Giải Pháp Hoàn Thiện Pháp Luật Và Nâng Cao Hiệu Quả Thực Thi Pháp Luật Lao 54426

Bên cạnh đó, hiện nay pháp luật đã có những quy định về xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động (điểm c, khoản 2 Điều 24 Nghị định 95/2013/NĐ-CP); hành vi vi phạm quy định về phân biệt đối xử vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, hành vi vi phạm quy định về sử dụng các biện pháp kinh tế hoặc các biện pháp khác gây bất lợi đối với tổ chức và hoạt động công đoàn (Điều 24a, 24b Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP). Tuy nhiên, mức phạt hiện nay còn thấp, không đủ sức răn đe đối với doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử với NLĐ vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn cho nên cần nâng mức phạt cao hơn.

Đồng thời quy định của pháp luật chưa mô tả rõ hành vi vi phạm dẫn đến các cách hiểu khác nhau. Cho nên cần bổ sung các quy định của pháp luật về mô tả hành vi vi phạm, ví dụ giải thích vi phạm về “các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động” được quy định trong Điểm c, Khoản 2, Điều 24 Nghị định 95/2013/NĐ-CP là gì để thống nhất cách hiểu.

Như đã đề cập ở trên, khi hiệp định TPP có hiệu lực sẽ đặt ra những thách thức rất lớn cho tổ chức và hoạt động của tổ chức Công đoàn, nếu Công đoàn hoạt động thật sự có hiệu quả và mạnh dạn đấu tranh nói lên được tiếng nói bức xúc của NLĐ, các tổ chức của NLĐ mới ra đời sẽ gia nhập vào tổ chức Công đoàn Việt Nam, tạo thêm sức mạnh cho tổ chức Công đoàn Việt Nam. Ngược lại, nếu Công đoàn hoạt động hời hợt, không hiệu quả và không đấu tranh cho quyền lợi của NLĐ, các tổ chức của NLĐ mới ra đời sẽ không gia nhập vào Công đoàn Việt Nam, mà họ tự liên kết lại để bảo vệ quyền lợi của NLĐ có hiệu quả hơn tổ chức Công đoàn hiện tại và chắc chắn tổ chức Công đoàn hiện tại chỉ là hình thức, không có sức mạnh thực sự và đây là một thử thách vô cùng to lớn đối với tổ chức Công đoàn. Vì vậy, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam cần xây dựng chương trình hành động với các nhóm giải pháp chủ yếu sau:

Thứ nhất, khâu then chốt nhất là khâu cán bộ. Cán bộ Công đoàn phải là những thủ lĩnh thực sự của phong trào công nhân, hiểu được nỗi khổ và thở được hơi thở của công nhân và do đó phải đổi mới công tác cán bộ đủ đáp ứng yêu cầu hoạt động Công đoàn theo phương thức mới: Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ Công đoàn theo hướng cán bộ trưởng thành từ thực tiễn phong trào công nhân và hoạt động Công đoàn; Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ Công đoàn, gắn công tác quy hoạch với công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ Công đoàn; Đổi mới công tác luân chuyển cán bộ; Xây dựng đề án vị trí việc làm, cơ cấu lại về số lượng và nâng cao về chất lượng đội ngũ cán bộ Công đoàn chuyên trách theo hướng tinh gọn bộ máy ở cơ quan Công đoàn cấp tỉnh, thành phố, Công đoàn ngành Trung ương và Cơ quan Tổng Liên đoàn; Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn.

Thứ hai, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam cần nghiên cứu sửa đổi Điều lệ Công đoàn Việt Nam và tham gia sửa đổi pháp luật lao động và Công đoàn theo hướng xác định lại và xác định rõ nội dung trọng tâm theo thứ tự ưu tiên của các cấp công đoàn, trong đó cần tập trung thực hiện những nội dung liên quan đến chức năng đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ và các vấn đề về quan hệ lao động, giảm bớt các nhiệm vụ khác ngoài Công đoàn và ít liên quan đến quan hệ lao động.

