Mối Quan Hệ Giữa Sự Hài Lòng Trong Công Việc Và Dự Định Nghỉ Việc‌

Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội sử dụng năng lực cá nhân và cảm giác thích thú với công việc. Các yếu tố của bản chất công việc được xem xét:

Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân Công việc rất thú vị

Công việc có nhiều thách thức

Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc

Đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội được đào tạo, cơ hội phát huy và phát triển khả năng cá nhân và các cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố của đào tạo và thăng tiến:

Chương trình đào tạo của tổ chức tốt và hiệu quả

Nhân viên thường xuyên được đào tạo nâng cao trình độ Cơ hội phát huy khả năng cá nhân và thăng tiến

Chính sách thăng tiến công bằng

Tổ chức tạo nhiều cơ hội phát triển cho cá nhân Hài lòng về chính sách thăng tiến của tổ chức

Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Các yếu tố của tiền lương:

Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ tổ chức Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc

Tiền lương được trả công bằng

Nhân viên hài lòng với chính sách lương của tổ chức

Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Các yếu tố của lãnh đạo:

Lãnh đạo hỏi ý kiến nhân viên Lãnh đạo hỗ trợ khi cần thiết

Nhân viên được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng

Nhân viên được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy Lãnh đạo là người gương mẫu

Lãnh đạo là người tài giỏi và làm việc hiệu quả Nhân viên tin tưởng vào lãnh đạo

Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.

Các yếu tố của đồng nghiệp:

Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ Tinh thần đồng đội

Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau Đoàn kết

Phúc lợi: Tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên. Các yếu tố của phúc lợi:

Tổ chức có chính sách phúc lợi tốt

Tổ chức có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống của nhân viên

Áp lực do thay đổi trong tổ chức: những áp lực do thay đổi trong việc tái cơ cấu tổ chức SCB làm ảnh hưởng đến tinh thần nhân viên như: áp lực bởi yêu cầu mới trong công việc (doanh số, kết quả kinh doanh,…), lãnh đạo thay đổi, quy trình mới, các thức làm việc mới, đồng nghiệp mới, văn hóa tổ chức mới. Các yếu tố của áp lực do thay đổi trong tổ chức bao gồm:

Áp lực bởi yêu cầu mới trong công việc Áp lực do lãnh đạo thay đổi

Áp lực do quy trình, cách thức làm việc thay đổi Áp lực do đồng nghiệp mới

Áp lực do văn hóa tổ chức thay đổi

2.1.3. Đo lường sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI – Adjusted Job Descriptive Index) trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài

lòng của nhân viên trong công việc. Bảng câu hỏi bao gồm 35 biến quan sát với 7 thành phần:

Bản chất công việc bao gồm 4 biến quan sát Đào tạo thăng tiến bao gồm 8 biến quan sát Tiền lương bao gồm 4 biến quan sát

Lãnh đạo bao gồm 7 biến quan sát

Đồng nghiệp bao gồm 4 biến quan sát Phúc lợi bao gồm 3 biến quan sát

Áp lực do thay đổi trong tổ chức bao gồm 5 biến quan sát

2.2. Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc‌‌

2.2.1. Khái niệm

Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và dự định nghỉ việc (Turnover intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sự kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức.

Theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chấm dứt làm việc của một cá nhân trong một tổ chức. Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc có 2 dạng: nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover). Nghỉ việc tự nguyện là do người lao động quyết định tự nghỉ việc trong khi đó nghỉ việc không tự nguyện là do tổ chức quyết định chẳng hạn như trong trường hợp sa thải, cắt giảm nhân sự.

Theo Price (1997) thì nghỉ việc là sự di chuyển (movement) của cá nhân ra khỏi ranh giới mối quan hệ với tổ chức.

Còn theo Rahman và Nas (2013) cho rằng nghỉ việc (turnover) là việc nhân viên ra đi hẳn khỏi tổ chức.

Theo Tett và Meyer (1993) thì dự định nghỉ việc (turnover intention) được hiểu là việc sẵn lòng rời tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng.

Theo Jaros (1997) cho rằng dự định nghỉ việc là việc nhân viên dự định chấm dứt không còn là thành viên của tổ chức.3

Theo Carmeli và Weisberg (2006) thì dự định nghỉ việc nhằm nói đến 3 thành phần cụ thể của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, dự định tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp khác và dự định nghỉ việc.4

Theo Schyns và cộng sự (2007) dự định nghỉ việc là dự định của nhân viên tự nguyện thay đổi công việc hoặc thay đổi công ty làm việc. Thay đổi công việc có thể là thay đổi trong nội bộ trong cùng 1 công ty (Ostroff và Clark, 2001)5 bao gồm: thay đổi nghề khác, thay đổi bộ phận làm việc, thăng chức, được điều động hoặc được giao thêm nhiệm vụ. Thay đổi công việc thường chỉ việc nhân viên sẵn lòng thay đổi người thuê họ và cũng thường được xem như là dự định nghỉ việc (Schyns, 2004).

