Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên công nghệ thông tin trong các ngân hàng thương mại cổ phần

Một vấn đề khác, trong bối cảnh ngân hàng đang gặp nhiều khó khăn về kinh doanh, cơ cấu tổ chức thì nhân viên CNTT là nhân viên có khả năng nhảy việc cao nhất so với các nhân viên ở bộ phận khác. Bởi vì, trong tình hình ngân hàng đang lộn xộ n, những nhân viên chuyên về tài chính sẽ rất cân nhắc đối với vấn đề nhảy việc, do họ e ngại chuyện “tránh vỏ dưa gặp vỏ dừa”, ngân hàng nào cũng đang rối ren như nhau. Nhưng đối với nhân viên CNTT thì hoàn toàn khác, họ có thể chuyển sang một đơn vị không thuộc về tài chính vẫn có thể làm việc được, đó chính là các công ty chuyên kinh doanh về CNTT, ví dụ như công ty phát triển phần mềm, công ty tư vấn giải pháp, v.v…

Từ những đúc kết như trên cho thấy, hiện nay, nhu cầu chung về lực lượng CNTT rất lớn. Tuy nhiên, số lượng sinh viên tuyển sinh được lại không đáp ứng đủ nhu cầu. Đối với nhân lực CNTT đang làm việc thì tỷ lệ nhảy việc lại rất cao. Riêng đối với ngân hàng TMCP, khi một nhân viên rời bỏ tổ chức thì phải giải quyết các vấn đề: thời gian để đào tạo một nhân viên mới có thể đáp ứng yêu c ầu công việc tương đối dài, và dễ xảy ra rủi ro về an toàn bảo mật hệ thống.

Xuất phát từ thực trạng như trên, cùng với việc nhận thức được tầm quan trọng của nhân viên CNTT trong ngân hàng, đặc biệt là các ngân hàng TMCP đang trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường, việc nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên Công nghệ thông tin trong các ngân hàng thương mại cổ phần” là thực sự cần thiết và ý nghĩa. Thông qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn các nhà quản trị ngân hàng dành nhiều sự quan tâm hơn đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm giữ chân được các nhân viên CNTT. Đội ngũ nhân lực vững mạnh sẽ góp phần nâng cao chất lượng hệ thống kỹ thuật, là một trong các yếu tố giúp nâng cao chất lượng dịch vụ của ngân hàng.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các nhân tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên CNTT tại các ngân hàng TMCP Việt Nam.

- Xác định mức độ tác động của những nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP tại Việt Nam.

- Đưa ra những hàm ý chính sách xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP tại Việt Nam.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 119 trang tài liệu này.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện ở các ngân hàng TMCP tại khu vực TP.HCM. Đối tượng khảo sát là các nhân viên CNTT đang làm việc toàn thời gian tại các ngân hàng này (không bao gồm các Giám đốc, Phó giám đốc của các Trung tâm CNTT). Đối tượng nghiên cứu là sự tác động của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP .

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng cách kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Cụ thể như sau:

- Nghiên c ứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam.

- Nghiên cứu định lượng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp hay qua bảng câu hỏi được soạn sẵn được chuyển đi bằng email, công cụ thu thập dữ liệu trực tuyến (Google Docs). Việc phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin c ậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy, v.v…dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS 18.0.

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Việc đ ảm bảo nguồn nhân sự ổn định là hoạt động có vai trò quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Bởi vì con người không chỉ đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồ n tài sản quý báu của tổ chức. Như vậy, với kết quả của nghiên cứu sẽ giúp cho người sử dụng lao động tại

các ngân hàng TMCP có được cái nhìn đầy đ ủ hơn về các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên CNTT, từ đó có các biện pháp, chính sách phù hợp nhằm giữ chân được nhân viên, nâng cao chất lượng đội ngũ kỹ thuật để đạt được hiệu quả làm việc cao nhất.

Ngoài ra, nghiên cứu còn cung c ấp các thang đo dùng để đo lường văn hóa doanh nghiệp trong điều kiện Việt Nam, từ đó các nhà quản lý của các ngân hàng TMCP sẽ tham khảo và xây dựng cho đơn vị của mình chính sách phù hợp nhằm giảm thiểu tỷ lệ nhảy việc nhân viên CNTT, hạn chế được rủi ro cho ngân hàng.

