Bản phỏng vấn chính thức
Nghiên cứu định lượng:
- Thu thập dữ liệu
- Mã hóa, nhập liệu
- Làm sạch dữ liệu
- Phân tích Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
- Phân tích hồi quy
Tóm tắt báo cáo, ý nghĩa và kiến nghị
Dàn bài phỏng vấn định tính
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm, n=8)
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.4 Thiết kế thang đo
Dựa vào thang đo được kế thừa từ các kết quả của các nghiên cứu khác và sau khi tiến hành thảo luận với những nhân viên CNTT đang làm việc trong các
ngân hàng TMCP nhằm điều chỉnh các thang đo cho phù hợp, các yếu tố của thang đo được đưa vào trong nghiên cứu cụ thể như sau:
(1) Yếu tố Giao tiếp được đo lường bằng 4 biến quan sát như sau:
GIAOTIEP1 | |
Lãnh đạo luôn giải quyết xung đột rò ràng, minh bạch | GIAOTIEP2 |
Những thay đổi về chính sách, thủ tục đều được thông báo rò ràng, đ ầy đủ | GIAOTIEP3 |
Nhân viên dễ dàng trao đổi, chia sẻ quan điểm với lãnh đ ạo | GIAOTIEP4 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên công nghệ thông tin trong các ngân hàng thương mại cổ phần - 3 -
Mối Quan Hệ Văn Hóa Doanh Nghi Ệp Và Lòng Trung Thành Nhân Viên -
Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên công nghệ thông tin trong các ngân hàng thương mại cổ phần - 5 -
Kết Quả Phân Tích Cronbach Alpha Lần 1 Của Các Biến -
Giả Định Phương Sai Phần Dư Không Đổi Và Quan Hệ Tuyến Tính -
Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên công nghệ thông tin trong các ngân hàng thương mại cổ phần - 9
Xem toàn bộ 119 trang tài liệu này.
(2) Yếu tố Đào tạo và phát triển được đo lường bằng 5 biến quan sát như sau:
DAOTAO1 | |
Nhân viên được đào tạo các kỹ năng ngoài chuyên môn để thực hiện tốt công việc | DAOTAO2 |
Nhân viên được đào tạo để định hướng phát triển lâu dài | DAOTAO3 |
Nhân viên thường xuyên được tham dự hội thảo ho ặc giới thiệu sản phẩm của đối tác về công nghệ mới | DAOTAO4 |
Chương trình đào tạo của công ty đa dạng (nhiều nội dung/ nhiều hình thức) | DAOTAO5 |
(3) Yếu tố Chấp nhận rủi ro được đo lường bằng 3 biến quan sát như sau:
RUIRO1 | |
Công ty chấp nhận tổn thất chi phí cho việc thử nghiệm các sáng tạo và c ải tiến của nhân viên | RUIRO2 |
Nhìn chung ý tưởng, sáng tạo để cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả luôn được chấp nhận | RUIRO3 |
(4) Yếu tố Lương, thưởng và phúc lợi đo lường bằng 5 biến quan sát như sau:
TIENCONG1 | |
Thu nhập của nhân viên phù hợp với mặt bằng chung | TIENCONG2 |
Công ty thực hiện xem xét, điều chỉnh lương theo định kỳ (ít nhất 1 năm 1 lần) | TIENCONG3 |
Tiền lương, tiền thưởng được phân phối công bằng | TIENCONG4 |
Các chế độ và chính sách về phúc lợi của công ty (bảo hiểm, nghỉ dưỡng, tham quan, du lịch, nhà cửa, mua cổ tức của công ty, v.v…) rất hấp dẫn | TIENCONG5 |
(5) Yếu tố Cơ hội thăng tiến đo lường bằng 5 biến quan sát như sau:
THANGTIEN1 | |
Việc xem xét các danh hiệu thi đua được thực hiện minh bạch | THANGTIEN2 |
Các hình thức khen thưởng tương xứng với nỗ lực làm việc | THANGTIEN3 |
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực | THANGTIEN4 |
Nhân viên hiểu rò các điều kiện thăng tiến | THANGTIEN5 |
(6) Yếu tố Làm việc nhóm đo lường bằng 3 biến quan sát như sau:
LAMVIECNHOM1 | |
Khi xảy ra sự cố khẩn cấp, các bộ phận luôn hỗ trợ nhau để xử lý nhanh chóng | LAMVIECNHOM2 |
Làm việc nhóm luôn được khuyến khích thực hiện trong công ty | LAMVIECNHOM3 |
(7) Yếu tố Môi trường làm việc đo lường bằng 7 biến quan sát như sau:
MOITRUONG1 | |
Công việc không quá nhiều áp lực | MOITRUONG2 |
Nơi làm việc đảm bảo an toàn | MOITRUONG3 |
Công việc ổn định, không lo lắng về mất việc làm | MOITRUONG4 |
Quan hệ đồng nghiệp luôn chan hòa, thân thiện, đoàn kết | MOITRUONG5 |
Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu | MOITRUONG6 |
Công ty cung c ấp đầy đủ phương tiện máy móc, thiết bị phục vụ công việc | MOITRUONG7 |
(8) Yếu tố Chính sách quản trị đo lường bằng 6 biến quan sát như sau:
CHINHSACH1 | |
Nội quy công ty là phù hợp, không gây cản trở trong công việc | CHINHSACH2 |
Quy trình làm việc rò ràng | CHINHSACH3 |
Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận không bị chồng chéo | CHINHSACH4 |
Công ty có quy chế, quy định thưởng phạt nghiêm minh | CHINHSACH5 |
Nhân viên hài lòng về các hoạt động hỗ trợ của công ty (căntin, bãi gửi xe,…) | CHINHSACH6 |
(9) Yếu tố Lòng trung thành của nhân viên đo lường bằng 3 biến quan sát như sau:
TRUNGTHANH1 | |
Nhân viên sẽ ở lại làm việc với công ty dù cho có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn | TRUNGTHANH2 |
Nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức | TRUNGTHANH3 |
Trong nghiên cứu này, thang đo Likert 5 bậc được sử dụng để đo lường các biến quan sát trên, c ụ thể:
- Bậc 1: Rất không đồng ý.
