Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Pháp Luật Bảo Vệ Người Lao Động Trong

công xảy ra các cơ quan thanh tra lao động mới bắt tay vào việc điều tra. Như vậy, các thanh tra lao động của chúng ta đã từ thế chủ động chuyển thành thụ động, từ việc phòng ngừa, ngăn chặn trước chuyển sang giải quyết các hậu quả và nhiều khi hoạt động còn diễn ra quá chậm chạp làm ảnh hưởng đến việc giải quyết tranh chấp phát sinh.

Việc xử phạt vi phạm luật lao động . Vi phạm pháp luật lao động mới chỉ dừng lại ở việc xử phạt hành chính với các mức xử phạt nếu so với các doanh nghiệp thì sẽ là rất nhỏ. Mặt khác việc xử phạt xảy ra khi có sự điều tra của cơ quan thanh tra lao động, nhưng hoạt động này lại thực hiện không thường xuyên, liên tục và có sự buong lỏng, do đó bị xử phạt ở các cơ sở, doanh nghiệp về vi phạm pháp luật lao động là rất ít. Chính vì vậy mà người sử dụng lao động không ngần ngại cho việc vi phạm của họ.

2.2.2.3 Cơ quan giải quyết tranh chấp lao động.

Khi có tranh chấp lao độg xảy ra, người lao động cũng như người sử dụng lao động đều muốn sớm được giải quyết một cách thoả đáng nếu như hai bên không thể thương lượng được.

Khoản 1, điều 157, BLLĐ quy định: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề.

Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động hết sức phong phú và đa dạng. Tuy nhiên về cơ bản là khi có sự bất đồng của hai bên về quyền và lợi ích, chủ yếu có sự vi phạm về lợi ích. Khi có tranh chấp xảy ra, có thể dẫn đến những thiệt hại nhất định cho hai phía, do vậy giải quyết tranh chấp đó là mong muốn chính đáng. Việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm mục đích giải toả những bất đồng và bế tắc trong quá trình thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng phải đảm bảo được lợi ích hợp pháp và chính đáng của các bên tranh chấp, đồng thời nhằm ổn định quan hệ lao động và đảm bảo sự an toàn cho xã hội.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt nam là:

- Khi xảy ra tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp phải gặp nhau để bàn bạc, thương lượng một cách trực tiếp, tự giàn xếp giữa hai bên tại nơi xảy ra tranh chấp.

- Thông qua hoà giải và trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.

- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật

- Có sự tham gia của đại diện Công đoàn và của người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Hiện nay, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật lao động gồm có các tổ chức và cơ quan sau:

a) Hội đồng hoà giải cơ sở: là tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể theo trình tự luật định. Hội đồng hoà giải cơ sở do người sử dụng lao động ra quyết định thành lập trong doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên không phân biệt thành phần kinh tế. Thành phần của hội đồng hoà giải gồm có: Đại diện ngang nhau của hai bên người lao động và người sử dụng lao động. Bên người sử dụng lao động là: người sử dụng lao động hoặc người giữ chức vụ quản lý khác của doanh nghiệp do người sử dụng lao động cử làm đại diện. Đại diện người lao động tham ra hội đồng do ban chấp hành công đoàn cơ sở cử. Hội đồng hoà giải làm việc theo nguyên tắc thoả thuận, nhất trí của các thành viên trong hội đồng. Chức năng chính của hội đồng hoà giải là giải quyết các tranh chấp lao động thông qua thủ tục hoà giải, hội đồng chỉ có quyền lập biên bản hoà giải thành hay không thành khi tiến hành giải quyết tranh chấp không có quyền ra quyết định giải quyết tranh chấp. Với cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục hoà giải bắt buộc như hiện nay, việc thành lập hội đồng hoà giải

trong mỗi doanh nghiệp là bắt buộc. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật hiện hành, để thành lập được hội đồng hoà giải thì yêu cầu đầu tiên phải có sự hiện diện của tổ chức công đoàn cơ sở trong mỗi doanh nghiệp, cho nên vấn đề hội đồng hoà giải này được thành lập hay không và thành lập như thế nào? cũng rất khó khăn.

