Bảo vệ quyền của người khuyết tật trong pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giải pháp

khuyết tật. Bên cạnh đó, xác định cụ thể các hành vi bị coi là xâm phạm tới danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khuyết tật đồng thời xây dựng hệ thống chế tài phù hợp với từng hành vi vi phạm là cần thiết.

Pháp luật lao động nên bổ sung quy định về phân biệt đối xử đối với người khuyết tật. Bởi thực tế trong quan hệ lao động, người khuyết tật thường bị từ chối cơ hội việc làm bình đẳng và bị cư xử tách biệt với những người lao động bình thường khác. Tình trạng người khuyết tật không tìm được việc làm vì khuyết tật của bản thân xảy ra khá phổ biến. Với mục tiêu bảo vệ quyền của người khuyết tật, pháp luật lao động cần mở rộng phạm vi điều chỉnh để ngăn cấm các hành vi phân biệt đối xử và trừng phạt những người vi phạm quy định này. Điều này cũng được quy định cụ thể trong pháp luật quốc tế cũng như pháp luật của một số các quốc gia trên thế giới. Trong tài liệu hướng dẫn “Hướng tới cơ hội việc làm bình đẳng cho người khuyết tật thông qua hệ thống pháp luật” của tổ chức Lao động quốc tế ILO cũng đưa ra khuyến nghị cho các quốc gia thành viên nên xây dựng các quy định của pháp luật về chống lại các hành vi phân biệt đối xử đối với người khuyết tật trong lĩnh vực lao động, việc làm. Hướng dẫn này cũng đưa ra việc phân biệt các hành vi phân biệt đối xử khác nhau làm cơ sở cho việc nhận diện các hành vi này trên thực tế bao gồm: Phân biệt đối xử trực tiếp xảy ra khi một người bị đối xử kém hơn so với người khác cùng một hoàn cảnh vì một lý do là người đó có đặc điểm nhất định và đặc điểm này thuộc các lĩnh vực được bảo vệ của luật pháp chống phân biệt đối xử như khác biệt, đồng thời cũng không tìm được cơ sở hợp lý nào chứng minh cho sự phân biệt đối xử này; Phân biệt đối xử gián tiếp xảy ra khi người ta đặt ra một tiêu chí lựa chọn trung tính khiến một nhóm đối tượng thuộc nhóm đối tượng được pháp luật về chống phân biệt đối xử bảo vệ rơi vào vị trí bất lợi hơn so với những người khác, đồng thời không có cơ sở khách quan nào cho việc phải áp dụng tiêu chí đó; Gây phiền nhiễu là trường hợp khi xảy ra một hành vi ngoài mong muốn nhằm mục đích hoặc gây hậu quả là xâm phạm nhân phẩm của một người hoặc nhằm tạo ra không khí đe dọa, thù địch, gây tiếng xấu, lăng mạ hoặc động chạm đến tự ái. Dùng sức mạnh hoặc quyền lực để bắt nạt đồng nghiệp ở nơi làm việc là một

ví dụ; Chỉ đạo và khuyến khích phân biệt đối xử diễn ra khi một người hoặc một tổ chức yêu cầu hoặc khuyến khích việc đối xử với một người này kém hơn so với một người khác có cùng vị thế vì lý do người này có những đặc điểm nào đó được luật pháp về chống phân biệt đối xử bảo vệ. Vận động và kêu gọi mọi người có hành vi ghét bỏ hoặc có hành động bạo lực với người khuyết tật là một ví dụ [81, tr.28-29].

Trên cơ sở hướng dẫn này, Bộ luật lao động Việt Nam cần bổ sung quy định về nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật. Theo đó, nghị định hướng dẫn nên định nghĩa thế nào là phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật, phân loại các hành vi phân biệt đối xử trong quan hệ lao động và quy định cụ thể các trường hợp được coi là phân biệt đối xử. Cụ thể phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật trong quan hệ lao động đối với người khuyết tật bao gồm các hành vi trong 2 giai đoạn khác nhau: phân biệt đối xử trong giai đoạn tuyển dụng, trong quá trình sử dụng lao động và duy trì việc làm của người khuyết tật. Theo đó, khi nhận diện hành vi phân biệt đối xử cần có chế tài xử lý nghiêm minh. Có thể quy định các trường hợp phân biệt đối xử như sau:

i) Cách ly, phân loại người tuyển dụng vì lý do khuyết tật;

ii) Sử dụng tiêu chuẩn tuyển dụng, bài kiểm tra việc làm hoặc các tiêu chuẩn chọn lựa khác nhằm lọc ra hoặc có xu hướng lọc ra một người khuyết tật hoặc một nhóm người khuyết tật trừ khi các tiêu chuẩn hoặc các bài kiểm tra đó là liên quan đến công việc và thống nhất với đòi hỏi của ngành nghề;

iii) Sử dụng tiêu chuẩn, tiêu chí hoặc cách quản lý thể hiện phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật;

iv) Không có các điều chỉnh thích hợp cho các hạn chế về thể chất hoặc tâm thần của một nhân viên hoặc người xin việc bị khuyết tật;

v) Trả lương, phụ cấp thấp hơn lao động tương đương cùng công việc.

Về cơ chế tuyển dụng đối với người khuyết tật, luật lao động cần nghiêm cấm mọi hành vi được xem là vi phạm quyền của người khuyết tật. Trong đó, nên bổ sung quy định: “Mọi tổ chức khi tuyển dụng không được kiểm tra y tế và không được điều tra xem liệu nhân viên có phải người khuyết tật không và về bản chất

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

hoặc độ nghiêm trọng của khuyết tật đó, trừ trường hợp việc kiểm tra hay điều tra đó có liên quan đến công việc và phù hợp với yêu cầu của nghề”. Việc kiểm tra khuyết tật được coi như một hành vi phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật ngay trong quá trình tuyển dụng, là hành vi bị cấm ở rất nhiều quốc gia trên thế giới trong đó có Mỹ. Việc quy định như vậy là nhằm bảo vệ quyền của người khuyết tật được bình đẳng như mọi người khác khi tham gia vào thị trường lao động mà không có bất kỳ sự phân biệt nào ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của nhà tuyển dụng.

Trong quá trình sử dụng lao động, cần đặc biệt chú ý đến quy định về việc bắt buộc NSDLĐ phải tạo điều kiện thuận lợi hoặc hợp lý, hay nói cách khác là điều chỉnh môi trường làm việc thích hợp để đảm bảo quyền làm việc bình đẳng của người khuyết tật bởi vì đôi khi tình trạng khuyết tật có thể gây ảnh hưởng đến năng lực làm việc của một cá nhân khuyết tật theo cách thức thông thường. Điều chỉnh môi trường làm việc phù hợp là một biện pháp được áp dụng theo nhu cầu của từng cá nhân người khuyết tật và không nhất thiết chỉ mang tính tạm thời vì những điều chỉnh này có thể được áp dụng cho cá nhân đó trong suốt giai đoạn làm việc. Ví dụ về môi trường làm việc thích hợp như: Một chiếc ghế văn phòng có thể điều chỉnh được (dành cho người khuyết tật ở lưng), giờ làm việc linh động (cho người trong tình trạng y tế đòi hỏi phải nghỉ giữa giờ hay làm việc ít thời gian hơn); Một bàn phím máy tính với hệ thống chữ nổi Braille (cho người mù); Cử một người chịu trách nhiệm hướng dẫn công việc (đối với người lao động khuyết tật trí tuệ hoặc tâm thần)… Đây cũng là khuyến nghị của tổ chức lao động quốc tế ILO đối với các quốc gia thành viên. Luật pháp Mỹ cũng có quy định về vấn đề này trong Luật người khuyết tật 1990, theo đó điều chỉnh môi trường làm việc phù hợp ở đây được hiểu là bất kỳ thay đổi nào trong môi trường làm việc hoặc thay đổi trong cách thức làm việc nhằm giúp người khuyết tật được hưởng cơ hội việc làm bình đẳng; Có ba hình thức tạo môi trường làm việc phù hợp: Cải tiến quá trình xin việc, thay đổi môi trường làm việc hay cách thức làm việc, tạo điều kiện cho người khuyết tật hưởng một cách công bằng các phúc lợi và quyền lợi do công việc đem lại, ví dụ như đào tạo.

