Sự Cần Thiết Phải Quy Định Vấn Đề Bình Đẳng Giới Trong Pháp Luật Lao

của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình. Phân biệt đối xử về giới sẽ gây thiệt hại hoặc cản trở sự tiến bộ của phụ nữ và nam giới.

Hiện nay, phân biệt đối xử về giới thể hiện ở hai phương diện: Hữu hình và vô hình. Quan điểm trọng nam khinh nữ là vô hình (Ai cũng biết đó là quan điểm sai nhưng vẫn được chấp nhận trên thực tế). Còn sự hạn chế phụ nữ tiếp cận các nguồn lực và thụ hưởng các lợi ích là hữu hình [50].

Một trong những nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới xuất phát từ định kiến giới. Định kiến giới được hiểu là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ (khoản 4 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006). Định kiến giới thường được thể hiện dưới hai hình thức: Một là thổi phồng hoặc cường điệu một số đặc điểm, phẩm chất của phụ nữ hoặc nam giới; Hai là coi thường hoặc phê phán một cách thái quá một số đặc điểm, phẩm chất của phụ nữ hoặc nam giới [50]. Ví dụ: Định kiến giới phụ nữ là người hẹp hỏi, ích kỷ, làm việc kém hiệu quả so với nam giới hoặc phụ nữ có đầu óc không nhanh nhạy bằng nam giới, không hăng hái trong công việc, thiếu khả năng quyết đoán, từ nhận thức trên, đã dẫn đến các các chức vụ lãnh đạo ít được đề bạt phụ nữ nắm giữ... Định kiến giới vừa là nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới, vừa củng cố duy trì phân biệt đối xử về giới trong xã hội.

Để bảo đảm bình đẳng giới, một trong những biện pháp được áp dụng là biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Đây là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành trong trường hợp có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực và thụ hưởng thành quả của sự phát triển mà việc áp dụng các quy định như nhau giữa nam và nữ không làm giảm được sự chênh lệch này. Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới được thực hiện trong một thời gian

nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được (khoản 6 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006).

1.1.3. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động:

Các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đều ghi nhận vấn đề bình đẳng giới trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong đó bao gồm lĩnh vực lao động.

Vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được quy định tại khoản 1 Điều 11 Công ước CEDAW. Công ước đã liệt kê rất đầy đủ các phương diện trong lĩnh vực lao động phải được thực hiện bình đẳng giới từ tuyển dụng đến việc làm, bảo hộ lao động, an toàn lao động, thù lao, được hưởng các phúc lợi, BHXH, được bình đẳng trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nâng cao tay nghề, đánh giá chất lượng công việc và cả thăng tiến trong công việc. Đây được xem là cơ sở pháp lý quan trọng cho các nước thành viên của Liên hợp quốc ban hành các văn bản pháp luật trong nước về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.

Vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam được Nhà nước rất quan tâm. Vấn đề này được ghi nhận trong văn bản pháp luật có hiệu lực cao nhất là Hiến pháp. Cụ thể Điều 63 Hiến pháp năm 1992 quy định: “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình”. Vấn đề này đã được cụ thể hóa tại Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định trong lĩnh vực lao động, lao động nam và lao động nữ được đối xử bình đẳng với nhau khi tiến hành tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về mọi mặt như việc làm, tiền công, tiền thưởng, BHXH, điều kiện lao động... Và cả khi đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh nhất định.

Khoản 7 Điều 4 BLLĐ ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước “Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới” và “Cấm phân biệt đối xử về giới tính” (khoản 1

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 115 trang tài liệu này.

Điều 8 BLLĐ). Theo đó, nguyên tắc này được ghi nhận ở tất cả các chế định trong bộ luật. Những quy định trong BLLĐ được áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ, đồng thời BLLĐ có những quy định dành riêng cho lao động nữ căn cứ vào sự khác biệt về tâm, sinh lý, chức năng xã hội giữa hai giới.

Như vậy có thể thấy rằng, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là sự đối xử công bằng khi tham gia quan hệ lao động giữa lao động nam và lao động nữ trên các phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao động; Tiền lương; BHXH; Kỷ luật lao động và các chế độ khác, đồng thời có sự ưu đãi hợp lý đối với lao động nam hoặc lao động nữ dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới tính.

