3.2.3 Xây dựng và thực hiện chế độ bảo hiểm thất nghiệp: Bảo hiểm thất nghiệp là hình thức tạo cho người lao động một khoản thu nhập bù đắp bị mất do thất nghiệp và tạo điều kiện cho người lao động quay trở lại thị trường lao động. Vấn đề đặt ra là đưa ra một chế độ bảo hiểm thất nghiệp hợp lý trong bối cảnh lao động nước ta còn phức tạp, tình trạng bán thất nghiệp phổ biến. Vì vậy, việc xác định phạm vi, mức độ đóng góp vào cơ chế hoạt động của quỹ bảo hiểm thất nghiệp còn nhiều điều phải bàn. Theo quan điểm hiện nay thì đối tượng được hưởng bảo hiểm thất nghiệp là người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 đến 3 năm trong các doanh nghiệp, cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, tổ chức nước ngoài tại Việt nam và các hợp tác xã. Như vậy, những người lao động tự do sẽ nằm ngoài phạm vi áp dụng trong khi những người lao động tự do là những người có nguy cơ thất nghiệp cao nhất. Mức đóng góp vào quỹ bảo hiểm là 3% trong đó người lao động đóng 2% và người sử dụng lao động đóng 1%. Có ý kiến cho rằng, nên chia đôi mức đóng góp, các quy định về trợ cấp mất việc, thôi việc nên giữ nguyên khi có chế độ trợ cấp thất nghiệp nhằm tạo điều kiện cho người lao động có việc làm trở lại và làm cho người sử dụng lao động có trách nhiệm hơn.
3.2.4 Củng cố và phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm, nâng cao chất lượng dạy nghề.
Hoạt động dịch vụ việc làm ra đời và phát triển theo nhu cầu khách quan của xã hội, tuy nhiên đây có thể coi là loại dịch vụ nhạy cảm đặc biệt, do đó Nhà nước cần có chủ trương hỗ trợ, hướng dẫn để dịch vụ này hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận trực tiếp. Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ (thay thế Nghị định số 72/CP ngày 31/10/1995) hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm đưa ra các giải pháp đối với loại dịch vụ này là: Thống nhất tên gọi, xác định mô hình tổ chức, quy định các điều kiện thành lập và hoạt động của tổ chức cung ứng lao động, về chính sách đầu tư của Nhà nước đối với hoạt động này, thống nhất các quy định về phí hoạt động, cung ứng lao động và giới thiệu việc làm, tổ chức quản
lý Nhà nước đối với hoạt động này. Kiên quyết xử lý những hoạt động trá hình, lừa gạt, những trung tâm được lập ra không vì mục đích giúp đỡ người lao động tìm việc làm như hiện nay.
Xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao động, tạo điều kiện để người lao động tiếp cận với thông tin về lao động và việc làm qua các hội chợ về việc làm, qua các cuộc tiếp xúc trực tiếp giữa người lao động và người chủ sử dụng lao động (các doanh nghiệp), điều tra lao động- việc làm theo định kỳ, tổ chức nhiều hội chợ việc làm ở các đô thị lớn.
Nâng cao hoạt động dạy nghề thông qua việc định hướng việc làm đối với giới trẻ nhất là học sinh và sinh viên. Đào tạo phải gắn với thị trường lao động, gắn với nhu cầu của thị trường lao động là một định hướng cơ bản. Muốn vậy phải thực hiện quy hoạch mạng lưới các trường dạy nghề; tạo cơ chế thông thoáng để phát triển xã hội hoá dạy nghề, thu hút đa nguồn lực từ doanh nghiệp, các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước đầu tư cho dạy nghề; nâng cấp trang thiết bị, đội ngũ giáo viên, đổi mới chương trình, giáo trình dạy nghề.
3.2.5 Thực hiện tốt các quy định của pháp luật, cụ thể là Luật lao động; Luật đầu tư nước ngoài; Luật doanh nghiệp về các quy định tuyển dụng lao động, việc làm, thời giờ làm việc, tiền lượng
Hiện nay các quy định của luật lao động Việt nam tạo điều kiện hết sức thuận lợi nhằm bảo vệ cho người lao động, trong đó nghĩa của người lao động được pháp luật quy định tối đa, còn quyền là tối thiểu để hạn chế sự bóc lột của người sử dụng lao động với người lao động. Điều 61 Bộ luật lao động quy đinh: Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm. Vào ngày thường ít nhất bằng 150%, ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200% và vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng 300%. Tuy nhiên Điều 69 quy định người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ một ngày, 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm
giờ không quá 300 giờ một năm. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động từ doanh nghiệp cũ chuyển sang. Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao đông theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết là khoản nợ trước hết trong thứ tự ưu tiên thanh toán.
