của người lao động (Điều 8, Nghị định 05/2015/NĐ-CP) do đó nếu doanh nghiệp không tuân thủ quy định này sẽ vi phạm quy định pháp luật lao động. Ở ví dụ 2, việc NH ra quyết định điều chuyển công tác và sau đó là quyết định xử lý kỷ luật với hình thức cách chức và chuyển chị xuống làm chuyên viên phát triển kinh doanh tại hội sở đối với chị G là trái pháp luật. NH đã vi phạm nguyên tắc cơ bản khi xử lý kỷ luật lao động đó là “Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động”. Ngoài ra, theo giải thích của phía NH thì sau khi xem xét trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật đối với chị G, NH đã nhận thấy mức kỷ luật đưa ra chưa đúng với quy định trong nội quy lao động của đơn vị và thành phần tham dự cũng chưa hợp lệ nên đã hủy quyết định kỷ luật cũ để làm lại cho đúng. Như vậy, thiết nghĩ vai trò của tổ chức đại diện tập thể người lao động (Công đoàn) trong trường hợp này đã được thực hiện đúng và phát huy hết chức năng, nhiệm vụ của mình hay chưa? Và việc để xảy ra sai phạm cơ bản về trình tự, thủ tục và mức áp dụng kỷ luật đối với chị G có một phần trách nhiệm không nhỏ của Công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn nói riêng đã không nắm rõ về các quy định liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động hoặc cố tình không biết các sai phạm đó. Do vậy, thiết nghĩ cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao hoạt động của tổ chức Công đoàn nhằm hạn chế được những sai phạm nêu trên trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, giúp cho người lao động bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của mình, cũng như nâng cao vị thế của người lao động đối với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

* Khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật

* Quy định khiếu nại về xử lý kỷ luật lao động

Sau khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý ra quyết định kỷ luật bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách

bằng miệng). Trên thực tế, không phải lúc nào quyết định xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động cũng chính xác. Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi của người lao động, những quy định của pháp luật về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động là cần thiết. Theo Điều 132 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Như vậy sau khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu thấy không thỏa đáng với quyết định xử lý kỷ luật hoặc có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người lao động có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp. Vậy vấn đề được đặt ra là cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo quy định của pháp luật là cơ quan nào thì pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định cụ thể.

Theo quy định khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tại Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động phải phục hồi danh dự và quyền lợi vật chất cho người lao động như trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, trợ cấp thôi việc, các khoản bồi thường khác và phải nhận