Thứ ba, đổi mới nội dung và phương thức hoạt động Công đoàn: Đổi mới phương thức chỉ đạo của Công đoàn cấp trên trực tiếp đối với công đoàn cơ sở; Đổi mới quy trình, cách thức tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở; Đổi mới phương thức hoạt động của công đoàn cơ sở theo hướng xây dựng cơ chế trao đổi thông tin hai chiều giữa ban chấp hành công đoàn cơ sở với đoàn viên, NLĐ và xây dựng cơ chế đối thoại thường xuyên giữa Ban chấp hành công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động để kịp thời giải quyết các vấn đề có liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ tại nơi làm việc.

Thứ tư, sắp xếp kiện toàn tổ chức bộ máy của cơ quan Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trở lên theo hướng: Sắp xếp, kiện toàn các ban nghiệp vụ của cơ

quan Công đoàn cấp tỉnh, ngành Trung ương trở lên theo hướng tinh gọn đầu mối; Nghiên cứu sắp xếp, đổi mới tổ chức của Công đoàn ngành phù hợp với tình hình mới.

Thứ năm, tập trung nguồn lực nâng cao năng lực hoạt động của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở theo hướng: Bố trí cán bộ Công đoàn chuyên trách đủ về số lượng và năng lực thực hiện nhiệm vụ; Ưu tiên bố trí nguồn tài chính Công đoàn đáp ứng hoạt động của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở; Tập trung xây dựng Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực sự mạnh, trong đó đầu tư trọng tâm, trọng điểm về cán bộ, nguồn tài chính cho Công đoàn các khu công nghiệp và Công đoàn cấp huyện có nhiều khu công nghiệp tập trung.

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 132 trang tài liệu này.

Trên thực tế, việc tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong Luật lao động còn chưa cao. Hoạt động thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp về phân biệt đối xử còn chưa thường xuyên và thiếu nghiêm túc. Thời gian xử lý một vụ tranh chấp lao động liên quan đến phân biệt đối xử còn kéo dài, đặc biệt là giải quyết qua Tòa án. Do vậy, bên cạnh những kiến nghị về quy định của pháp luật thì cần có một số giải pháp về tổ chức thực hiện pháp luật để hạn chế tình trạng phân biệt đối xử:

Thứ nhất, đổi mới cơ chế pháp lý bảo vệ NLĐ khỏi phân biệt đối xử thông qua Tòa án, Hội đồng trọng tài và Thanh tra lao động. Cần khẩn trương chuyển dần từ việc thành lập Toà án giải quyết tranh chấp lao động theo địa giới hành chính như hiện nay sang thành lập Toà án theo khu vực như tinh thần của Nghị quyết số 49/NQ-TW ngày 02/6/2005 của Bộ Chính trị về Chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020. Việc làm này sẽ tạo thành hệ thống hợp lí và khoa học từ việc hoà giải - trọng tài đến việc xét xử các tranh chấp lao động (Hội đồng/Uỷ ban hoà giải khu vực - Hội đồng trọng tài khu vực - Toà án khu vực).

Có thể thành lập Hội đồng xét xử theo cấu trúc ba bên. Trong đó có đại diện của Nhà nước (là đầu mối liên kết các thành viên còn lại, phụ trách việc giải quyết và là chủ toạ của Hội đồng), đại diện của người lao động và người sử

dụng lao động. Thực tế cách làm này đã giúp nhiều quốc gia đạt hiệu quả cao trong công tác giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án.

Đồng thời nâng cao trình độ, năng lực, bản lĩnh chính trị của đội ngũ Thẩm phán, Hội thẩm và các chức danh tư pháp khác trong Toà án nhân dân đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xét xử các vụ việc xâm phạm quyền của NLĐ nói chung và phân biệt đối xử nói riêng trong giai đoạn hội nhập quốc tế.