Trái với bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động. Phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động được thể hiện ở hai dạng là phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp:

- Phân biệt đối xử trực tiếp được ghi nhận trong luật hoặc thông qua thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa quyền lợi, nghĩa vụ giữa lao động nam và lao động nữ. Ví dụ: Luật quy định chỉ ký hợp đồng đối với lao động nữ không có thai; Một số ngành nghề mặc dù không ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm lý của lao động nữ lại cấm không được sử dụng lao động nữ...

- Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định pháp luật áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ, nhưng trong quá trình thực hiện lại gây bất lợi cho một giới. Ví dụ: Quy định quá nhiều ưu đãi cho lao động nữ, từ đó khiến cho NSDLĐ có tâm lý ngại sử dụng lao động nữ, và kết quả là hạn chế cơ hội có việc làm cho lao động nữ.

1.2. Sự cần thiết phải quy định vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động.

Cũng như các nước trên thế giới, tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến vấn đề bình đẳng giới nói chung và bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động nói riêng. Vì vậy việc ghi nhận bình đẳng giới trong pháp luật lao động là rất cần thiết bởi một số nguyên nhân sau:

Thứ nhất: Do sự khác biệt về đặc điểm sinh học giữa lao động nam và lao động nữ.

Theo tài liệu của Viện Nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật Bảo Hộ lao động “Điều kiện làm việc và sức khoẻ nghề nghiệp của lao động nữ” - do T.S Nguyễn Thế Công chủ biên (Nhà xuất bản Lao động - Hà nội năm 2003) thì nam giới và nữ giới có sự khác nhau về cả thể lực cũng như tâm sinh lý, sự khác biệt đó đã dẫn đến sự khác biệt trong khả năng lao động cũng như chịu tác động từ môi trường lao động, tính chất công việc:

Cơ thể nữ thấp, nhỏ hơn nam giới từ 7-13%, trọng lượng cơ thể nữ kém nam giới khoảng 21% nên trong quá trình làm việc lao động nữ thường thích hợp với công việc nhẹ nhàng. Cơ bắp của nam phát triển hơn nữ, lực cơ bắp của nam cao hơn nữ 20% - 49% ở độ tuổi 15-60 tuổi và ở độ tuổi khoẻ mạnh nhất (25-30 tuổi) thì lực này ở nam cao hơn nữ 44%, khung xương cũng chắc cứng hơn. Tuyến mỡ của nữ nhiều hơn. Ở nam 20 tuổi, mỡ chỉ chiếm khoảng 15% trọng lượng; Còn ở nữ, tỷ lệ này là 27%. Vì vậy, khả năng lao động thể lực của nữ yếu hơn so với nam giới cùng lứa tuổi khoảng 25-50%.

Nhịp tim nam giới chậm, nhịp tim nữ nhanh hơn. Ở một người nam khỏe mạnh, bình quân 1 kg trọng lượng cơ thể có khoảng 80 ml máu, còn nữ giới ít hơn, 1 kg trọng lượng chỉ có khoảng 75 ml máu. Số hồng cầu trong máu nam giới cũng nhiều hơn nữ. Theo đo lường, lượng hoạt động của phổi nam giới hầu như cao gấp 1,5 lần so với nữ. Số lượng ôxy trong máu của nam cũng cao

hơn nữ, mức tiêu thụ ôxy của nam giới ở tuổi 20 là 4,1 l/phút, ở nữ giới là 2,9 l/phút.

Từ đó, cơ thể nữ giới và nam giới phản ứng khác nhau đối với các tác động của môi trường lao động và tính chất công việc khác nhau. Phụ nữ nhạy cảm hơn đối với các tác động đó đến sức khỏe và chức năng sinh sản. Phụ nữ dễ mắc bệnh nghề nghiệp hơn, dễ bị tai nạn lao động đặc biệt trong thời kỳ hành kinh và 4 ngày trước đó, cũng như trong thời gian có thai. Nghiên cứu cho thấy, con người có thể hoảng sợ, thậm chí phụ nữ có thể dễ bị điên hơn khi môi trường hoàn toàn im lặng (O dB) - siêu tĩnh hoặc siêu tối kéo dài. Trong môi trường công nghệ siêu sạch, thì phụ nữ làm việc trong đó có thể bị sảy thai. Một thí dụ khác là tư thế lao động đứng hoặc ngồi cho lao động nữ cũng là một việc cần nghiên cứu cẩn trọng, nhất là trong lĩnh vức lắp ráp điện tử, dệt, may, chế biến thuỷ hải sản, dạy học...