Trong số rất nhiều khái niệm thì khái niệm của Tett và Meyer (1993) được sử dụng trong nghiên cứu vì nó thể hiện rò ràng hơn về dự định nghỉ việc.

2.2.2. Đo lường dự định nghỉ việc‌

Nghiên cứu sử dụng thang đo đo lường dự định nghỉ việc trong nghiên cứu của Lance (1988) và Khatri và cộng sự (2001). Dự định nghỉ việc được đo lường bằng các yếu tố:

Đang có dự định nghỉ việc

Đã dự định tìm một công việc khác trong vài tháng tới Thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc

Mong muốn được làm việc cho đến khi nghỉ hưu

2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc‌

Nhiều nghiên cứu chứng minh giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc có mối quan hệ mật thiết. Chẳng hạn như Tett và Meyer (1993) đã kết luận giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc có quan hệ ngược chiều, hay nghiên cứu của Lance (1988), nghiên cứu của Angle và Perry (1981), Bedeian và

3 Trích dẫn bởi Bellou, 2007

4 Trích dẫn bởi Rahman và Nas, 2013

5 Trích dẫn bởi Schyns và cộng sự, 2007

Armenakis (1981)6, nghiên cứu của Khatri và cộng sự (2001),…cũng đều có chung một nhận định như vậy.

Ngoài ra, các nghiên cứu mới đây của Duraisingam và cộng sự (2009), Chen và cộng sự (2008), Lam và cộng sự (2001), Yin và Yang (2002)7, Macintosh và Doherty (2010),…đều khẳng định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. Do đó mô hình nghiên cứu đề xuất như hình 2.1.

2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI) đo lường sự hài lòng trong công việc từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) bao gồm 7 thành phần công việc: bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức để đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc.

Mô hình nghiên cứu cũng đánh giá sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân như: giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập, và vị trí công tác.

6 Trích dẫn bởi Shore và Martin, 1989

7 Trích dẫn bởi Tian-Foreman, 2009

- Giới tính

- Tuổi

- Trình độ học vấn

- Thu nhập

- Thâm niên công tác

- Vị trí công tác

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Lãnh đạo (-)

Áp lực do thay đổi trong tổ chức (+)

Dự định nghỉ việc

Cơ hội đào tạo và

thăng tiến (-)

Đồng nghiệp (-)

Phúc lợi (-)

Tiền lương (-)

Bản chất công việc (-)

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu:

H1: mức độ hài lòng đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc

H2: mức độ hài lòng đối với đồng nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc

H3: mức độ hài lòng đối với lãnh đạo ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc

H4: mức độ hài lòng đối với phúc lợi ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc

H5: mức độ hài lòng đối với tiền lương ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc

H6: mức độ hài lòng đối với bản chất công việc ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc

H7: mức độ hài lòng đối với áp lực do thay đổi trong tổ chức ảnh hưởng cùng chiều đến dự định nghỉ việc

H8: nhóm giả thuyết theo các đặc điểm cá nhân

+ H8a: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính

+ H8b: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo tuổi tác

+ H8c: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn

+ H8d: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập

+ H8e: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên công tác

+ H8f: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác

Tóm tắt chương 2‌

Đề tạo cơ sở cho việc phân tích dự định nghỉ việc của nhân viên SCB, chương 2 đã làm rò các khái niệm, các thành phần của khái niệm sẽ được sử dụng trong nghiên cứu, cũng từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Trong đó, sự hài lòng trong công việc sẽ được sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI – Adjusted Job Descriptive Index) trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Thang đo sự hài lòng trong công việc trong nghiên cứu này sẽ bao gồm 7 thành phần: đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, bản chất công việc, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức. Trong đó thành phần “điều kiện làm việc” được điều chỉnh thành thành phần “áp lực do thay đổi trong tổ chức” sau quá trình điều chỉnh thang đó và điều này là phù hợp với bối cảnh của SCB. Và dự định nghỉ việc sẽ được đo lường bằng thang đo trong nghiên cứu của Lance (1988) và Khatri và cộng sự (2001).

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU‌

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương này trình bày trọng tâm phương pháp nghiên cứu khoa học để xây dựng và đánh giá các thang đo dùng để đo lường các khái niệm cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra ở chương 2.

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức lên dự định nghỉ việc được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:

Điều chỉnh thang đo: được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định tính được tiến hành thảo luận tay đôi bằng cách phỏng vấn một số nhân viên đang có dự định nghỉ việc và một số nhân viên đã nghỉ việc xem các yếu tố nào sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc ở SCB nhằm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp.

Nghiên cứu chính thức: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ.

3.2. Quy trình nghiên cứu‌

Quy trình nghiên cứu được tiến hành như trong sơ đồ 3.1