Không nên quy định Tòa án chỉ thụ lý các vụ tranh chấp đã qua hòa giải cơ sở. Có nên chăng quy định Tòa án thụ lý các vụ tranh chấp nhưng tiến hành phiên hòa giải giữa các bên tranh chấp, chỉ khi hòa giải không thành thì Tòa án mới tiến hành xét xử.

Thứ hai, đổi mới cơ chế pháp lý bảo vệ quyền con người trong lĩnh vực lao động thông qua Thanh tra lao động.

Cần chuyên môn hóa và đảm bảo tính độc lập của công tác thanh tra, đứng trước tình trạng lực lượng thanh tra viên ít về số lượng, yếu về chuyên môn, không đáp ứng được yêu cầu thực tế, chúng ta cần tách bạch, chuyên môn hóa lực lượng thanh tra lao động và công tác thanh tra lao động trong thanh tra chính sách xã hội nói chung. Đây là điều kiện tiên quyết để xây dựng một đội ngũ thanh tra lao động tinh nhuệ, có bản lĩnh, chuyên môn vững vàng. Do số lượng thanh tra viên quá mỏng nên việc thực hiện giải pháp “một địa điểm một thanh tra viên” là cần thiết nhằm tăng cường giám sát việc thực hiện pháp luật lao động. Tuy nhiên, để có thể thực hiện giải pháp này thì đòi hỏi thanh tra viên phải có kiến thức đầy đủ về pháp luật lao động.

Bên cạnh đó, tại các cuộc hội thảo gần đây về mô hình tổ chức thanh tra lao động trong giai đoạn mới, ILO cũng đề nghị chúng ta cần chuyên môn hóa và đảm bảo tính độc lập của hệ thống thanh tra lao động. Theo đó, ILO đưa ra 2 mô hình để chúng ta có thể tham khảo, áp dụng trong tương lai [8, tr.64]:

+ Tổ chức cơ quan thanh tra lao động ở trung ương và các địa phương theo hệ thống dọc như các cơ quan bảo vệ pháp luật hiện nay.

+ Tổ chức cơ quan thanh tra lao động theo khu vực. Chia địa bàn lãnh thổ

thành một số khu vực nhất định, mỗi khu vực có một tổ chức hoặc số lượng thanh tra lao động phụ trách.

Việc lựa chọn mô hình nào cũng cần làm rõ chức năng, nhiệm vụ thanh tra của các Sở; phương thức quản lý của thanh tra lao động Trung ương, hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về thanh tra lao động.

Trước hết cần nội luật hóa đầy đủ hơn Công ước số 81 của ILO về thanh tra lao động. Cần có quy định về sự hỗ trợ của thanh tra lao động cho người lao động và người sử dụng lao động, trong đó có trách nhiệm cung cấp thông tin và tư vấn về kỹ thuật để có cách thức hữu hiệu nhất để tuân thủ các quy định pháp luật. Quy định như vậy nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, đồng thời giúp người lao động và người sử dụng lao động tuân thủ nghiêm chỉnh pháp luật lao động về phân biệt đối xử.

Thứ ba, bồi dưỡng và giáo dục nâng cao ý thức pháp luật.

Việc giáo dục pháp luật phải đảm bảo đạt được 3 mục đích: hình thành, làm sâu sắc và mở rộng hệ thống tri thức pháp luật của công dân; hình thành tình cảm và lòng tin đối với pháp luật; hình thành động cơ, hành vi và thói quen xử sự hợp pháp, tích cực.