Có thể bạn quan tâm!
-
Tổ Chức Đại Diện Cho Người Lao Động (Tổ Chức Công Đoàn). -
Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Pháp Luật Bảo Vệ Người Lao Động Trong Quan Hệ Lao Động -
Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Pháp Luật Lao Động Bảo Vệ Người Lao Động. -
Bảo vệ người lao động bằng pháp luật lao động Việt Nam trong nền kinh tế thị trường - 14
Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.
Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cần làm tốt quy định tại Điều 132,133, BLLĐ đó là: Các doanh nghiệp này có quyền tuyển lao động Việt nam hoặc thông qua tổ chức giới thiệu việc làm và phải thông báo danh sách lao động đã được tuyển với cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương. Đối với công việc đòi hỏi kỹ thuật cao hoặc công việc quản lý mà lao động Việt nam chưa đáp ứng được thì doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo người lao động Việt nam để sớm làm được công việc đó.
Các quy định về tiền lương cần có sự điều tiết hợp lý, những thay đổi trong cải cách tiền lương ở nước ta luôn kéo theo sự tăng lên của giá cả sinh hoạt, do vậy nó chưa tương ứng với giá cả tiêu dùng và tăng trưởng kinh tế. Nhiều quy định không còn phù hợp với thực tế cuộc sống. Do vậy cải cách tiền lương cần đáp ứng các yêu cầu đảm bảo ổn định chính trị, xã hội và kinh tế, đảm bảo thu nhập hợp lý giữa các khu vực và khuyến khích người lao động tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Việc thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thực hiện cần phải được thường xuyên kiểm tra, thanh tra nhằm phát hiện những sai phạm từ phía các đối tượng thực hiện để đưa ra các biện pháp xử lý hợp lý.
3.2.6 Xử phật hành chính trong lĩnh vực lao động cần phải được quy định với các chế tài nghiêm khắc, mức phạt vi phạm cần phải cần phải được điều chỉnh sao cho có tính dăn đe, ngăn chặn khả năng tái phạm, bởi hiện nay các mức phạt có thể xem là không đáng kể so với các doanh nghiệp (mức phạt tối
đa hiện nay được quy định là 20 triệu đồng). Ngoài hình thức phạt vi phạm
cao nhất là phạt tiền, Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động có quy định một số hình thức xử phạt bổ sung như: tước quyền sử dụng các loại giấy phép, chứng chỉ hành nghề. . . Có thể nói với các hình thức xử phạt còn nhẹ, chưa nghiêm khắc, cùng với quá trình thực thi, áp dụng pháp luật của cơ quan có thẩm quyền còn buông lỏng, khả năng tái phạm của các doanh nghiệp về vi phạm pháp luật còn cao, như vậy khả năng quyền lợi người lao động bị vi phạm sẽ còn kéo dài. Thiết nghĩ hoạt động giám sát quá trình thực hiện, thi hành pháp luật của cơ quan nhà nước cần nâng cao không chỉ đối với cơ quan nhà nước mà tất cả các đối tượng có nghĩa vụ thực hiện. Tính nghiêm khắc của pháp luật cần phải được phát huy, điều này tương ứng với việc pháp luật ban hành phải có tính khả thi, được quần chúng chấp nhận và thực hiện, khi đó hiệu quả của pháp luật sẽ cao, khả năng vi phạm thấp. Như hiện nay, pháp luật chưa đi vào cuộc sống, lối sống coi thường pháp luật trong đại bộ phận dân cư đang dẫn đến hậu quả trực tiếp là quy định của luật lao động bảo vệ người lao động chưa được thực hiện nghiêm túc và triệt để.
3.2.7 Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn.
Công đoàn cần làm tốt vai trò người đại diện cho tập thể lao động, là tổ chức của người lao động chứ không phải là hoạt động của công đoàn mang tính hình thức, tượng trưng. Các cán bộ làm công tác công đoàn phải thật sự năng động, dám làm và chịu trách nhiệm. Trước hết công đoàn phải thể hịên được quyền hạn của mình được pháp luật ghi nhận một cách có hiệu quả để bảo vệ và chăm lo đến lợi ích của người lao động, đặc biệt là tham ra vào giải quyết tranh chấp lao động phát sinh tại doanh nghiệp. Công đoàn cơ sở phải là nơi đáng tin cậy cho người lao động tại doanh nghiệp, giáo dục, tuyên truyền pháp luật lao động cho người lao động. Giải thích cho người lao động biết rõ các quyền và nghĩa vụ của họ, khi cần thiết chính công đoàn phải lên tiếng bảo vệ người lao động.