- Bậc 2: Không đồng ý.
- Bậc 3: Bình thường.
- Bậc 4: Đồng ý.
- Bậc 5: Rất đồng ý.
CHƯƠNG 4:
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nội dung của chương này sẽ tập trung trình bày một số thông tin về mẫu nghiên cứu đã thu thập được và kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu. Các thang đo sau khi được kiểm định sẽ được sử dụng để ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu.
4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát
Như đã trình bày ở chương trên, mẫu được chọn theo phương pháp l ấy mẫu thuận tiện với kích thước mẫu tối thiểu là 205 mẫu. Dữ liệu được thu thập thông qua các hình thức phỏng vấn trực tiếp, trả lời qua email hoặc qua công cụ thu thập dữ liệu trực tuyến (Google Docs). Tổng số bảng câu hỏi thu được là 295 bảng, trong đó có 240 bảng câu hỏi hợp lệ và được sử dụng để đưa vào phân tích.
Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát
Tần suất | Phần trăm (%) | ||
Giới tính | Nam | 177 | 73.8 |
Nữ | 63 | 26.3 | |
Chuyên môn cụ thể | Phần mềm (ứng dụng) | 133 | 55.4 |
Quản trị hệ thống | 34 | 14.2 | |
Quản trị cơ sở dữ liệu | 19 | 7.9 | |
Quản trị mạng | 23 | 9.6 | |
Hỗ trợ người dùng cuối (HelpDesk) | 16 | 6.7 | |
Khác | 15 | 6.3 | |
Số năm làm việc | Dưới 1 năm | 20 | 8.3 |
Từ 1 đến 3 năm | 106 | 44.2 | |
Từ 3 đến 5 năm | 48 | 20 | |
Trên 5 năm | 66 | 27.5 | |
Trình độ học vấn | Trung cấp / Cao đẳng/ Kỹ thuật viên | 8 | 3.3 |
Đại học | 180 | 75 | |
Sau đại học | 52 | 21.7 |
- Về giới tính: trong số 240 người được khảo sát thì nam (73.8%) chiếm tỷ trọng nhiều hơn nữ (26.3%). Điều này cũng hợp lý vì trong lĩnh vực kỹ thuật thông thường tỷ lệ nam chênh lệch với nữ khá cao.
- Về chuyên môn c ụ thể: Hơn một nửa số người được khảo sát (55.4%) làm việc ở bộ phận chuyên về phần mềm (ứng dụng). Số còn lại rải rác ở các bộ phận khác như: Quản trị hệ thống (14.2%), Quản trị cơ sở dữ liệu (7.9%), Quản trị mạng (9.6%), Hỗ trợ người dùng cuối (HelpDesk) (6.7%), và ở một số bộ phận khác (6.3%).
- Về số năm làm việc ở công ty hiện tại: Số người được khảo sát tập trung ở nhóm có thời gian làm việc từ 1 đến 3 năm (44.2%), kế đến là nhóm có thời gian làm việc trên 5 năm (27.5%), còn lại là những người ở nhóm từ 3 đến 5 năm (20%) và dưới 1 năm (8.3%).
- Về trình độ học vấn: Hầu hết những người tham gia phỏng vấn có trình độ Đại học (75%), một số có trình độ Sau đại học (21.7%), số lượng Trung c ấp/Cao đẳng/ Kỹ thuật viên tương đối thấp (3.3%).
4.2 Kiểm định mô hình đo lường
Đề tài này ngoài việc sử dụng lại các thang đo đã được xây dựng ở các nghiên cứu khác còn có một số thang đo được hiệu chỉnh bổ sung cho phù hợp với điều kiện Việt Nam cũng như đặc điểm của đối tượng nghiên cứu. Vì lý do đó, thang đo sử dụng trong đề tài này c ần thiết phải được kiểm định lại.
Độ tin cậy của từng thành phần thang đo được đánh giá bằng công cụ hệ số tin cậy Cronbach Alpha. Những thành phần nào không đ ạt yêu cầu về độ tin cậy Cronbach Alpha sẽ bị loại. Tất cả các biến quan sát của những thành phần đ ạt được độ tin cậy sẽ được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau EFA, tất cả các khái niệm nghiên cứu (thành phần) được đưa vào phân tích hồi quy nhằm kiểm định các giả thuyết đã nêu ra ở chương 2.