chiếm tỷ lệ 8,8%, tương ứng với 15 đối tượng trên tổng số 170 đối tượng khảo sát. Cơ cấu lao động có sự chênh lệch khá rõ. Công ty có nguồn nhân lực ổn định, nguồn lao động trẻ trung, nhanh nhẹn nhưng cũng có những người có đầy kinh nghiệm.
Theo thâm niên làm việc, số đối tượng khảo sát có thâm niên làm việc từ 5 năm trở lên chiếm 5,9%, tương ứng với 10 đối tượng khảo sát, chiếm tỷ lệ thấp nhất.Số đối tượng khảo sát có thâm niên từ 3 đến dưới 5 năm đạt 21.8% trên tổng số đối tượng khảo sát, ứng với 37 đối tượng khảo sát. Số đối tượng khảo sát làm việc từ 1 đến dưới 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất đạt 51.2% tương đương với 87 đối tượng trên tổng số 170 đối tượng khảo sát. 21.2% là tỷ lệ của nhóm đối tượng có kinh nghiệm làm việc dưới 1 năm, ứng với số đối tượng khảo sát là 36. Có thể nói 36 đối tượng khảo sát này là những người gắn bó với tập đoàn ít nhất. Một con số khá tốt cho việc điều tra, bởi vì có thể thấy một điều rằng khi làm việc trong một tổ chức càng lâu thì càng có những cảm nhận chính xác hơn về những giá trị mà tổ chức hướng đến.
Theo thu nhập, số đối tượng khảo sát nằm có thu nhập dưới 6 triệu chiếm 4,7%, tương ứng với 8 người trong tổng số 170 đối tượng khảo sát, là nhóm thu nhập giữ tỷ lệ thấp nhất. Số đối tượng khảo sát có thu nhập từ 12 đến dưới 18 triệu chiếm 50,6%, là nhóm thu nhập chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số 170 đối tượng khảo sát tương ứng với số lượng 86 đối tượng. Đối tượng khảo sát chiểm tỷ lệ đứng thứ hai nằm trong nhóm thu nhập từ 6 đến dưới 12 triệu, chiếm 22,9%, ứng với 39 đối đượng khảo sát. Nhóm thu nhập từ 18 triệu trở lên chiếm tỷ lệ 21,8%, tương ứng với 37 đối tượng trên tổng số 170 đối tượng khảo sát. Điều này phản ánh khá chính xác bảng lương và quy định về chế độ lương mà công ty Apec dành cho công nhân viên, thực tế cho thấy mức lương mà nhân viên nhận được thường không cố định mà dao động trong một khoảng, phụ thuộc vào năng suất làm việc cũng như hiệu quả công việc mà họ làm được trong tháng, điểm cộng trừ trong KPI hay số buổi tăng ca trong tháng. Công ty áp dụng chính sách trả lương cố định vào ngày 15 mỗi tháng, không quan tâm đến việc tròn tháng hay không, kể cả đối với các nhân viên mới vào làm việc.
2.3.2 Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của VHDN
Để phân tích đánh giá của nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc, nghiên cứu tiến hành kiểm định trung bình tổng thể One-Sample T-Test với giá trị kiểm định T = 4 cho: Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; Hiệu quả trong việc ra quyết định; Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến; Làm việc nhóm; Định hướng về kế hoạch tương lai.
Giả thuyết:
H0: Giá trị trung bình của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp là bằng 4. H1: Giá trị trung bình của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp là khác 4
Nếu kiểm định có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 thì ta chưa có đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thuyết H0 , do đó chấp nhận H0 với độ tin cậy 95%. Tức là giá trị trung bình của các khía cạnh văn hóa doanh nghiêp là bằng 4 hay là nhân viên đánh giá đồng ý về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Nếu kiểm định có Sig. nhỏ hơn 0,05 thì ta bác bỏ H0, chấp nhận H1. Tức là giá trị trung bình của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp là khác 4 hay là nhân viên đánh giá khác mức đồng ý về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp.