b) Hoà giải viên lao động cơ quan lao động cấp huyện: Đối với những nơi không có hội đồng hoà giải cơ sở, hoà giải viên lao động là người có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động xảy ra trong doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và phí dạy nghề ở các cơ sở dạy nghề và doanh nghiệp dạy nghề, tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động.

c) Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh: Mỗi tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có một hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh ra quyết định thành lập. Thành phần của hội đồng trọng tài có đại diện ba bên: Người lao động; Người sử dụng lao động và Nhà nước và được thành lập theo số lẻ với số thành viên tối đa là 9 người, tối thiểu là 5 người. Hội đồng trọng tài lao động tỉnh giải quyết các tranh chấp lao động theo nguyên tắc biểu quyết theo đa số và bỏ phiếu kín. Chức năng chính của Hội đồng trọng tài là hoà giải giữa các bên tranh chấp, nhưng cũng có quyền ra quyết định của riêng mình về việc giải quyết việc tranh chấp lao động tập thể khi các bên không thương lượng được với nhau. Với cơ cấu tổ chức của Hội đồng trọng tài lao động như hiện nay, luật không quy định các tiêu chuẩn để một cá nhân có thể tham gia Hội đồng trọng tài và trở thành trọng tài viên chuyên nghiệp.

d) Toà án nhân dân: Là cơ quan chuyên môn có thẩm quyền xét xử các vụ tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật. Toà lao động được thành lập năm 1996 với tư cách là toà chuyên trách trực thuộc toà án nhân dân và được thành lập từ cấp tỉnh trở lên. Ở cấp huyện không có toà lao động chuyên trách mà chỉ có thẩm phán phụ trách giải quyết vụ việc lao động.

Thẩm quyền giải quyết các vụ án lao động của toà án hiện nay: Toà án có quyền giải quyết các tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề việc làm; tiền lương; thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiên hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề mà hội đồng hoài giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động cấp huyện hoà giải không thành, trừ các tranh chấp được quy định tại Khoản 2, Điều 166, BLLĐ.

Giải quyết các tranh chấp lao động tập thể giữa người sử dụng lao động với tập thể lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và điều kiện lao động khác, việc thựchiện thoả ước lao đông tập thể, quyền thành lập, tham gia và hoạt động công đoàn đã được Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định đó.

Trong hệ thống cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, hiệu quả hoạt động của từng tổ chức ta thấy, Hội đồng hoà giải cơ sở chỉ được thành lập ở những nơi có tổ chức công đoàn, còn nếu không sự việc sẽ do hoà giải viên cấp huyện giải quyết. Nhưng trong thực tế, các biên bản hoà giải thành này nếu có được thực hiện thì hoàn toàn dựa trên sự tự nguyện của các bên, không có tính cưỡng chế và bắt buộc, do vậy tính có hiệu quả của nó khi bảo vệ người lao động là không cao.

Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có quyền ra quyết định giải quyết tranh chấp lao động, nhưng hội đồng này chỉ có thư ký hội đồng làm việc thường trực, còn thành viên hội đồng hoàn toàn là kiêm nhiệm, do vậy tính hiệu quả, mức độ tin cậy của người lao động với hội đồng trọng tài chưa cao.

Toà án nhân dân với tư cách là cơ quan có thẩm quyền xét xử, là nơi người lao động an tâm được rằng quyền lợi của họ được bảo vệ, thế nhưng cho đến nay mặc dù tranh chấp lao động có rất nhiều nhưng Toà lao động ở một số địa phương vẫn ít vụ việc. Các tranh chấp lao động để đưa ra toà giải quyết (trừ những tranh chấp không được hoà giải quy định tại Điều 166,BLLĐ) phải

đi đúng trình tự thủ tục, nên thường kéo dài, từ đó làm mâu thuẫn tranh chấp ngày càng gay gắt, cũng không thể tránh khỏi tình trạng của việc xử sai, hoặc chưa thoả đáng, hoặc quyết định của toà án có thực hiện không cũng là điều đáng bàn, bởi vì quyết định, bản án lao động được thi hành theo Pháp lệnh thi hành án dân sự, những bản án dân sự cho đến nay tỷ lệ được thi hành, thi hành có hiệu quả còn đang thấp là vì tính cưỡng chế của hoạt động thi hành án dân sự chưa cao hoặc vướng mắc từ phía người thi hành án.

