Jo, S.J. (2011). Knowledge sharing: The influences of organization culture, organizational commitment, and organizational citizenship behaviors. Journal of Leadership and Organizational Studies, 18(3), 353-364.
Karatepe, O. & Tekinkus, G. (2006) The effects of work-family conflict, emotional exhaustion, and intrinsic motivation on job outcomes of front-line employees, International Journal of Bank Marketing, 24, 3, pp. 173-193.
Kathiravelu, S. R., Mansor, N. N. A., Ramayah, T., & Idris, N. (2014). Why Organisational Culture Drives Knowledge Sharing?. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 129, 119-126.
Kerr M, Clegg C (2007). Sharing knowledge: contextualizing socio – technical thinking and practice. Learn. Organ., 14(5): 423-435.
Kreiner K (2002). Tacit knowledge management: the role of artifacts. J. Know.
Manage., 6(2): 112-23.
Kugel, J. & Schostek, C. (2004). Rewards for knowledge sharing. From http://www.gurteen.com/gurteen/gurteen.nsf/id/rewards-k-sharing, [10 Jun
2013].
Ladd, A., & Ward, M. (2002).An investigation of environmental factors influencing knowledge transfer. Journal of Knowledge Management Practice, 4.
Có thể bạn quan tâm!
-
Phân Tích Độ Tin Cậy Cronbach’S Alpha Của Các Thang Đo Các Yếu Tố Văn Hóa Tổ Chức -
Kết Quả Phân Tích Hồi Quy Tuyến Tính Ảnh Hưởng Văn Hóa Tổ Chức Đến Chia Sẻ Tri Thức -
Hạn Chế Đề Tài Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo -
Kiểm Tra Các Thang Đo Về Văn Hóa Tổ Chức -
Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Cần Thơ - 11 -
Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Cần Thơ - 12
Xem toàn bộ 101 trang tài liệu này.
Lai, M. F. & Lee, G. G. (2007) Risk-avoiding cultures toward achievement of knowledge sharing, Business Process Management Journal, 13, 4, pp. 522- 527.
Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction?. Organizational behavior and human performance, 4(4), 309-336.
Lok, P., & Crawford, J. (2000). The application of a diagnostic model and surveys in organizational development. Journal of Managerial Psychology,15(2), 108-124.
Luthans, F., 1992. Organizational behavior. New York: McGraw-Hill.
McDermott, R. & O‟Dell, C. (2001). Overcoming cultural barriers to sharing knowledge. Journal of Knowledge Management, 5(1), 76-85.
McEvily, ., Perrone, V., & Zaheer, A. (2003), “Trust as an organising principle”,
Organization Science, 14 (1), 91 – 103.
Michailova, S. & Hutchings, K. (2006). National cultural influences on knowledge sharing: A comparison of China and Russia. Journal of Management Studies, 43(3), 383-405.
Mueller, J. (2012). Knowledge sharing between project teams and its cultural antecedents, Journal of Knowledge Management, 16(3), 435-447.
Nunnally & Burnstein (1994), Pschy Chometric Theory, 3rd edition, NewYork, McGraw Hill.
Oliver S, K&adi KR (2006). How to develop knowledge culture in organizations? A multiple case study of large distributed organizations. J. Knowl. Manage., 10(4): 6-24.
Park, H., Ribiere, V., & Schulte, W.D. (2004). Critical attributes of organizational culture that promote knowledge management technology implementation success. Journal of Knowledge Management, 8(3), 106-11.
Pettigrew, A., & Whipp, R. (1993). Managing change for competitive success.
Wiley-Blackwell.
Politis, J. (2003). The connection between trust and knowledge management: what are its implications for team performance. Journal of Knowledge Management, 7(5), 55-66.
Rai, R.K. (2011). Knowledge management and organizational culture: A theoretical integrative framework. Journal of Knowledge Management, 15(5), 779-801. Rehman, M., Mahmood, A. K. B., Salleh, R. & Amin, A. (2010) International conference on e-business, management and economics, IPEDR, 3, IACSIT
Press, Hong Kong.
Ronald Recardo, & Jennifer Jolly, 1997. Organizational culture and teams. SAM Advanced Management Journal.
Rotter, J.B. (1980). Interpersonal Trust, Trustworthiness, and Gullibility. American Psychologist, 35(1), 1–7.