Để công tác giáo dục nâng cao ý thức pháp luật của nhân dân về phân biệt đối xử trong luật lao động đạt kết quả cần thực hiện nhiều biện pháp đồng bộ trong đó cần chú trọng thực hiện một số biện pháp cơ bản sau đây:

• Đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền, giải thích pháp luật làm cho nhân dân nắm được một cách đầy đủ và hiểu được nội dung của các văn bản pháp luật được ban hành;

• Thực hiện việc kết hợp giáo dục pháp luật với giáo dục đạo đức, văn hóa, nâng cao trình độ chung của nhân dân. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật và đưa việc giảng dạy pháp luật vào hệ thống các trường của Đảng và nhà nước, thậm chí kể cả các trường phổ thông, trường trung học chuyên nghiệp và đại học;

• Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ pháp lý có đủ năng lực và

trình độ, có phẩm chất chính trị và phong cách làm việc tốt để bố trí vào các cơ quan làm công tác pháp luật, pháp chế. Đội ngũ cán bộ này thông qua hoạt động của mình, bằng kết quả công tác sẽ góp phần nâng cao vai trò của pháp luật cũng như giáo dục và nâng cao ý thức pháp luật của nhân dân;

• Mở rộng dân chủ, công khai tạo điều kiện cho nhân dân tham gia một cách đông đảo vào việc soạn thảo, thảo luận đóng góp ý kiến về các dự án pháp luật để thông qua đó nâng cao ý thức pháp luật của nhân dân.

Thứ tư, nâng cao ý thức của cộng đồng trong việc phát giác các hành vi phân biệt đối xử.

Ý thức của cộng đồng đóng vai trò rất quan trọng trong việc đưa pháp luật đi vào cuộc sống bởi pháp luật chỉ được coi là đã thực hiện tốt vai trò của mình khi dân hiểu và dân tin. Thông qua các biện pháp bồi dưỡng và nâng cao ý thức pháp luật, mọi người dân có thể ý thức được các quyền của mình trong lao động và có thể tự bảo vệ mình trước các hành vi vi phạm, đặc biệt là các hành vi phân biệt đối xử. Việc người dân hiểu những quy định trong vấn đề này có thể giúp họ nhìn nhận, xác định đúng đắn những hành vi phân biệt đối xử, từ đó, họ có thể tự bảo vệ hoặc yêu cầu Nhà nước bảo vệ trước những hành vi phân biệt đối xử, không chỉ với chính họ mà đối với cả những cá nhân khác trong xã hội.

Ngoài ra, còn có những biện pháp khác nhằm thúc đẩy việc thực hiện có hiệu quả các quy định của pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lao động như:

Một là, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục, phổ biến kiến thức pháp luật về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp nhằm nâng cao nhận thức của các tầng lớp xã hội khác nhau.

Phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp có nguyên nhân sâu xa là từ định kiến về giới và khả năng của những con người nhất định. Do đó, muốn khắc phục tình trạng này trước hết phải có sự tác động về mặt nhận thức, từ đó mới có thể định hướng và điều chỉnh hành vi của các chủ thể. Giáo dục trước hết bằng hành vi, thông qua cách cư xử công bằng, bình đẳng; giữa các thành viên cần được nêu gương cũng như cần phê bình kiểm điểm trong những trường hợp

có sự phân biệt. Giáo dục còn có thể thực hiện thông qua công cụ hữu hiệu khác là các phương tiện thông tin đại chúng. Các kiến thức pháp luật sẽ được truyền tải qua các chương trình, chuyên mục, bài báo đem lại nhận thức một cách đầy đủ hơn cho tất cả tầng lớp trong xã hội. Trong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp, có hai đối tượng mà công tác tuyên truyền, giáo dục phải tác động trực tiếp chính là NSDLĐ và NLĐ. Cần phải tích cực phổ biến các quy định của pháp luật lao động nói chung và bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc nói riêng để họ có được nhận thức đúng đắn, tăng cường hướng dẫn, phổ biến đến từng NLĐ, NSDLĐ.