Các tranh chấp lao động, dù được giải quyết ở cấp nào, nếu thật sự có lợi cho người lao động trong vụ việc đó, nhưng người lao động khi tiếp tụclàm việc sẽ gặp khó khăn gì trong quan hệ với người sử dụng lao động, liệu họ có bị phân biệt đối xử hay không? Do vậy thiết nghĩ, chúng ta cần phải có biện pháp bảo vệ người lao động sau khi tranh chấp đã được giải quyết.

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG‌‌

3.1 Thực trạng bảo vệ người lao động ở nước ta.

3.1.1 Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường.

Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là một trong những vấn đề quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển thị trường lao động ở nước ta. Sau khi giải phóng đất nước, với chủ trương xây dựng một chế độ xã hội không có áp bức, không có bóc lột và bất công trong xã hội cũng như trong quan hệ lao động, đưa vị trí người lao động lên vị trí người làm chủ xã hội và làm chủ tập thể, với đường lối quản lý kinh tế tập trung, bao cấp nên quan hệ lao động ở nước ta chủ yếu là quan hệ lao động giữa người lao động

và Nhà nước, cụ thể là các công nhân, viên chức với các Nhà máy, xí nghiệp, cơ quan Nhà nước. Tiếp đó là quan hệ lao động giữa các xã viên hợp tác xã với các hợp tác xã. Ở đây không có quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động theo đúng nghĩa thuê- mướn, làm công ăn lương .

Cùng với quá trình đổi mới đất nước, chuyển đổi kinh tế sang cơ chế thị trường và phát triển thị trường lao động ở nước ta đó là một quá trình thay đổi cả về lượng và chất, thay đổi cả quan niệm và sự nhận thức về quan hệ lao động ở nước ta cũng như qan niệm về thuê- mướn, điều này thể hiện

* Thay đổi quan niệm về việc có hay không tình trạng bóc lột sức lao động ở nước ta. Trước đây chúng ta cho rằng tình trạng bóc lột sức lao động chỉ có thể tồn tại trong chế độ chủ nghĩa tư bản hay trong nền kinh tế thị trường nói chung, vậy khi chúng ta tiến hành xây dựng nền kinh tế thị trường thì tình trạng này liệu nó có tồn tại trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta không?. Chúng ta chấp nhận chuyển đổi nền kinh tế sang kinh tế thị trường, do vậy chúng ta phải chấp nhận những tồn tại của trong đó có sự tồn tại tình trạng bóc lột lao động, tuy nhiên chúng ta có thể hạn chế đến mức thấp nhất những biểu hiện tiêu cực của nó trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chúng ta chấp nhận quan hệ thuê- mướn lao động tự do trên thị trường lao động, Nhà nước chỉ có thể quy định các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động thông qua các văn bản pháp luật lao động.

* Có sự thay đổi phong phú trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trước thời kỳ đổi mới, khi sở hữu tư nhân còn chưa được chú trọng với các hình thức sở hữu cơ bản là sở hữu toàn dân, sở hữu tập thể, người sử dụng lao động là Nhà nước thông qua các tổ chức,cơ quan và doanh nghiệp nhà nước với phương thức quản lý lao động bằng chế độ biên chế. Trong giai đoạn hiện nay, nhiều thành phần kinh tế đang được

hình thành và phát triển với những hình thức tổ chức kinh doanh đa dạng, đan

xen, hỗn hợp và người sử dụng lao động không đơn thuần chỉ là Nhà nước mà 83

cũng hết sức phong phú, đa dạng với những hình thức mới. Lúc này có sự tách bạch rõ ràng về luật điều chỉnh các quan hệ lao động được hình thành ở các mô hình khác nhau. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, quyền tự chủ của doan nghiệp được đề cao, nhà nước với tư cách là chủ sở hữu không trực tiếp can thiệp vào hoạt động của doanh nghiệp mà trao quyền tự chủ đó cho người đại diện là Tổng giám đốc (Giám đốc); Hội đồng quản trị. . . chế độ biên chế đã bị mất đi, thay vào đó quan hệ lao động được hình thành bởi các hợp đồng lao động. Đối với kinh tế tập thể, Hợp tác xã là nòng cốt, người lao động là xã viên hợp tác xã và các hợp tác xã được hoạt động theo luật hợp tác xã. Đối với kinh tế cá thể, tiểu chủ, kinh tế tư bản tư nhân, kinh tế tư bản nhà nước và kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài do có sự xác định rõ quan hệ chủ sở hữu tư liệu sản xuất nên tính chất quan hệ lao động ở đây là quan hệ chủ- thợ được xác lập trên cơ sở Luật doanh nghiệp; Luật khuyến khích đầu tư nước ngoài và quan hệ lao động được điều chỉnh bởi luật lao động.