Ruppel, C. P. & Harrington, S. J. (2001a) Causal ambiguity, barriers to imitation, and sustainable competitive advantage, European Management Journal, 22, 6, pp. 714-724.
Saeed M. & Arif Hassan (2000). Organizational culture and work outcomes: Evidence from some Malaysian organizations. Malaysian Management Review.
Sanchez, P. (2004). Defining Corporate Culture. Communication World, 21(6), 18- 21.
Schein, E. (1984). Coming to a New Awareness of Organizational Culture, Sloan Management Review, 25(2), 3-16.
Schein, E.H. (1992). Organizational culture and Leadership. San Francisco: Jossey- Bass.
Smith, A. & Rupp, W. (2002), “Communication and loyalty among knowledge workers: a resource of the firm theory view”, Journal of Knowledge Management, Vol. 6 No. 3, 250 – 261.
Spector, P. E. (1997) Job satisfaction: application, assessment, cause, and consequences, Sage Publications, Thous and Oaks, CA.
Suppiah, V., &S&hu, M.S. (2011).Organizational culture‟s influence on tacit knowledge-sharing behavior. Journal of Knowledge Management, 15(3), 462-477.
Syed-Ikhsan, S., & Rowl&, F. (2004). Knowledge management in a public organization: a study on the relationship between organizational elements and the performance of knowledge transfer. Journal of knowledge management, 8(2), 95-111.
Tremblay, M., Sire, B. & Dalkin, D. B. (2000) The role of organizational justice in pay and employee benefit satisfaction, and its effects on work attitudes, Group and Organization Management, 25, pp. 269-290.
Weiss, D. J., Dawis, R. V., & Engl&, G. W. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota studies in vocational rehabilitation.
Whitten, J., entley, L. & Dittman, K. (2001), “System Analysis and Design Methods”, McGraw – Hill, New York, NY.
Website
http://thuvienphapluat.vn/van-ban/Tien-te-Ngan-hang/Quyet-dinh-219-QD-NHNN- nam-2012-phe-duyet-Quy-hoach-phat-trien-nhan-luc-nganh-Ng-134669.aspx
Phụ lục 1: THANG ĐO CỦA CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
I. Thang đo của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007):
Trust
1. I believe coworkers should not share personal information.
2. Most of my colleagues are people whom I know well and thus are considered trustworthy.
3. I believe people will not hesitate to take advantage of others‟ knowledge and experience for personal gains.
4. A considerable level of trust exists between coworkers in this organization.
5. I believe that certain rules and procedures exist to protect the person sharing his/her knowledge againts harmful intentions of others.
Communication
6. Language is not a problem when communicating with other staff.
7. There is a high level of face-to-face interaction among colleagues in the workplace.
8. Teamwork discussion and collaboration enhance communication between colleagues.
Information Technology
9. The organization provides various tools & technologies to facilitate knowledge sharing and exchange (e.g.groupware, email, intranet)
10. The technological tools available at the organization for sharing knowledge are effective.
11. I feel comfortable using the knowledge sharing technologies available.
Reward System
12. Employees are rewarded for sharing their knowledge and experience with their colleagues.
13. The knowledge sharing rewards available are effective in motivating staff to spread their knowledge.
14. Employees are more likely rewarded on teamwork and collaboration rather than
merely on individual performance.
Organizational Structure
15. Workers actively participate in the process of decision – making.
16. Information flows easily throughout the organization regardless of employee roles or other boundaries.
17. Certain tasks require the formation of teams with members from different departments in order to be accomplished.
Knowledge Sharing
18. Certain tasks are accomplished through teamwork and collaboration between employees.
19. I have not been previously harmed as a result of sharing my knowledge with my coworkers.
20. I do not hesitate to share my feelings and perceptions with my fellow colleagues.
21. Coworkers commonly exchange their knowledge and experience while working.
22. The problem of people hoarding (keeping) knowledge does not exist and most staff members are willing to share their knowledge freely.
