của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,4 hay là nhân viên đánh giá trên
mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Anh/chị cảm thấy an toàn mỗi khi có chính sách mới được ban hành.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,5 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Đánh giá của nhân viên về “Phần thưởng và sự công nhận”
Bảng 10: Giá trị trung bình của yếu tố “Phần thưởng và sự công nhận”
Phần thưởng và sự công nhận | Giá trị trung bình | Mức ý nghĩa (sig.) |
Anh/chị hài lòng với mức lương mình nhận được ứng với vị trí công việc mình đảm nhận. | 4,3 | 0,0 |
Anh/chị nhận được sự công nhận và khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc. | 4,3 | 0,0 |
Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi trong Công ty. | 4,3 | 0,0 |
Anh/chị nhận được sự phản hồi, góp ý từ cấp trên về công việc mình thực hiện. | 4,3 | 0,0 |
Công ty có những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực đóng góp của anh/chị. | 4,3 | 0,0 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thực Trạng Văn Hóa Doanh Nghiệp Và Ảnh Hưởng Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Châu Á – -
Văn Hóa Doanh Nghiệp Ctcp Đầu Tư Châu Á-Thái Bình Dương -
Đánh Giá Của Nhân Viên Về Các Khía Cạnh Của Vhdn -
Cronbach’S Alpha Của Nhóm Phần Thưởng Và Sự Công Nhận -
Kết Quả Phân Tích Thang Đo Các Khía Cạnh Văn Hóa -
Đề Xuất Giải Pháp Nâng Cao Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Châu Á - Thái
Xem toàn bộ 147 trang tài liệu này.
Tiêu chí “Anh/chị hài lòng với mức lương mình nhận được ứng với vị trí công việc mình đảm nhận.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,3 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Anh/chị nhận được sự công nhận và khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để
bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,3 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi trong Công ty.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,3 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Anh/chị nhận được sự phản hồi, góp ý từ cấp trên về công việc mình thực hiện.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,3 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Công ty có những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực đóng góp của anh/chị.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,3 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Đánh giá của nhân viên về “Hiệu quả trong việc ra quyết định”
Bảng 11: Giá trị trung bình của yếu tố “Hiệu quả trong việc ra quyết định”
Hiệu quả trong việc ra quyết định | Giá trị trung bình | Mức ý nghĩa (sig.) |
Công ty luôn thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra quyết định quan trọng. | 4,5 | 0,0 |
Công ty có các quyết định sáng suốt và kịp thời khi có vấn đề xảy ra. | 4,5 | 0,0 |
Anh/chị được tham gia vào việc ra quyết định trong bộ phận mình. | 4,5 | 0,0 |
Tiêu chí “Công ty luôn thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra quyết định quan trọng.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,5 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Công ty có các quyết định sáng suốt và kịp thời khi có vấn đề xảy ra.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,5 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Anh/chị được tham gia vào việc ra quyết định trong bộ phận mình.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,5 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Đánh giá của nhân viên về “Động lực làm việc của nhân viên”
Bảng 12: Giá trị trung bình của yếu tố “Động lực làm việc của nhân viên”
Động lực làm việc của nhân viên | Giá trị trung bình | Mức ý nghĩa (sig.) |
Anh/chị sẵn sàng nổ lực làm việc hết mình vì mục tiêu phát triển của Công ty. | 4,5 | 0,0 |
Anh/chị sẵn sàng chấp nhận mọi nhiệm vụ được phân công và hoàn thành tốt công việc đó. | 4,4 | 0,0 |
Anh/chị cảm thấy vui vẻ, tự hào và hành diện khi là một thành viên của Công ty. | 4,4 | 0,0 |
Tiêu chí “Anh/chị sẵn sàng nổ lực làm việc hết mình vì mục tiêu phát triển của Công ty” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của
nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,5 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này..
Tiêu chí “Anh/chị sẵn sàng chấp nhận mọi nhiệm vụ được phân công và hoàn thành tốt công việc đó.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,4 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
Tiêu chí “Anh/chị cảm thấy vui vẻ, tự hào và hành diện khi là một thành viên của Công ty.” có giá trị Sig. 0,0 nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 với độ tin cậy 95%. Tức là đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố này là khác 4 cụ thể là 4,4 hay là nhân viên đánh giá trên mức đồng ý với tiêu chí này.
2.3.3 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên theo từng
đặc điểm cá nhân
Nhằm làm rõ hơn những đánh giá cũng như xác định sự khác biệt về những đánh giá đó giữa các nhóm nhân viên, nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định Independent Sample T-test để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của 2 nhóm đối tượng khác nhau và phương pháp kiểm định One-way ANOVA để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhiều nhóm đối tượng khác nhau (nhiều hơn 2 nhóm).
Giả thuyết:
H0 : Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng H1: Có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng
Để kết quả kiểm định Independent Sample T-test và kiểm định One-way ANOVA có ý nghĩa thống kê và sử dụng tốt, nghiên cứu có sử dụng kiểm định Levene để kiểm định sự bằng nhau của phương sai.
Giả thuyết:
H0 : Phương sai giữa các nhóm đối tượng là đồng nhất
H1 : Phương sai giữa các nhóm đối tượng là không đồng nhất
2.3.3.1 Theo giới tính
Giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ.
H1: Có khác biệt về động lực làm việc giữa nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ.