Muốn vậy, trước hết công đoàn cơ sở phải có tính độc lập tương đối với người sử dụng lao động, hạn chế sự can thiệp của người sử dụng lao động trong hoạt động của công đoàn. Các cán bộ hoạt động công đoàn phải dám đương đầu với khó khăn trước cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn chưa cụ thể như hiện nay.
- Tăng cường hoạt đọng công đoàn trong việc thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh thông qua hoạt động xây dựng chính sách và pháp luật liên quan đén quyền và lợi ích của người lao động. Công đoàn phải đẩy mạnh hoạt động đối thoại, hợp tác ở các cấp và tham gia phối hợp tổ chức kiểm tra thực hiện pháp luật, Luật công đoàn tại các doanh nghiệp.
- Công đoàn địa phương, công đoàn cấp trên trực tiếp, công đoàn ngành có biện pháp hỗ trợ cho công đoàn cơ sở những phương tiện hoạt động, tập huấn cho cán bộ công đoàn cấp dưới, đưa ra các phong trào, chương trình h ành động cụ thể đến công đoàn cơ sở . Có sự liên kết giữa tổ chức công đoàn cơ sở với nhau để phản ánh được những bức xúc của người lao động, thông qua hoạt động của mình phản ánh đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Có chính sách hỗ trợ đối với cán bộ công đoàn chuyên trách.
- Tăng cường hoạt động hỗ trợ của Nhà nước đối với tổ chức công đoàn trong quá trình thực hiện chức năng bảo vệ người lao động,tuyên truyền pháp luật pháp luật cho người lao động, chăm lo đời sống cho người lao động. Sự hỗ trợ của Nhà nước đối với công đoàn như: Yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền can thiệp khi cần thiết để giải quyết các vướng mắc giữa người lao động và chủ sử dụng lao động, hoặc hỗ trợ thông qua kinh phí hoạt động, phương tiệnn vật chất cần thiết khác.
- Hoạt động của công đoàn cần sát thực hơn, đi sâu vào quần chúng, tập thể người lao động, phát huy được sức mạnh đoàn kết tập thể của người lao động. Khi cần thiết công đoàn phải là người đầu tiên
đứng ra bảo vệ người lao động nếu có dấu hiệu vi phạm hoặc bị vi phạm. Muốn vậy, cán bộ công đoàn, đặc biệt là công đoàn cơ sở phải biết hy sinh lợi ích cá nhân của mình trước khó khăn mà người sử dụng lao động có thể áp dụng với họ.
3.2.8 tăng cường hoạt động thanh tra lao động
Thanh tra lao động với những quyền năng lớn được pháp luật thừa nhận, quy định tại chương XVI của Bộ luật lao động. Hoạt động thanh tra nhà nước về lao động bao giờ cũng mang tính quyền lực nhà nước, sức mạnh công quyền là vũ khí lợi hại của hoạt động thanh tra trong việc đưc ra và thực hiện các kết luân thanh tra. Chính sự đảm bảo bởi sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước mà hoạt động thanh tra lao động luôn mang lại cảm giác e ngại, lo sợ cho các chủ sử dụng lao động khi họ chưa thực hiện, hoặc thực hiện không đúng các quy định của pháp luật lao động. Do vậy:
- Cần tăng cường thực hiện hoạt động thanh tra đối với các cơ sở kinh tế tại địa phương, hoạt động thanh tra của cơ quan thanh tra lao động địa phương kết hợp với hoạt động thanh tra ngành, lĩnh vực để phát hiện sai phạm.
- Thanh tra việc thực hiện các quy định của luật lao động về hợp đồng lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động. Hoạt động thanh tra không thể thực hiện qua loa, có thể báo trước hoặc tiến hành bất ngờ khi đó vi phạm mới thể hiện rõ nét. Cần phải lấy và tiếp thu ý kiến của tập thể lao động. Tăng cường thanh tra phát hiện vi phạm và xử lý vi phạm qua phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, đối với các hành vi tái phạm cần xử lý nghiêm khắc, nếu cần phải đưa ra biện pháp mạnh như đình chỉ hoạt động của cơ sở, yêu cầu cơ quan có thẩm quyền khởi tố nếu thấy có dấu hiệu vi phạm pháp luật hình sự.