Quy định về trách nhiệm điều chỉnh môi trường làm việc phù hợp với từng đối tượng lao động khuyết tật của NSDLĐ là cần thiết nhưng cũng cần lưu ý về trường hợp loại trừ trách nhiệm của NSDLĐ có thể không phải cung cấp các thay đổi môi trường vì lý do đó là gánh nặng quá sức vượt quá khả năng của doanh nghiệp hoặc có thể gây nguy hại cho hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, các căn cứ loại trừ này cần được quy định rõ để tránh việc NSDLĐ lợi dụng để xâm phạm quyền của người khuyết tật.

Ngoài ra, chúng ta nên tiếp thu quy định của pháp luật việc làm Trung Quốc như một giải pháp hữu hiệu góp phần đảm bảo quyền việc làm cho người khuyết tật đó là “Quyền khiếu nại khi bị từ chối tiếp nhận vào làm việc” quy định tại Luật người khuyết tật Trung Quốc:

Không có doanh nghiệp, tổ chức nào được từ chối tiếp nhận người khuyết tật tốt nghiệp được Nhà nước giao từ các tổ chức học tập nâng cao, các trường bách khoa hoặc các trường kĩ thuật chỉ vì lý do khuyết tật của họ; trong trường hợp từ chối, người khuyết tật đã tốt nghiệp có thể khiếu nại lên các cơ quan có thẩm quyền để bố trí và cơ quan có thẩm quyền phải chỉ đạo các doanh nghiệp, tổ chức có liên quan tiếp nhận người khuyết tật đã tốt nghiệp [31, Điều 34, Đoạn 3].

Việc từ chối tiếp nhận vào làm việc vì lý do khuyết tật là một trong những hành vi phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng người khuyết tật. Vì vậy, pháp luật Việt Nam nên có quy định về quyền khiếu nại đối với các hành vi xâm phạm quyền của người khuyết tật đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Đây là biện pháp nhằm nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động, cơ quan chức năng nhằm đảm bảo quyền của người khuyết tật, ngăn chặn các hành vi kì thị, phân biệt đối xử về việc làm với người khuyết tật. Về nguyên tắc, khi một người khiếu nại về việc quyền lợi của mình bị vi phạm thì phải có trách nhiệm đưa ra bằng chứng để chứng minh. Trong một số trường hợp việc thu thập chứng cứ cần thiết không mấy khó khăn như trong trường hợp tuyển dụng, những chứng cứ như bài quảng cáo việc làm hoặc hồ sơ tuyển dụng đã sẵn có. Tuy nhiên trong những trường hợp khác, có

những hành vi phân biệt đối xử được xác định bằng cảm nhận, nghi ngờ hơn là những biểu hiện cụ thể và rất khó để tìm ra bằng chứng thuyết phục, đặc biệt với những người khuyết tật bị hạn chế về khả năng tiếp cận thì việc này là không thể. Trường hợp này thường xảy ra khi chính bị đơn lại là người nắm giữ các thông tin và giấy tờ là bằng chứng chống lại mình. Bị đơn có thể không phải chịu trách nhiệm pháp lý nếu chỉ giữ im lặng và thách thức người khiếu nại đưa ra bằng chứng. Trên thực tế, vấn đề bằng chứng luôn được coi là những cản trở lớn nhất trong việc xét xử công bằng và xác đáng. Để giải quyết vấn đề này, pháp luật nhiều nước trên thế giới không quy định buộc người khiếu nại phải đưa ra bằng chứng, thay vào đó các cơ quan giải quyết chỉ yêu cầu người khiếu nại đưa ra những sự việc cụ thể mà họ cho rằng có dấu hiệu của việc phân biệt đối xử, sau đó người bị khiếu nại phải chứng minh được rằng không có hành vi phân biệt đối xử. Như vậy, việc hoán đổi trách nhiệm cung cấp chứng cứ sẽ giải quyết được vấn đề người khuyết tật bị hạn chế về khả năng tìm kiếm, thu thập bằng chứng bảo vệ mình có thể bảo vệ được quyền lợi của mình khi bị xâm phạm. Vì vậy, thiết nghĩ pháp luật lao động Việt Nam khi quy định về quyền khiếu nại của người khuyết tật khi bị phân biệt đối xử được quyền không buộc phải cung cấp chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm pháp luật của người khác đối với mình.