* Trong quá trình hình thành và phát triển của kinh tế thị trường, thị trường lao động cũng được hình thành và phát triển cũng chịu sự chi phối của kinh tế thị trường và do vậy nó gắn liền với sự thay đổi từ phía người lao động. Quan niệm về chế độ làm chủ tập thể trong các doanh nghiệp đang dần chuyển thành quan hệ chủ thợ. Bên cạnh sự yếu kém về tay nghề, trình độ, chuyên môn và sự mặc cảm của người lao động. . . còn có các yếu tố rủi ro, tiêu cực và sự thiếu ổn định trong sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến sự thiếu ổn định và an toàn của qan hệ lao động. Đồng thời với sự thay đổi trong nhận thức và quan niệm về sở hữu, với sự chênh lệch khá lớn giữa cung và cầu lao động do đó không có gì là chắc chắn để đảm bảo rằng người sử dụng lao động đối xử với các công nhân viên của mình một cách công bằng với một thái độ tôn trọng. Sự hình thành và phát triển của thị trường lao động đòi hỏi phải có một hành lang pháp lý, các chính sách hỗ trợ, bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý để bảo vệ lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động. Bộ luật lao động nước ta ra đời năm 1994 và đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002

trong đó quyền lợi cho người lao động đã được tăng thêm đang là một thuận lợi để bản vệ người lao động tốt hơn.

Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động luôn mong muốn có việc làm ổn định, các quyền lợi về tiền lương, bảo đảm về bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, vệ sinh lao động cũng như bảo đảm về thời gian lao động đã được pháp luật thừa nhận và được đối xử một cách công bằng, tôn trọng danh dự và nhân phẩm của họ.

3.1.2 Thực trạng áp dụng pháp luật trong bảo vệ người lao động

Việc làm hiện nay là vấn đề bức xúc và đang là vấn đề được toàn thể mọi người quan tâm. Trước thực trạng của nền kinh tế đang phát triển ở nước ta hiện nay, với một xuất phát điểm thấp, khi chuyển sang nền kinh tế thị trường chúng ta còn phải giải quyết các vấn đề tồn động của cơ chế bao cấp để lại trong lĩnh vực lao động, đó là một lực lượng lao động dư thừa do bị sắp xếp lại biên chế cũng như sự giải thể của các hợp tác xã, các xí nghiệp nhà nước làm lực lượng lao động cần việc ngày một nhiều. Với dân số hiện nay lên khoảng 83 triệu người, dân số trong tuổi lao động khoảng 51 triệu người, trong khi dân số đang có xu hướng gia tăng do chưa thực hiện tốt các chính sách kế hoạch hoá gia đình thì số việc làm mới tạo thêm hàng năm chưa đáp ứng được nhu cầu việc làm của người lao động.

Nguồn lao động có tốc độ tăng cao, phân bố không đều và tập trung chủ yếu ở nông thôn, năm 2003 dân số nông thôn chiếm 74,6%, lao động nông nghiệp chiếm gần 67% lao động xã hội. Ngoài lao động nông thôn không sử dụng lao động hết quỹ thời gian làm việc, cũng như số lao động mới chưa có việc làm thì tình trạng lao động ở khu vực thành thị cũng là vấn đề nhức nhối, đó là tình trạng thất nghiệp của giới trẻ (dưới 35 tuổi) với xu hướng thất nghiệp trong giới có học vấn ngày càng tăng lên đây là lực lượng lao động trẻ mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng. Điều này một phần do nhận thức của họ về việc làm chưa đầy đủ, sau khi tốt nghiệp họ chỉ muốn ở lại thành phố lớn, hoặc đầu quân vào các khu công nghiệp lớn hoặc khu vực có vốn đầu