II. Thang đo của Jahani và cộng sự (2011)
Leadership Style
1. Our department head facilitate consensus building in work-group session.
2. Our department head encourage participative decision making in work group.
3. Our department head listens to personal problems of subordinates.
4. Our department head shows empathy and concern in dealing with subordinates.
5. Our department head display a wholehearted commitment to the job.
Reward System
6. People honor me for sharing my skills with them.
7. When I share my knowledge, I can get more chance to show my skills to other colleagues.
8. The more I share my knowledge, the more my reputation in enhanced.
III. Thang đo của Trần Minh Thành (2013)
Lãnh đạo
1. Lãnh đạo/trưởng phòng luôn khuyến khích sự tham gia của mọi thành viên trong nhóm làm việc khi ra quyết định.
2. Lãnh đạo/trưởng phòng luôn thúc đẩy chia sẻ tri thức bằng cách tạo ra một môi trường làm việc dựa trên sự tin tưởng.
3. Lãnh đạo/trưởng phòng thường tổ chức hội nghị chuyên ngành.
4. Lãnh đạo/trưởng phòng thường tổ chức các chương trình đào tạo, nâng cao chuyên môn cho nhân viên.
5. Lãnh đạo/trưởng phòng luôn khuyến khích các hoạt động nghiên cứu khoa học.
Sự tin tưởng
1. Đồng nghiệp luôn giúp tôi vượt qua khó khăn.
2. Đồng nghiệp thường giúp đỡ tôi khi cần.
3. Tôi không do dự chia sẻ những cảm nhận và quan điểm với các bạn đồng nghiệp.
4. Tôi tin rằng đồng nghiệp không tiết lộ thông tin cá nhân của tôi với người khác.
5. Tôi tin rằng việc chia sẻ tri thức trong nhóm làm việc giúp đem lại hiệu quả cao hơn.
6. Đồng nghiệp luôn trân trọng những kiến thức mà tôi chia sẻ.
Giao tiếp
1. Có sự tương tác mặt đối mặt cao giữa các thành viên trong công ty.
2. Khác biệt về tuổi tác, vùng miền, cấp bậc không phải là một rào cản trong giao tiếp giữa các nhân viên với nhau.
3. Thảo luận nhóm và hợp tác làm tăng cường khả năng giao tiếp.
4. Công ty thường xuyên tổ chức các sự kiện gặp gỡ giao lưu giữa các phòng ban.
5. Công ty thường tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng giao tiếp cho nhân viên.
6. Tôi làm việc trong môi trường giao tiếp cởi mở và thân thiện.
Hệ thống khen thưởng
1. Tôi nhận được mức lương cao hơn khi tôi chia sẻ tri thức có giá trị với đồng nghiệp trong công ty.
2. Tôi nhận được phần thưởng vật chất xứng đáng khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp.
3. Tôi nhận được sự tán dương của đồng nghiệp khi chia sẻ kỹ năng làm việc của mình.
4. Tôi nhận được đánh giá cao của cấp trên khi tôi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp.
5. Khi tôi chia sẻ tri thức, tôi có cơ hội thể hiện năng lực bản thân.
6. Càng chia sẻ tri thức thì uy tín và danh tiếng của tôi càng tăng.
7. Khi tôi chia sẻ tri thức, tôi có cơ hội thăng tiến
Quy trình làm việc
1. Quy trình làm việc thúc đẩy sự hợp tác giải quyết vấn đề giữa các phòng ban trong công ty.
2. Quy trình làm việc tạo ra sự gắn kết với những nhân viên có tri thức tốt và những người khác trong công ty.
3. Tri thức được hệ thống hóa tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức trong công ty.
4. Khối lượng công việc được phân bổ hợp lý cho các thành viên trong tổ chức.
Chia sẻ tri thức
1. Tôi thường chia sẻ kiến thức thực tế từ công việc với đồng nghiệp.
2. Tôi thường chia sẻ các tài liệu kỹ thuật và các tài liệu hướng dẫn thực hành với đồng nghiệp.
3. Tôi thường chia sẻ kinh nghiệm làm việc với đồng nghiệp.
4. Tôi thường chia sẻ những kiến thức về kỹ năng sử dụng vi tính và các phần mềm ứng dụng với đồng nghiệp.
5. Tôi thường chia sẻ những kiến thức được học từ trường lớp hoặc các khóa đào tạo với đồng nghiệp.
6. Tôi tin rằng tôi đã nhận được nhiều kiến thức từ đồng nghiệp trong công ty.