1.6 Kết cấu nghiên cứu

Cấu trúc bài nghiên cứu gồm 5 chương như sau :

- Chương 1: Tổng quan

- Chương 2: Cơ sở lý luận

- Chương 3: P hương pháp nghiên c ứu

- Chương 4: P hân tích kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Kết luận và đề xuất

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

Nội dung của chương này là trình bày các vấn đề về cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu liên quan trước đây kết hợp với các đ ặc trưng c ủa đối tượng khảo sát để trên cơ sở đó xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp cho đề tài này.

2.1 Một số khái niệm

2.1.1 Văn hóa doanh nghi ệp

Trên thế giới có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp.

Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ, "Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp". (trích Đỗ Thị Phi Hoài, 2009).

Theo E.H. Schein - nhà xã hội học người Mỹ đưa ra định nghĩa: "Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy t ắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động c ủa các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình gi ải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những

tiêu chí chung trong ho ạt động kinh doanh. Chức năng chủ yếu của văn hóa doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của doanh nghiệp. Nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp động viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần đó vào việc phấn đ ấu cho mục đích c ủa doanh nghiệp.

Ngoài ra còn có một số định nghĩa văn hóa doanh nghiệp khác. Theo Kotter,

J.P. & Heskett, J.L., “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”.

Như vậy, nội dung của văn hóa doanh nghiệp không phải là một cái gì đó tự nghĩ ra một cách ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình ho ạt động kinh doanh thực tiễn, trong quá trình liên hệ, tác động qua lại và có quan hệ, như một giải pháp cho những vấn đề mà môi trường bên trong và bên ngoài đặt ra cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện được những nhu cầu, mục đích và phương hướng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp có được màu sắc riêng, tức là nhân cách hóa doanh nghiệp đó. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh c ủa doanh nghiệp.

Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung coi văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình c ảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên c ủa doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng c ủa mỗi doanh nghiệp.

Có rất nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, một số nghiên c ứu nổi bật như:

- Theo hai tác giả Cunha và Cooper (2002), có 4 loại hình:

o Văn hóa hướng tới kết quả công việc: là văn hóa xem trọng mục tiêu đề ra và kết quả công việc đạt được.

o Văn hóa hướng về con người: chú trọng về mức độ quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động.

o Văn hóa hướng thị trường: đề cập đến sự phản ứng nhanh của doanh nghiệp đối với cơ hội và chuẩn mực của thị trường.

o Văn hóa hướng về sự hợp nhất tổ chức: xem trọng việc giao tiếp nội bộ và sự hợp tác giữa các cá nhân với các bộ phận trong doanh nghiệp.

- Theo tác giả Delobbe et al (2002) trong nghiên cứu về đo lường các thành phần văn hóa: tổng hợp các nghiên c ứu và phát triển công cụ mới, mô hình văn hóa đưa ra gồm 5 thành phần:

o Sự công nhận - hỗ trợ: sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết các khó khăn cho nhân viên, và ghi nhận đúng kết quả của nhân viên.

o Đoàn kết - tinh thần đội nhóm: tinh thần làm việc hợp tác, vui vẻ, hỗ trợ trong nội bộ.

o Cải tiến - hiệu quả làm việc: tạo điều kiện cho sáng tạo, cải tiến để hướng đến kết quả công việc tốt nhất.

o Nguyên tắc - luật lệ: việc tuân thủ các quy định, quy trình của tổ chức.

o Học hỏi liên tục: nhu c ầu về đào tạo và phát triển của nhân viên để hoàn thiện.

- Theo O’Reilly et al (1991), mô hình OCP (Organization Culture Profile) gồm 7 thành phần:

o Tôn trọng con người: là thành phần đo lường sự công bằng, tôn trọng con người, hành vi giao tiếp trong công ty, sự công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên.

o Định hướng đội nhóm: đo lường quan hệ giữa mọi người trong tổ chức, tinh thần hỗ trợ, hợp tác.

o Hướng đến chi tiết hóa: đo lường sự cẩn thận, chính xác trong công việc, yêu cầu về sự tuân thủ quy định, luật lệ trong công ty.

o Sự ổn định: đo lường sự ổ n định, an toàn, yên tâm trong công việc.

o Cải tiến: đo lường sự thay đổi, tìm tòi, chấp nhận mạo hiểm để tìm ra cơ hội.

o Định hướng kết quả: đo lường việc ưu tiên hướng đến kết quả công việc.

o Năng nổ, tháo vát: đo lường sự chủ động, tận tâm trong công việc cũng như các ho ạt động khác ngoài công ty.

- Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), văn hóa doanh nghiệp được đo lường trên 8 khía cạnh:

o Giao tiếp: số lượng và loại giao tiếp, các thông tin được trao đổi là gì và cách thức trao đổi như thế nào, cách thức giao tiếp là mở rộng hay có chọn lọc, các xung đột được xử lý theo cách tránh né hay là được giải quyết.

o Đào tạo và phát triển: tổ chức có cung cấp các cơ hội phát triển, cách thức cho phép những kỹ năng mới hoặc cách thao tác mới được áp dụng vào công việc như thế nào, cách thức đào tạo nhân viên là để đáp ứng cho nhu cầu công việc hiện tại hay là định hướng phát triển lâu dài.

o Khen thưởng: hình thức thưởng và yêu cầu khen thưởng, thực hiện khen thưởng theo nhóm hay theo cá nhân, tiêu chuẩn để thăng chức, cách thức tổ chức phản hồi về mức độ hoàn thành công việc.

o Ra quyết định: cách thức ra quyết định, cách giải quyết mâu thuẫn, các quyết định được thực hiện nhanh hay chậm, ra quyết định tập trung hay phân quyền, mức độ quan liêu khi ra quyết định.

o Chấp nhận rủi ro: các sáng tạo và c ải tiến có được đánh giá cao và khen thưởng, các ý tưởng mới có được khuyến khích, có xử phạt khi mọi người thử các ý tưởng mới ho ặc có chất vấn về cách thức đã thực hiện ý tưởng như thế nào.

o Định hướng kế ho ạch: tổ chức tập trung vào kế hoạch ngắn hạn hay dài hạn, các chiến lược, mục tiêu và t ầm nhìn có được chia sẻ với nhân viên không, kế hoạch được thực hiện có cấu trúc hay tự do, mức độ đồng hành của nhân viên để đạt đến chiến lược ho ặc mục tiêu c ủa tổ chức.

o Làm việc nhóm: Tầm quan trọng, hình thức và hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm tầm quan trọng của việc hợp tác giữa các bộ phận khác nhau, s ự tin tưởng giữa các bộ phận khác nhau, mức độ hỗ trợ đối với quy trình thực hiện công việc hiện tại.

o Các chính sách quản trị: mức độ công bằng và nhất quán trong các quy định, sự ảnh hưởng của lãnh đạo với nhân viên, độ an toàn của môi trường làm việc.

- Theo Wallach (1983), văn hóa doanh nghiệp được xem xét ở 3 khía cạnh:

o Văn hóa đổi mới: đề cập đến việc nhân viên được khuyến khích thử cách thực hiện công việc theo các phương thức mới và sẵn sàng chấp nhận thất bại. Koberg và Chusmir (1987) đã chỉ ra rằng khía cạnh này của văn hóa có thể được mô tả ở các đặc tính: chấp nhận rủi ro, hướng tới kết quả, sáng tạo, áp lực, đồng bộ, thách thức, táo bạo (trích từ Andrea Priem, 2010).

o Văn hóa hành chính: Khía c ạnh này nhấn mạnh ở tính hiệu quả, các luật lệ và quy tắc (Berson et al, 2008) và trách nhiệm, quyền hạn rò ràng (Koberg và Chusmir, 1987) (trích từ Andrea Priem, 2010) .

o Văn hóa hỗ trợ: Koberg và Chusmir (1987) chỉ ra văn hóa hỗ trợ hướng tới tính thân thiện, thành thật, hòa đồng. Berson et al.(2008, p.617) cho rằng môi trường làm việc của văn hóa này có các đặc tính tin cậy, an toàn và khuyến khích hợp tác (trích từ Andrea Priem, 2010).

- Theo Martins (2002), văn hóa doanh nghiệp gồm 7 thành phần:

o Chiến lược: các hoạt động và kết quả của doanh nghiệp mà nhân viên được thông báo thông qua sứ mệnh và tầm nhìn c ủa tổ chức