Tóm lại, trên cơ sở tiếp thu những hướng dẫn của ILO, pháp luật lao động Việt Nam cần bổ sung và hoàn thiện các quy định về phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm, trong đó có trách nhiệm điều chỉnh môi trường làm việc phù hợp và quyền khiếu nại khi bị phân biệt đối xử để bảo vệ tốt hơn quyền của người khuyết tật khi tham gia vào quan hệ lao động.

Thứ tư, về tham vấn ý kiến người khuyết tật: Bên cạnh việc tham vấn ý kiến của người lao động khuyết tật, Nhà nước cần sửa đối, bổ sung quy định tại khoản 2, Điều 177 BLLĐ 2012 như sau: “Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của lao động là người khuyết tật, người đại diện hợp pháp của người khuyết tật và các tổ chức của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của người khuyết tật”. Có như vậy quyền của người khuyết tật mới không bị vi phạm do

người sử dụng lao động lợi dụng sự yếu kém về mặt thể chất hoặc tâm thần của người khuyết tật để đưa ra những quyết định gây thiệt hại cho người khuyết tật. Quy định này cũng hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc của Liên hợp quốc về tham vấn ý kiến của người khuyết tật và các tổ chức xã hội khi đưa ra những chính sách liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người khuyết tật.

Thứ năm, pháp luật lao động cần quy định việc thành lập Ủy ban về quyền của người khuyết tật là tổ chức giám sát thực thi các quyền của người khuyết tật. Điều này phù hợp với Công ước quốc tế về quyền của người khuyết tật. Do đó, Nhà nước nên quy định hành lang pháp lý cho việc thành lập cơ quan này nhằm góp phần bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người khuyết tật.

Cuối cùng, để bảo vệ tốt nhất quyền của người khuyết tật trong lĩnh vực lao động, các quy định về xử phạt đối với hành vi vi phạm cần được xem xét và hoàn thiện. Theo đó trong nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động nên bổ sung các hành vi bị coi là vi phạm quyền của người khuyết tật trong lĩnh vực lao động để có thể kịp thời xử lý và phải đề ra mức xử phạt hợp lý để tạo tính răn đe cho xã hội. Chẳng hạn quy định về mức phạt tiền đối với các tổ chức, cá nhân có một trong các hành vi: Sử dụng lao động là người khuyết tật bị suy giảm từ 41% khả năng lao động trở lên làm việc quá 7 giờ trong một ngày hoặc 42 giờ trong 1 tuần; Sử dụng lao động là người khuyết tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trừ trường hợp có thỏa thuận khác; Sử dụng lao động là người khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành… Quy định mức phạt tiền cao hơn đối với các hành vi phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật; Không nhận người khuyết tật vào làm việc theo đúng tỷ lệ, không nộp tiền vào quỹ việc làm cho người khuyết tật do không đủ tỷ lệ người khuyết tật vào làm việc tại doanh nghiệp… Các mức phạt cụ thể được tính toán trên cơ sở điều kiện kinh tế hiện nay để vừa đảm bảo xử lý nghiêm minh, vừa có tính răn đe, phòng ngừa các hành vi xâm phạm quyền của người khuyết tật.

3.3.2. Về tổ chức thực hiện

Một là, việc chính thức phê chuẩn Công ước quốc tế của Liên hợp quốc về quyền của người khuyết tật của Quốc hội Việt Nam vào ngày 28/11/2014 là một trong những căn cứ pháp lý quan trọng khẳng định cam kết bảo vệ và thực thi quyền của người khuyết tật tại Việt Nam, thể hiện tư tưởng tôn trọng và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người khuyết tật đã được quy định trong Hiến pháp và các văn bản quy phạm pháp luật đã được Quốc hội và Chính phủ Việt Nam ban hành, trong đó có các văn bản pháp luật lao động. Theo đó, Chính phủ Việt Nam cần tiếp tục nghiên cứu chỉnh sửa các quy định của pháp luật Việt Nam sao cho phù hợp với các quy định của Công ước về bảo vệ quyền của người khuyết tật và triển khai các biện pháp thực hiện có hiệu quả trên thực tế.