Bảng 13: Kết quả kiểm định Independent-Sample T-Test về động lực làm việc của nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ
Lenenve’s Test for equality of variances | t-test for Equality of Mean | ||||
F | Sig. | t | df | Sig.(2-tailed) | |
Equal variances assumed | 0,58 | 0,810 | 0,374 | 168 | 0,709 |
Equal variances not assumed | 0,370 | 162,439 | 0,707 |
Kết quả phân tích cho thấy, giá trị Sig. của thống kê Levene là 0,810 lớn hơn 0,05 nên phương sai của hai nhóm đối tượng là bằng nhau. Kết quả phân tích Independent-Sample T-Test cho thấy Sig. là 0,709 lớn hơn 0,05 như vậy ta chưa đủ
bằng chứng để bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%. Không có sự khác biệt về động lực làm việc của hai nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ.
2.3.3.2 Theo độ tuổi
Giả thuyết:
H0: Không có khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau.
H1: Có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau.
Bảng 14: Kiểm định phương sai theo Độ tuổi
Df1 | Df2 | Sig. | |
0,910 | 3 | 166 | 0,438 |
Giá trị Sig. của thống kê Levene là 0,438 lớn hơn 0,05 nên ta chưa đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%. Như vậy, phương sai giữa các đối tượng là bằng nhau.
Bảng 15: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA theo Độ tuổi
Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | |
Between Groups | 0,112 | 3 | 0,037 | 0,209 | 0,890 |
Within Groups | 29,676 | 166 | 0,179 | ||
Total | 29,788 | 169 |
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy với tiêu chí độ tuổi, giá trị Sig. 0,890 lớn hơn 0,05 như vậy ta chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%. Động lực làm việc của nhân viên ở bốn nhóm tuổi tại Apec Group không có sự khác biệt.
2.3.3.3 Theo Thâm niên
Giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhóm nhân viên có thâm niên khác nhau.
H1: Có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhóm nhân viên có thâm niên khác nhau.
Bảng 16: Kiểm định phương sai theo Thâm niên
Df1 | Df2 | Sig. | |
0,227 | 3 | 166 | 0,878 |
Giá trị Sig. của thống kê Levene là 0,878 lớn hơn 0,05 nên ta chưa đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%. Như vậy, phương sai giữa các đối tượng là bằng nhau.
Bảng 17: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA theo Thâm niên
Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | |
Between Groups | 0,884 | 3 | 0,295 | 1,692 | 0,171 |
Within Groups | 28,904 | 166 | 0,174 | ||
Total | 29,788 | 169 |
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy với tiêu chí thâm niên, giá trị Sig. 0,171
lớn hơn 0,05 như vậy ta chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 với
độ tin cậy 95%. Động lực làm việc của nhân viên ở bốn nhóm thâm niên tại Apec
group không có sự khác biệt.
2.3.3.4 Theo Thu nhập
Giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau.
H1: Có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau.
Bảng 18: Kiểm định phương sai theo thu nhập
Df1 | Df2 | Sig. | |
1,282 | 3 | 166 | 0,282 |
Giá trị Sig. của thống kê Levene là 0,282 lớn hơn 0,05 nên ta chưa đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%. Như vậy, phương sai giữa các đối tượng là bằng nhau.
Bảng 19: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA theo Thu nhập
Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | |
Between Groups | 0,769 | 3 | 0,256 | 1,467 | 0,225 |
Within Groups | 29,019 | 166 | 0,175 | ||
Total | 29,788 | 169 |
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy với tiêu chí độ tuổi, giá trị Sig. 0,225 lớn hơn 0,05 như vậy ta chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95%. Động lực làm việc của nhân viên ở bốn nhóm thu nhập tại Apec Group không có sự khác biệt.
2.3.4 Đo lường mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên
2.3.4.1 Đánh giá độ tin cậy
Đánh giá độ tin cậy của thang đô thông qua hệ số tương quan biến tổng và hệ số Cronbach’s Alpha.
Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng hỏi để tính toán được sự thay đổi của từng biến và mối quan hệ tương quan giữa các biến với nhau.
Thang đo tiến hành nghiên cứu sử dụng 8 thành phần chính: Giao tiếp trong tổ chức được đo lường bằng 5 biến quan sát; Đào tạo và phát triển được đo lường bằng 4 biến quan sát; Phần thưởng và sự công nhận được đo lường bằng 5 biến quan sát; Hiệu quả trong công việc ra quyết định được đo lường bằng 3 biến quan sát; Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến được đo lường bằng 4 biến quan sát; Định hướng kế hoạch trong tương lai được đo lường bằng 4 biến quan sát; Làm việc nhóm được đo lường bằng 4 biến quan sát; Sự công bằng và nhất quán các chính sách quản trị được đo lường bằng 4 biến quan sát.
Thang đo các khía cạnh của VHDN được trình bày dưới đây:
Về khía cạnh giao tiếp trong tổ chức
Bảng 20: Cronbach’s Alpha của nhóm giao tiếp trong tổ chức
Trung bình thang đo nếu loại biến | Phương sai thang đo nếu loại biến | Tương quan biến tổng | Alpha nếu loại biến | |
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên hay công ty thì đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng. | 15,8059 | 4,927 | 0,567 | 0,767 |
Sự giao tiếp, hợp tác giữa các nhân viên ở các bộ phận được khuyến khích. | 15,7824 | 4,739 | 0,426 | 0,821 |
Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin để thực hiện công việc. | 15,8235 | 4,549 | 0,668 | 0,735 |