Do những khác biệt trên cần thiết có những quy định phù hợp nhằm đảm bảo bình đẳng giới thực chất trong lĩnh vực lao động.

Thứ hai: Do định kiến giới còn tồn tại trong xã hội Việt Nam hiện nay.

Định kiến giới ở Việt Nam hình thành trong lòng xã hội phong kiến, cho đến nay đã tồn tại hàng ngàn năm, ăn sâu bén rễ vào tư tưởng của nhiều thế hệ người dân. Với sự nỗ lực của Đảng và Nhà nước trong việc từng bước xóa bỏ định kiến giới thì định kiến giới hiện nay đã phần nào giảm nhưng chưa hoàn toàn được xóa bỏ. Định kiến giới ảnh hưởng đến cả lao động nam và lao động nữ về vai trò, trách nhiệm, quyền lợi của mình trong cuộc sống, song lao động nữ vẫn chịu nhiều thiệt thòi hơn. Có thể thấy định kiến giới là nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động hiện nay.

Định kiến giới thể hiện qua một số khía cạnh sau:

Một trong những định kiến nặng nề nhất ảnh hưởng đến việc thực hiện bình đẳng giới là phụ nữ có trách nhiệm chăm sóc con cái, làm việc nội trợ. Quan niệm xã hội cho rằng công việc chăm sóc con cái, làm nội trợ là công việc của phụ nữ, còn đàn ông là người trụ cột trong gia đình nên chỉ làm những việc lớn ngoài xã hội, nếu đàn ông làm những công việc gia đình thì chỉ là “làm giúp”, có tính chất khuyến nghị, làm thì tốt mà không làm cũng không sao. Thậm chí những người đàn ông nào chỉ ở nhà đi chợ, nấu cơm, dọn dẹp, giặt giũ... Thì xã hội sẽ chê trách, chế diễu là không có tài, “ăn bám vợ”... Còn những người phụ nữ dù có làm tốt các công việc ngoài xã hội mà việc nhà không làm chu đáo thì xã hội cũng lên án là không đảm đang. Chính vì vậy, dù có thương vợ nhưng để giữ thể diện cho mình thì nam giới cũng chỉ làm việc gia đình một cách cầm chừng, còn phụ nữ để tránh xã hội chê trách, để gia đình hòa thuận, yên vui thì họ không có lựa chọn nào khác ngoài việc phải cố gắng vừa hoàn thành công việc ngoài xã hội vừa làm tốt công việc chăm sóc con cái, làm việc gia đình. So sánh giữa công việc và gia đình thì phần lớn người phụ nữ Việt Nam hiện nay vẫn đặt gia đình lên trên.

Chính vì vậy, người phụ nữ Việt Nam dù ở đâu cũng là người chịu trách nhiệm chính đối với công việc nội trợ và chăm sóc con cái. Thực tế cho thấy, người phụ nữ ngoài thời gian làm việc kiếm tiền, mỗi ngày họ còn mất khoảng từ 3 giờ đến 5 giờ để làm các công việc nội trợ. Trung bình một ngày phụ nữ phải làm việc khoảng 12 giờ trong khi đó nam giới chỉ làm việc 9 giờ. Sự bất bình đẳng này đã lấy đi của người phụ nữ một khoảng thời gian tương đối lớn, để dành cho việc học tập, đào tạo, nâng cao tay nghề, nghiên cứu khoa học, đi công tác xa, tham gia công việc quản lý... Vì cùng một lúc người phụ nữ phải đảm nhiệm nhiều vai trò trong gia đình và ngoài xã hội nên khả năng chuyên môn của họ sẽ hạn chế hơn so với nam giới. Ngược lại, nam giới chỉ có một vai trò chính là kiếm tiền cho gia đình nên họ tập trung được nhiều

thời gian và công sức với công việc ngoài xã hội, vì vậy khả năng chuyên môn của họ có thể nói cao hơn người phụ nữ. Có lẽ đây là đặc quyền mà xã hội Việt Nam đã dành riêng cho nam giới.