- Tiếp nhận, giải quyết kịp thời các đơn khiếu nại, tố cáo của người lao động về vi phạm pháp luật lao động. Trong hoạt động thanh tra phải
tiến hành triệt để, không qua loa, đại khái. Phối hợp chặt chẽ với ban chấp hành công đoàn, mời các chuyên gia, kỹ thuật viên lành nghề khi tiến hành thanh tra có liên quan đến các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật, chuyên môn.
3.2.8 Nâng cao trách nhiệm của toà án trong giải quyết tranh chấp lao động.
Khi đến với Toà án, là khi tranh chấp lao động phát sinh do sự vi phạm của một trong hai bên trong quan hệ lao động, những mâu thuẫn, tranh chấp đó đã không thể được giải quyết ở cơ quan có thẩm quyền giải quyết trước đó, hoặc là những tranh chấp phát sinh từ việc kỷ luật sa thải người lao động, hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và một số trường hợp khác được pháp luật quy định.
Hiện nay Toà án không phải là cơ quan được phép can thiệp trực tiếp vào quan hệ lao động mà chỉ tham gia khi có sự khởi kiện của một trong hai bên quan hệ lao động. Khi có khởi kiện toà án phải xem xét sự việc có thuộc thẩm quyền giải quyết của mình không, đã thực hiện đúng các quy định tiền tố tụng trong một số trường hợp luật định chưa? sau đó mới tiến hành các hoạt động điều tra, xét xử. Cho đến nay chính hoạt động kéo dài về thủ tục trong giải quyết các tranh chấp lao động mà làm nản lòng sự chờ đợi của các bên liên quan, đặc biệt là người lao động bởi khi có tranh chấp lợi ích của họ bị xâm hại, ảnh hưởng đến khả năng tài chính cho việc theo kiện kéo dài. Do đó, để bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động toà án phải:
- Giải quyết nhanh chóng, đúng pháp luật và khách quan các tranh chấp lao động nhằm đảm bảo lợi ích cho các bên. Đưa ra phán quyết hợp lý, hợp pháp. Hiện nay với việc ra đời và có hiệu lực của Bộ luật tố tụng dân sự, thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện được mở rộng theo Điều 33, Bộ luật tố tụng dân sự. Toà án nhân dân huyện có quyền giải quyết tất cả các tranh chấp cá nhân phát sinh tại địa bàn được quy định
tại Khoản 1, Điều 31, Bộ luật tố tụng dân sự. Với việc mở rộng thẩm quyền như vậy, Toà án cần linh hoạt trong việc thu thập chứng cứ cũng như tạo điều kiện thuận lợi để các bên có quyền bảo vệ quyền lợi của mình trước Toà một cách hợp pháp.
- Phán quyết của Toà án ngoài đòi hỏi công bằng, khách quan, đúng pháp luật thì cần phải được thi hành một cách nghiêm túc và kịp thời, nhằm tạo niềm tin cho bên được thi hành án, dăn đe, xử phạt nghiêm khắc đối với bên vi phạm để các bên phải tôn trọng và thực hiện đúng các quy định của pháp luật, thấy được sự nghiêm minh của cơ quan pháp luật, tránh tình trạng toà cứ xử, còn án thì không thi hành được, như vậy càng củng cố tâm lý coi thường pháp luật, coi thường hoạt động của cơ quan tư pháp.
- Khi tiến hành giải quyết vụ việc, toà án nếu phát hiện có sai sót, vi phạm pháp luật lao động nhưng không nằm trong phạm vi vụ việc giải quyết có quyền kiến nghị đến cơ quan có thẩm quyền để giải quyết. Khi xét xử nếu phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước lao động, pháp luật lao động; thoả ước lao động tập thể trái với pháp luật lao động thì có quyền tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ.
Trong một đất nước mà nền lập pháp yếu, chưa đánh giá được tính hiệu quả của pháp luật vào cuộc sống. Khi mà các văn bản pháp luật vẫn được ban hành nhưng việc đánh giá tính đúng đắn, khả thi còn chưa có cơ chế cụ thể thì việc áp dụng pháp luật và đưa pháp luật vào cuộc sống, sử dụng pháp luật để bảo vệ lợi ích của người dân một cách hợp lý phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động của cơ quan tư pháp, đặc biệt là Toà án.