Đánh giá của nhân viên về “Giao tiếp trong tổ chức”
Bảng 4: Giá trị trung bình của yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức”
Giao tiếp trong tổ chức | Giá trị trung bình | Mức ý nghĩa (sig.) |
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên hay công ty thì đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng. | 4,0 | 1,0 |
Sự giao tiếp, hợp tác giữa các nhân viên ở các bộ phận được khuyến khích. | 4,0 | 0,7 |
Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin để thực hiện công việc. | 4,0 | 0,7 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Mô Hình Nghiên Cứu Của Quin & Mc Grant, Năm 1985 -
Thực Trạng Văn Hóa Doanh Nghiệp Và Ảnh Hưởng Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Châu Á – -
Văn Hóa Doanh Nghiệp Ctcp Đầu Tư Châu Á-Thái Bình Dương -
Giá Trị Trung Bình Của Yếu Tố “Phần Thưởng Và Sự Công Nhận” -
Cronbach’S Alpha Của Nhóm Phần Thưởng Và Sự Công Nhận -
Kết Quả Phân Tích Thang Đo Các Khía Cạnh Văn Hóa
Xem toàn bộ 147 trang tài liệu này.
4.0 | 0,6 | |
Các phòng ban, bộ phận khác luôn sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ khi anh/chị. | 3,8 | 0,0 |
Các tiêu chí “Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên hay công ty thì đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng.”; “ Sự giao tiếp, hợp tác giữa các nhân viên ở các bộ phận được khuyến khích.”; “Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin để thực hiện công việc.”; “Anh/chị được hướng dẫn, giúp đỡ từ cấp trên khi gặp khó khăn.” có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 nên ta chưa có đủ bằng chứng thống kê bác bỏ
giả thuyết H0, chấp nhận H0 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về các yếu tố này là 4 hay nhân viên đánh giá đồng ý với các tiêu chí trên. Tiêu chí “Các phòng ban, bộ phận khác luôn sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ khi anh/chị.” có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ
giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 3,8 hay là nhân viên đánh giá dưới mức đồng ý cho tiêu chí trên.
Đánh giá của nhân viên về “Đào tạo và phát triển”
Bảng 5: Giá trị trung bình của yếu tố “Đào tạo và phát triển”
Đào tạo và phát triển | Giá trị trung bình | Mức ý nghĩa (sig.) |
Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo, hướng dẫn theo vị trí công việc. | 4,4 | 0,0 |
Anh chị được hưởng dẫn kỹ năng công việc cần thiết. | 4,6 | 0,0 |
Anh/chị nắm rõ đầy đủ những điều kiện cần thiết để thăng tiến. | 4,6 | 0,0 |
Anh chị có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển công việc. | 4,6 | 0,0 |
Tiêu chí “Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo, hướng dẫn theo vị trí công việc” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,4 hay nhân viên đánh giá trên mức đồng ý cho tiêu chí trên.
Tiêu chí “Anh chị được hưởng dẫn kỹ năng công việc cần thiết.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 , chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,6 hay nhân viên đánh giá trên mức đồng ý cho tiêu chí trên.
Tiêu chí “Anh/chị nắm rõ đầy đủ những điều kiện cần thiết để thăng tiến.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,6 hay nhân viên đánh giá trên mức đồng ý cho tiêu chí trên..
Tiêu chí “Anh chị có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển công việc.” có giá trị Sig.0.000 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,6 hay nhân viên đánh giá trên mức đồng ý cho tiêu chí trên.
