Mối Quan Hệ Văn Hóa Doanh Nghi Ệp Và Lòng Trung Thành Nhân Viên

o Đạt đến mục tiêu: mức độ hiểu và cách thực hiện của nhân viên về các sứ mệnh và tầm nhìn của doanh nghiệp.

o Quan hệ tin cậy: mối quan hệ giữa nhân viên và nhân viên, nhân viên và lãnh đ ạo là quan hệ cởi mở và chân thành, mọi người cảm thấy tin cậy và tho ải mái.

o Khuyến khích đổi mới: khuyến khích các ý tưởng mới, khen thưởng các ý tưởng hay, khuyến khích thử nghiệm sáng kiến và tìm các gi ải quyết vấn đề theo cách mới.

o Môi trường làm việc: mức độ tham gia góp ý, quan hệ giữa các đồng nghiệp, cách giải quyết xung đột.

o Hướng đến khách hàng: hiểu biết về tầm quan trọng khách hàng, tăng các dịch vụ đối với khách hàng.

o Hỗ trợ trong cách thức quản lý: giao tiếp giữa các đồng nghiệp, công cụ và tài nguyên làm việc.

Văn hóa doanh nghiệp, hay nói một cách đơn giản là cách suy nghĩ của những con người trong cùng một doanh nghiệp, đương nhiên là phải kế thừa văn hóa c ủa dân tộc. Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo c ủa công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận. Văn hóa doanh nghiệp phải bám sát vào nền văn hóa của dân tộc, điển hình như các công ty đa quốc gia luôn biết kết hợp lợi ích của công ty với văn hóa doanh nghiệp nước chủ nhà. Chính vì thế, bất kỳ một doanh nghiệp nào xây dựng văn hóa doanh nghiệp đều phải dựa trên cơ sở bản sắc văn hóa bản địa, không chỉ đơn thuần là căn cứ vào mô hình nước ngoài.

Những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam được xây dựng trên nền tảng đảm bảo các yêu c ầu hội nhập kinh tế nhưng phải đậm đà bản sắc dân tộc.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 119 trang tài liệu này.

Chính điều đó văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có một số đặc điểm do ảnh hưởng văn hóa truyền thống dân tộc như sau:

- Kho ảng cách quyền lực: Việt Nam được đánh giá là nước có kho ảng cách quyền uy tương đối cao, do Việt Nam thoát khỏi ách thực dân phong kiến mới trên nửa thế kỷ, cùng với cơ chế của nhiều cơ quan quản lý nhà nước, dẫn đến tàn dư của nó vẫn còn trong thói quen, nếp nghĩ. Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có khoảng cách khá lớn. Chính điều này giảm tính năng động và sáng tạo của nhân viên. Cấp dưới thường cứng nhắc thực hiện theo đúng quy trình thủ tục hoặc mệnh lệnh của cấp trên. Thông tin được truyền đ ạt thường không minh bạch mà đa phần xuất phát từ các cuộc gặp gỡ ngoài giờ làm việc.

- Đề cao tính cộng đồng, ngại xung đột: Xuất phát từ tính cách sống khiêm tốn và nhường nhịn, thiên về cảm xúc nhiều trong ứng xử nên đôi khi trong xử lý công việc còn thiếu dứt khoát, thiếu công bằng, chỉ nặng về chú trọng thâm niên, tuổi tác. Trong lúc biểu quyết ý kiến, đ ại đa số đều né tránh mâu thuẫn, đấu tranh và ngại ngần trước những thay đổi. Các tổ chức ở Việt Nam thường coi tính ổ n định, tránh xung đột trong quan hệ, thường lấy tiêu chí đoàn kết, thố ng nhất hơn là nhấn mạnh vào sự ganh đua mạnh mẽ để tạo ra hiệu quả cao. Môi trường văn hóa đề cao tính cộng đồ ng có ưu điểm là yên ổn nhưng lại ít thuận tiện cho sự sáng tạo, đổi mới.

Trong bối cảnh hội nhập, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có một số đặc thù như sau:

- Phải đặc biệt coi trọng và lấy con người làm gốc: Để có sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần xây dựng được nền văn hóa chú trọng đến sự phát triển toàn diện của người lao động. Cần xây dựng được môi trường làm việc mà ở đó người lao động có thể phát huy hết khả năng làm việc của mình. Cần phải chú trọng tới nhân tố phát triển, gắn kết con người. Một doanh nghiệp phát triển không chỉ tăng lợi nhuận, tăng thu nhập cho nhân viên mà còn phải tạo ra môi trường văn hóa doanh nghiệp tiến bộ. Mỗi thành viên là một nhân tố góp phần tạo nên sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Do đó, việc

hình thành và phát huy văn hóa doanh nghiệp phải dựa vào con người. Trình độ nhân lực của nước ta hiện nay còn thấp, chất lượng đào t ạo chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế càng cho thấy tầm quan trọng của việc bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

- Luôn xác định thị trường là mục tiêu hướng tới của mỗi doanh nghiệp: Phải xem việc nâng cao khả năng cạnh tranh và mở rộng thị phần là trách nhiệm của mỗi tổ chức và cá nhân. Phải linh động, sát với thực tiễn, luôn chú ý tới nhu c ầu thị trường để xây dựng văn hóa phù hợp.

- Lấy khách hàng làm trung tâm: Vai trò khách hàng cùng với lợi nhuận là ưu tiên của doanh nghiệp. Phải luôn đ ặt khách hàng là trên hết. Chẳng hạn như căn cứ vào nhu cầu khách hàng để khai thác các sản phẩm mới, các dịch vụ hỗ trợ nhằm đáp ứng yêu c ầu người tiêu dùng.

- Luôn hướng tới hiệu quả và an sinh xã hội: Cần phải lưu ý tới vấn đề phát triển bền vững vì cộng đồng. Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi gắn bó chặt chẽ hiệu quả kinh doanh và tính nhân văn trong kinh doanh, không thể đ ạt hiệu quả bằng bất cứ giá nào mà coi nhẹ những giá trị nhân văn (tôn trọng con người, bảo vệ môi trường). Lợi ích doanh nghiệp phải hài hòa với lợi ích c ủa cộng đồng. Kinh doanh phải gắn liền với bảo vệ môi trường sinh thái, không làm hủy ho ại môi trường. Đây cũng là yếu tố đảm bảo sự bền vững của doanh nghiệp cũng như của toàn nền kinh tế.

- Xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội: Mặc dù kinh doanh phải có lợi nhuận, song phải luôn chú ý tới trách nhiệm xã hội, chẳng hạn như quy định về an toàn lao động, tự do hiệp hội và quyền thỏa ước lao động tập thể, giờ làm việc, trả công. Cần nghiêm chỉnh chấp hành các quy định của pháp luật, đặc biệt là các quy định về thuế, quản lý tài chính, quản lý nhân s ự. Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng của cải mà còn phải thỏa mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội như tài trợ cho sự nghiệp giáo dục, thúc đẩy khoa học kỹ thuật tiến bộ.

2.1.2 Ngân hàng TMCP

Theo Điều 5 của nghị định số 59/2009/NĐ-CP về tổ chức và hoạt động của ngân hàng thương mại: “Ngân hàng thương mại cổ phần là ngân hàng thương mại được tổ chức dưới hình thức công ty cổ phần”. Ngoài ra, “Ngân hàng thương mại Nhà nước là ngân hàng thương mại trong đó Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ. Ngân hàng thương mại Nhà nước bao gồm ngân hàng thương mại do Nhà nước sở hữu 100% vố n điều lệ và ngân hàng thương mại cổ phần do Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ.”

Theo nội dung định nghĩa như trên, có một số ngân hàng thương mại hoạt động theo mô hình cổ phần nhưng Nhà nước sở hữu trên 50% vố n điều lệ vẫn được xếp vào loại Ngân hàng thương mại nhà nước.

Theo thông tin chính thức từ trang web của ngân hàng nhà nước Việt Nam thì tới thời điểm 30/06/2013, cả nước có 35 ngân hàng thương mại cổ phần, 1 ngân hàng chính sách, 6 ngân hàng thương m ại nhà nước (trong đó có 4 ngân hàng hoạt động theo mô hình cổ phần), 4 ngân hàng liên doanh, 5 ngân hàng có 100% vốn nước ngoài và 50 chi nhánh ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam.

2.1.3 Công nghệ thông tin

Theo nghị quyết số 49/CP về phát triển CNTT ở nước ta trong những năm 90: “Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kỹ thuật hiện đại - chủ yếu là kỹ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm tàng trong mọi lĩnh vực ho ạt động của con người và xã hội.” Trong tiếng Anh, CNTT được dịch từ thuật ngữ Information Technology, là ngành ứng dụng máy tính hoặc các thiết bị giao tiếp để lưu trữ, chuyển đổi và xử lý thông tin, thường sử dụng trong các cơ quan tổ chức lớn. Những người làm việc trong ngành này thường được gọi là các chuyên gia CNTT ( IT specialist) hoặc cố vấn quy trình doanh nghiệp (Business Process Consultant), và bộ phận của một công ty chuyên làm việc với CNTT thường được gọi là phòng CNTT.

Còn đối với các ngân hàng lớn hiện nay, đa số có một nơi quản lý tập trung cho hệ thống CNTT toàn ngân hàng, thường gọi là Trung tâm CNTT.

Đối với sự phát triển của công nghệ hiện nay, có thể hiểu CNTT theo một cách khác. Đó là CNTT là một tập hợp các công nghệ về phần cứng, phần mềm, truyền thông, quản trị cơ sở dữ liệu, cùng với các công nghệ xử lý dữ liệu khác được sử dụng trong một hệ thống thông tin dựa trên máy tính. Ngoài ra, trong thời đại ngày nay, CNTT còn gắn bó mật thiết với công nghệ truyền thông, c ụ thể hơn là viễn thông, tức là “cái gì cũng có internet”, “mọi người, mọi vấn đề đều được chia sẻ qua kết nối mạng”.

2.1.4 Nhân viên CNTT

2.1.4.1 Khái niệm nhân viên CNTT

Căn cứ vào khái niệm CNTT và tình hình thực tế về nhân sự trong ngân hàng, trong nghiên cứu này, khái niệm nhân viên CNTT được hiểu là tất cả những người lao động làm việc ở các bộ phận phụ trách về CNTT trong ngân hàng, bao gồm những đối tượng là nhân viên đang công tác tại các Trung tâm CNTT c ủa ngân hàng và các nhân viên chịu trách nhiệm hỗ trợ về CNTT tại chi nhánh cũng như đơn vị trực thuộc ngân hàng (không kể đến Giám đốc và các P hó giám đốc của Trung tâm CNTT).

2.1.4.2 Vai trò và đặc điểm nhân viên CNTT

Thông thường, các nhân viên này có một số vai trò, nhiệm vụ chính như

- Tham mưu, giúp lãnh đạo thẩm định kỹ thuật dự án CNTT, thực hiện trang bị lắp đ ặt hệ thống kỹ thuật.

- Quản lý thống nhất các hoạt động ứng dụng CNTT trong ngân hàng, vận hành mạng máy tính nội bộ.

- Đảm bảo hệ thống, trang thiết bị kỹ thuật tin học hoạt động liên tục và an toàn theo tiêu chuẩn quốc tế, quốc gia và ngành ngân hàng.

- Tham mưu cho lãnh đạo trong việc quản lý và ứng dụng các giải pháp an toàn, an ninh, bảo mật.

- Phối hợp, hỗ trợ người dùng cuối ở các đơn vị chức năng thao tác dễ dàng trên các ứng dụng, khai thác và xử lý thông tin chính xác, hiệu quả.

Bản chất công việc của nhân viên CNTT mang tính đ ặc thù hơn những nhân viên khác, ngoài các dự án nâng c ấp cơ sở hạ tầng CNTT c ủa hệ thống hiện tại và phát triển thêm một số ứng dụng phần mềm tiện ích mới thì công việc chính là hỗ trợ xử lý sự cố của các chi nhánh trên toàn hệ thống. Vì vậy, công việc của họ không phải là liên tục nhưng lại đòi hỏi việc xử lý nhanh chóng, chính xác khi xảy ra sự cố để đảm bảo việc vận hành ổn định hệ thống hạ tầng của toàn bộ ngân hàng. Ngoài ra nhân viên còn phải chủ động tích cực trong việc sáng tạo, đề xuất các giải pháp nâng cao hệ thống.

Với nội dung công việc như trên, nhân viên t ại đây có một số đặc điểm không giống như các đơn vị khác:

- Công việc không liên tục, nhưng khi có sự cố xảy ra thì đòi hỏi phải được sự nhiệt tình của nhân viên ở mức cao nhất để có thể nhanh chóng giải quyết vấn đề.

- Đối với những việc xử lý sự cố thì đánh giá hiệu quả nhân viên không phải thông qua số lượng công việc nhân viên làm. Bởi vì càng ít việc phải xử lý tức là càng ít sự cố xảy ra, đồng nghĩa với việc hệ thố ng của ngân hàng có tính ổn định cao.

- Đòi hỏi nhân viên phải tự chủ động đưa ra các sáng kiến, sáng tạo để nâng cao chất lượng hệ thống CNTT của ngân hàng. Điều này thực hiện thông qua việc nhân viên tự tìm tòi và đề xuất, không phải do cấp trên giao việc.

- Công việc áp lực, nhưng dễ nhàm chán, dẫn đến tình trạng nhân viên thường có xu hướng nhảy việc, ho ặc chán nản.

- Đội ngũ nhân viên CNTT trong ngân hàng nằm ở nhiều bộ phận khác nhau: bộ phận phát triển ứng dụng, bộ phận mạng máy tính, bộ phận quản trị

dữ liệu,…, giữa các bộ phận này cần có sự liên hệ chặt chẽ, trao đổi thông tin với nhau và phải luôn phối hợp, tinh thần làm việc nhóm và cách thức giao tiếp, chia sẻ thông tin là yếu tố cần thiết.

- Không chỉ dừng lại ở việc đảm bảo hệ thống hiện tại vận hành tốt, nhân viên CNTT còn phải đ ảm bảo độ an toàn và bảo mật của hệ thống. Đặc biệt là khi trình độ công nghệ ngày càng phát triển, các đối tượng tấn công (hacker) với trình độ ngày càng tinh vi, thì việc đảm bảo an ninh hệ thống, an toàn dữ liệu là yếu tố không thể thiếu được.

2.2 Mối quan hệ văn hóa doanh nghi ệp và lòng trung thành nhân viên

Ngày nay, người lao động đã quan tâm nhiều đến văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các đối tượng lao động trình độ cao. Văn hóa doanh nghiệp tốt ngoài việc tạo ra được sự nhất trí và đồng thuận của các thành viên trong tổ chức, còn có thể thu hút và giữ chân được người lao động.

Có rất nhiều công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên. Tại Việt Nam, nghiên c ứu của tác giả Trần Kim Dung (2009) với đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành c ủa họ đối với tổ chức”, trong đó văn hóa tổ chức được đo lường theo khái niệm của Wallach với 3 thành phần: văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ trợ và văn hóa hành chính, kết quả cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.

Về lòng trung thành c ủa nhân viên, có rất nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên, vì vậy cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về lòng trung thành. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của sự gắn kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập.

- Theo Stum (1999;2001), lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên thể hiện nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở lại cùng tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn.

- Theo thang đo gắn kết tổ chức của Mayer & Allen (1990) gồm 3 yếu tố: gắn kết bằng tình cảm (trung thành ở lại tổ chức dù nơi khác có những đãi ngộ hấp dẫn hơn); gắn kết duy trì (trung thành vì sự tồn tại của họ); gắn kết chuẩn mực (trung thành vì trách nhiệm, nghĩa vụ đối với công việc). Ở thang đo này, lòng trung thành đều hiện diện trong cả ba yếu tố.

- Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên c ủa Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty, có ý định gắn bó lâu dài với công ty.

- Theo thang đo OCQ của Mowday, Porter & Steer (1979), sự gắn kết tổ chức gồm có sự đồng nhất (với mục tiêu, giá trị, niềm tin với tổ chức), lòng trung thành (ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên c ủa tổ chức), và sự dấn thân. Như vậy lòng trung thành là một trong 3 nhân tố tạo nên sự gắn kết với tổ chức.

2.3 Mô hình lý thuyết đề xuất

Tại Việt Nam có rất ít nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đối với đối tượng đặc thù là nhân viên CNTT trong ngân hàng. Do đó, để xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp của các ngân hàng TMCP có ảnh hưởng đến nhân viên CNTT, tác giả dựa vào một số yếu tố của mô hình Recardo và Jolly đã thực hiện kết hợp với điều chỉnh một số yếu tố để phù hợp với đặc thù công việc của nhân viên CNTT trong ngân hàng TMCP cũng như điều kiện văn hóa của Việt Nam. Cụ thể như sau:

- Giữ nguyên 5 nhân tố: Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro, Làm việc nhóm, Chính sách quản trị.

- Loại bỏ nhân tố Ra quyết định: Do đặc thù văn hóa Việt Nam, khoảng cách quyền lực tương đối lớn, nhân viên thường thực hiện theo mệnh lệnh của cấp trên nên ít được tham gia vào việc ra quyết định.

- Loại bỏ nhân tố Định hướng kế hoạch: Do đối tượng khảo sát là nhân viên CNTT, chỉ là một bộ phận nhân viên nhỏ trong ng ân hàng. Các mục tiêu, chiến