Ngay từ khi NLĐ chuẩn bị tham gia quan hệ lao động, Nhà nước cần phải cung cấp kiến thức pháp luật cho họ, đặc biệt là các lao động nữ thông qua hoạt động của các trung tâm đào tạo, dạy nghề, trung tâm giới thiệu việc làm. Tại các đơn vị sử dụng lao động, bộ phận đảm nhiệm công tác tuyên truyền chính là các công đoàn cơ sở. Để xóa bỏ những định kiến về sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng và sử dụng lao động, ngoài công tác tuyên truyền, phổ biến đối với NLĐ, cần tích cực vận động lao động nữ cố gắng học tập, rèn luyện, trau dồi chuyên môn, tay nghề. Làm được điều đó là tự nâng cao giá trị sức lao động của mình trong cuộc cạnh tranh khắc nghiệt để có được việc làm trên thị trường lao động hiện nay.

Đối với NSDLĐ, chính quyền địa phương nơi quản lý các đơn vị sử dụng lao động và các cơ quan lao động cũng cần có biện pháp tuyên truyền hợp lý các chính sách pháp luật đến họ. Nội dung tuyên truyền đến các đối tượng này không chỉ bao gồm những trách nhiệm phải tuân thủ mà còn đi kèm cả những biện pháp chế tài có thể bị áp dụng nếu vi phạm, ngoài ra cũng cần phải giúp họ nhận thức được những ưu đãi có thể được hưởng nếu thực hiện các biện pháp có ý nghĩa thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc...

Việc tuyên truyền, giáo dục, phổ biến kiến thức pháp luật có thể thực hiện thông qua nhiều kênh như thông qua các trung tâm dạy nghề, trung tâm giới thiệu việc làm, các phương tiện thông tin đại chúng. Có thể tổ chức các chuyên mục tư vấn pháp lý cho đối tượng lao động yếu thế để họ hiểu rõ hơn về quyền

lợi của mình khi tham gia quan hệ lao động.

Hai là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra xử phạt các hành vi vi phạm pháp luật lao động về vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp.

Cần tiến hành thanh tra, kiểm tra một cách thường xuyên hơn, đặc biệt là các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Hiện nay chất lượng thanh tra, kiểm tra chưa cao, nhiều lúc mang tính hình thức nên các vi phạm không bị phát hiện và không bị xử lý. Tình trạng bao che, bỏ qua các vi phạm của doanh nghiệp vẫn còn tồn tại. Chất lượng thanh tra viên chưa cao trong nhiều trường hợp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Vì thế ngoài xây dựng các quy định cụ thể và thống nhất về trình tự thanh tra, cũng cần ban hành quy chế kiểm tra đánh giá chất lượng thanh tra viên một cách định kỳ, có kế hoạch nâng cao chất lượng thanh tra viên và đặc biệt là có chế tài xử lý nghiêm khắc đối với những thanh tra viên vi phạm.

Quy định xử phạt thích đáng cho hành vi vi phạm các quy định cấm phân biệt đối xử là điều cần thiết để làm cho pháp luật được thực thi hiệu quả. Hiện nay có duy nhất một văn bản pháp luật trực tiếp điều chỉnh các hành vi vi phạm về vấn đề phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động, đó là Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (đã được sửa đổi, bổ sung một số điều bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP). Đây là công cụ pháp lý quan trọng để xử phạt vi phạm pháp luật về phân biệt đối xử giữa những NLĐ trong lĩnh vực lao động, việc làm và hình thức xử phạt. Tăng cường thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm sẽ góp phần giáo dục thói quen chấp hành các quy định pháp luật về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp.

Ba là, nhà nước cần chú trọng nâng cao trình độ học vấn và tay nghề, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho NLĐ.

Thực tế cho thấy lao động nữ không đạt được sự bình đẳng thực chất so với lao động nam trong lĩnh vực việc làm và nghề nghiệp một phần là do trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ thấp hơn lao động nam, nên họ bị hạn chế cơ hội tiếp cận với việc làm, đặc biệt là những việc làm tốt,