Hai là, Chính phủ cùng các Bộ, ngành có liên quan tập trung nghiên cứu sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật lao động liên quan đến quyền của người khuyết tật, nhanh chóng xây dựng và ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành các quy định của Bộ luật lao động 2012 về lao động là người khuyết tật, trong đó tập trung vào các biện pháp bảo vệ quyền của người khuyết tật khi tham gia vào quan hệ lao động.

Ba là, đẩy mạnh thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục nhằm nâng cao nhận thức về bảo vệ quyền của người khuyết tật, nhất là trong lĩnh vực lao động. Chính truyền thông có vai trò quan trọng trong việc làm thay đổi nhận thức xã hội và tạo ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi của công chúng. Việc lựa chọn ngôn từ, hình ảnh và thông điệp có thể giúp hình thành nhận thức, thái độ và hành vi của xã hội nói chung và người khuyết tật nói riêng. Việc tuyên truyền về những gương người khuyết tật vượt lên trên số phận để sống có ích cho xã hội có tác động rất lớn đến tâm lý của cộng đồng. Chính vì thế, truyền thông phải là kênh thông tin quan trọng góp phần để cộng đồng xã hội hiểu rõ hơn về người khuyết tật, về quyền lợi của họ, hiểu rõ hơn những tâm tư, nguyện vọng của họ - nguyện vọng được sống, làm việc, được chia sẻ từ cộng đồng và từ các chính sách xã hội, để từ có có những hành động tích cực góp phần bảo vệ quyền của người khuyết tật. Truyền thông phải

xác định được trách nhiệm của mình trong việc thúc đẩy bình đẳng về cơ hội, tiếp cận các cơ hội dạy nghề và việc làm đối với người khuyết tật. Đây cũng chính là cầu nối để nhà tuyển dụng và người khuyết tật tìm đến với nhau. Giải quyết được việc làm cho người khuyết tật thông qua truyền thông có ý nghĩa xã hội rất lớn, đó là một phần rất quan trọng của chiến lược xóa đói, giảm nghèo – một mục tiêu lớn không chỉ ở Việt Nam mà cả cộng đồng quốc tế cùng nỗ lực phấn đấu.

Một trong những nguyên nhân lớn mà quyền của người khuyết tật không được đảm bảo trên thực tế là do sự thiếu hiểu biết về các quy định của pháp luật của cả người lao động khuyết tật và NSDLĐ. NSDLĐ không nắm rõ các quy định của pháp luật nên không thực hiện đúng, người khuyết tật do thiếu hiểu biết pháp luật nên không biết quyền lợi của mình bị xâm phạm và cũng không biết cách để bảo vệ quyền của mình. Bằng các phương tiện khác nhau và các cách thức khác nhau, các cơ quan nhà nước phải nỗ lực tuyên truyền và phổ biến các quy định của pháp luật trong vấn đề này để các bên tự giác chấp hành và phát huy được cơ chế tự bảo vệ của người khuyết tật. Do vậy, các cơ quan, tổ chức, cá nhân cần đa dạng hóa các loại hình tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật thông qua hình thức khác nhau như thông qua các phương tiện truyền thông, thông tin đại chúng, tổ chức các chuyên đề tìm hiểu pháp luật lao động về bảo vệ quyền của người khuyết tật với đối tượng tham gia rộng rãi, cơ cấu giải thưởng hợp lý; tổ chức các đoàn tình nguyện của các trường đại học, các cơ quan tổ chức về các địa phương, cơ sở để tuyên truyền, phổ biến pháp luật…

Việc tuyền truyền, giáo dục cũng giúp nâng cao nhận thức người khuyết tật rằng họ phải tự trang bị cho mình những kiến thức, kỹ năng chuyên môn, sẵn sàng đảm đương được công việc của nhà tuyển dụng để khẳng định được mình có ích và là thành viên đóng góp to lớn vào sự phát triển của xã hội. Mục đích cuối cùng là tạo cơ hội bình đẳng cho người khuyết tật, hạn chế và loại bỏ dần thái độ kỳ thị, phân biệt đối xử, thương hại người khuyết tật.

Bốn là, đẩy mạnh công tác xã hội hóa việc trợ giúp về đào tạo nghề, giải quyết việc làm và xóa đói giảm nghèo cho người khuyết tật. Tăng cường khả năng