Trong công việc người phụ nữ luôn bị xã hội đánh giá là khả năng làm việc không bằng nam giới, họ không có năng lực để đảm nhận những vai trò quan trọng trong xã hội bởi phụ nữ là yếu đuối, phụ thuộc và thụ động, còn nam giới thì ngược lại họ mạnh mẽ, quyết đoán vì vậy nữ giới không có nhiều cơ hội để nắm giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan, doanh nghiệp. Định kiến này ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề việc làm, và thăng tiến trong công việc của lao động nữ.

Được sinh ra và lớn lên trong môi trường còn định kiến giới ở Việt Nam hiện nay, người phụ nữ gần như mặc định đàn ông là trụ cột trong gia đình nên đôi khi còn thụ động, chưa chủ động học tập để nâng cao tay nghề, vẫn còn có tư tưởng dựa dẫm vào chồng. Điều đó đã hạn chế rất lớn cơ hội nâng cao tay nghề, nâng cao mức thu nhập của lao động nữ hiện nay.

Định kiến giới cũng ảnh hưởng không nhỏ đến vấn đề việc làm của lao động nam. Xã hội Việt Nam hiện nay vẫn coi bản chất của đàn ông là mạnh mẽ nên những công việc đàn ông làm phải mạnh mẽ. Chính vì vậy, có nhiều nam giới rất thích và thấy mình phù hợp với công việc nhẹ nhàng như làm nghệ sỹ múa, nuôi dạy trẻ, đầu bếp, trang điểm... Nhưng họ chưa đủ tự tin để vượt qua những định kiến của xã hội để thực hiện ước mơ của mình, làm công việc mình yêu thích, và cuối cùng họ lựa chọn một công việc khác phù hợp hơn với lối suy nghĩ chung của xã hội.

Định kiến giới còn tồn tại thì vấn đề bình đẳng giới sẽ không thể được đảm bảo. Vì vậy, trong thời điểm hiện tại khi chưa thể xóa bỏ hoàn toàn định kiến giới thì việc ghi nhận vấn đề bình đẳng giới trong BLLĐ là vấn đề rất cần thiết.

Thứ ba: Do nhu cầu nội luật hóa Công ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên.

Ngày nay, trong quá trình toàn cầu hóa và khu vực diễn ra mạnh mẽ, không thể có quốc gia nào tách ra tồn tại độc lập, không có quan hệ với các quốc gia khác. Nói cách khác quan hệ hợp tác quốc tế không chỉ là nhu cầu nội tại thiết thực của bản thân mỗi quốc gia nhằm thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển kinh tế, xã hội ở mỗi nước, mà còn là trách nhiệm, nghĩa vụ của các quốc gia xét dưới góc độ pháp luật quốc tế. Đối với Việt Nam, công tác ký kết và thực hiện các điều ước quốc tế có một vai trò rất quan trọng, là cơ sở pháp lý trong việc tăng cường và mở rộng các quan hệ hữu nghị và hợp tác quốc tế.

Trong vấn đề bình đẳng giới thuộc lĩnh vực lao động và bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ, Việt Nam đã tham gia 4 Công ước bao gồm Công ước CEDAW về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (năm 1979), Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ (năm 1935), Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau (năm 1951) và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (năm 1958). Khi tham gia làm thành viên Công ước, Việt Nam phải tuân thủ các quy định trong Công ước đó, và một trong những nghĩa vụ này là nội luật hóa Công ước vào pháp luật Quốc gia.

Điểm a Điều 2 Công ước CEDAW quy định các quốc gia thành viên có nghĩa vụ: “Đưa nguyên tắc bình đẳng nam nữ vào Hiến pháp quốc gia hoặc các văn bản pháp luật thích hợp khác nếu vấn đề này chưa được đề cập tới và bảo đảm việc thực thi nguyên tắc này trong thực tế bằng pháp luật và các biện pháp thích hợp khác”; Điều 2 Công ước số 100 quy định Quốc gia có thể áp dụng Công ước này “bằng pháp luật hoặc pháp quy, hoặc bằng mọi cơ chế ấn định việc trả công đã được thiết lập hay công nhận theo pháp luật”; Công