Đánh giá của nhân viên về “Làm việc nhóm”
Bảng 6: Giá trị trung bình của yếu tố “Làm việc nhóm”
Làm việc nhóm | Giá trị trung bình | Mức ý nghĩa (sig.) |
Anh/chị thấy sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau rất hiệu quả. | 4,2 | 0,0 |
Nhân viên trong bộ phận anh/chị sẵn sàng hợp tác với nhau. | 4,1 | 0,0 |
Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ của các phòng ban bộ phận công ty khi cần. | 4,0 | 0,8 |
4,0 | 0,6 |
Các tiêu chí “Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ của các phòng ban bộ phận công ty khi cần.”; “ Anh/chị tin tưởng mỗi khi hợp tác với các bộ phận hay các phòng ban khác” có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 nên ta chưa có đủ bằng chứng thống kê
bác bỏ giả thuyết H0 , chấp nhận H0 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về các yếu tố này là 4 hay là nhân viên đánh giá đồng ý với các tiêu chí này.
Tiêu chí “Anh/chị thấy sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau rất hiệu quả.”
có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,2 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu
chí này.
Tiêu chí “Nhân viên trong bộ phận anh/chị sẵn sàng hợp tác với nhau.” có giá
trị Sig. nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,1 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Đánh giá của nhân viên về “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến”
Bảng 7: Giá trị trung bình của yếu tố “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến”
Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến | Giá trị trung bình | Mức ý nghĩa (sig.) |
Những cải tiến, sáng tạo hiệu quả được thưởng bằng các hình thức khác nhau. | 4,2 | 0,0 |
Anh/chị có học hỏi được kinh nghiệm từ những sai lầm do sự sáng tạo. | 4,3 | 0,0 |
4,5 | 0,0 | |
Các quản lý có khuyến khích anh/chị thực hiện công việc bằng nhiều phương pháp khác nhau. | 4,4 | 0,0 |
Tiêu chí “Những cải tiến, sáng tạo hiệu quả được thưởng bằng các hình thức khác nhau.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,2 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Anh/chị có học hỏi được kinh nghiệm từ những sai lầm do sự sáng tạo.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,3 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Công ty đánh giá cao các ý tưởng mới của nhân viên.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,5 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Các quản lý có khuyến khích anh/chị thực hiện công việc bằng nhiều phương pháp khác nhau.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,4 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Đánh giá của nhân viên về “Định hướng về kế hoạch tương lai”
Bảng 8: Giá trị trung bình của yếu tố “Định hướng về kế hoạch tương lai”
Định hướng về kế hoạch tương lai | Giá trị trung bình | Mức ý nghĩa (sig.) |
Các chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn công ty được chia sẻ rõ ràng, đầy đủ. | 4,1 | 0,0 |
4,1 | 0,0 | |
Anh/chị hoàn toàn ủng hộ những mục tiêu mà Công ty đề ra. | 4,1 | 0,0 |
Anh/chị cam kết thực hiện kế hoạch, mục tiêu, chiến lược công ty đề ra. | 4,1 | 0,0 |
Tiêu chí “Các chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn công ty được chia sẻ rõ ràng, đầy đủ.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,1 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Các kế hoạch được phổ biến với các anh/chị nhanh chóng, kịp thời.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,1 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Anh/chị hoàn toàn ủng hộ những mục tiêu mà Công ty đề ra.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,1 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Anh/chị cam kết thực hiện kế hoạch, mục tiêu, chiến lược công ty đề ra.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,2 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Đánh giá của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”
Bảng 9: Giá trị trung bình của yếu tố “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị | Giá trị trung bình | Mức ý nghĩa (sig.) |
Anh/chị tin tưởng và chấp hành với các chính sách công ty đưa ra. | 4,5 | 0,0 |
Không xảy ra sự thiên vị trong việc tăng lương hay thăng chức. | 4,4 | 0,0 |
Cấp quản lý của anh/chị luôn có thái độ đối xử công bằng với các nhân viên. | 4,4 | 0,0 |
Anh/chị cảm thấy an toàn mỗi khi có chính sách mới được ban hành. | 44, | 0,0 |
Tiêu chí “Anh/chị tin tưởng và chấp hành với các chính sách công ty đưa ra.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,5 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Không xảy ra sự thiên vị trong việc tăng lương hay thăng chức.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,4 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Cấp quản lý của anh/chị luôn có thái độ đối xử công bằng với các nhân viên.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình