Danh mục các biểu đồ
Quy mô tổng tài sản của các NHTM tính đến cuối năm 2012 | |
Biểu đồ 4.2 | Vốn điều lệ của các NHTM tính tới thời điểm 30/06/2013 |
Biểu đồ 4.3 | Trình độ nhân sự SCB năm 2012 |
Biểu đồ 4.4 | Tỷ lệ nợ xấu của SCB từ năm 2007-2012 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn - 1 -
Mối Quan Hệ Giữa Sự Hài Lòng Trong Công Việc Và Dự Định Nghỉ Việc -
Giới Thiệu Tổng Quan Về Ngân Hàng Tmcp Sài Gòn -
Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Năm 2009-2011 (Trước Hợp Nhất) Bảng 4.2 Bảng Tổng Hợp Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Giai Đoạn 2009 – 2011
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
Danh mục các hình
Mô hình nghiên cứu đề nghị | |
Hình 4.1 | Mô hình nghiên cứu điều chỉnh |
Hình 4.2 | Biểu đồ tần suất phân phối phần dư chuẩn hóa |
Hình 4.3 | Đồ thị phân vị chuẩn |
Hình 4.4 | Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa |
Danh mục các sơ đồ
Quy trình nghiên cứu | |
Sơ đồ 4.1 | Cơ cấu tổ chức của SCB sau hợp nhất |
TÓM TẮT
Nghiên cứu đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn bằng việc sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài lòng trong công việc và thang đo để đo lường dự định nghỉ việc từ nghiên cứu của Lance (1988) và nghiên cứu của Khatri và cộng sự (2001).
Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi quy tuyến tính với mẫu khảo sát có kích thước n=240 nhân viên của ngân hàng TMCP Sài Gòn để xây dựng, kiểm định thang đo và đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB.
Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo sự hài lòng trong công việc từ 7 thành phần ban đầu sau khi phân tích nhân tố khám phá tách ra thành 8 thành phần trong đó thành phần thăng tiến và đào tạo tách ra khỏi thang đo gốc tạo thành 2 thành phần riêng biệt, 8 thành phần bao gồm: cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo, bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy có 4 thành phần của sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc bao gồm: áp lực do thay đổi trong tổ chức, tiền lương, phúc lợi và đồng nghiệp. Trong đó thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB, tiếp đến là thành phần tiền lương và phúc lợi, và ảnh hưởng ít nhất là thành phần đồng nghiệp.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân bao gồm: giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập và vị trí công tác.
Kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các cấp lãnh đạo SCB có thể hiểu rò các thành phần của sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên, đề từ đó có những chiến lược, chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như hạn chế dự định nghỉ việc để có được đội ngũ nhân viên giỏi, có năng lực luôn gắn bó với SCB.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Thập kỷ qua, cùng với quá trình đổi mới và hội nhập, hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam đã có nhiều thay đổi. Sự xuất hiện hàng loạt của các ngân hàng 100% vốn nước ngoài và việc bỏ dần một số hạn chế đối với hoạt động của các chi nhánh ngân hàng nước ngoài, đã làm cho việc cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng trở nên gay gắt hơn. Chính điều này, buộc các ngân hàng thương mại Việt Nam phải tái cấu trúc để tiếp tục phát triển.
Sự kiện nổi bật gần đây nhất trong quá trình tái cơ cấu hệ thống ngân hàng Việt Nam là việc hợp nhất đầu tiên trong lĩnh vực ngân hàng giữa ba ngân hàng: ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB), ngân hàng TMCP Việt Nam Tín Nghĩa (TinnghiaBank), và ngân hàng TMCP Đệ Nhất (Ficombank). Ngân hàng hợp nhất chính thức hoạt động vào ngày 01/01/2012 với tên gọi Ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB).
Thực tế cho thấy sau mỗi thương vụ mua bán và sáp nhập (M&A) hay hợp nhất là có sự thay đổi lớn về mọi mặt của tổ chức: từ chiến lược, bộ máy quản trị, công nghệ, nguồn vốn,… và đặc biệt thay đổi lớn nhất là về con người.
Sau khi hợp nhất SCB mặc dù lớn mạnh về nguồn vốn, tổng tài sản…như: vốn điều lệ của SCB tăng lên đến 10,583 tỷ đồng, tổng tài sản SCB tăng lên đến 153,626 tỷ đồng.1 Nhưng SCB cũng gặp nhiều khó khăn lớn do sự thay đổi và xáo trộn sau cuộc hợp nhất. Điển hình là khó khăn trong việc truy cập dữ liệu khách hàng chung của 3 ngân hàng trước hợp nhất, hay sự xáo trộn về tổ chức và nhân sự. Đặc biệt là về nhân sự: ngoài biến động về nhân sự cấp cao, nhân sự cấp thấp cũng biến động không nhỏ. Trước thời điểm hợp nhất (trước 01/01/2012) tổng số lượng nhân viên của 3 ngân hàng trước khi hợp nhất là 4,226 nhân viên. Tuy nhiên, đến cuối năm 2012, số lượng nhân viên của SCB sau khi hợp nhất chỉ còn 2,975 nhân viên, số lượng nhân viên giảm 1,251 người, tương đương 30%2, một con số biến động không hề nhỏ.
1 Nguồn: báo cáo tài chính SCB năm 2012
2 Nguồn: từ báo cáo nội bộ của SCB
Ngoài nguyên nhân do SCB cơ cấu lại nhân sự sau hợp nhất (khoảng hơn 700 người) thì lý do biến động nhân sự do nhân viên tự nghỉ cũng không ít (khoảng hơn 500 người). Vì vậy trong công tác quản trị nguồn nhân lực nếu có thể dự đoán được dự định nghỉ việc của nhân viên thì nhà quản trị có thể có những hành động, chính sách phù hợp để có thể tránh những xáo trộn và bất ổn nhân sự, giúp ổn định tổ chức hiệu quả hơn.
Trên thế giới trong vài thập kỷ qua đã có rất nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên ở nhiều lãnh thổ và nhiều quốc gia trong nhiều ngành nghề khác nhau, như nghiên cứu của Lee và Mowday (1987), nghiên cứu của Shore và Martin (1989), nghiên cứu của Shaw (1999), …và các nghiên cứu gần đây nhất như nghiên cứu của Salleh và cộng sự (2012), nghiên cứu của Yücel (2012) và rất nhiều nghiên cứu khác. Tuy nhiên, ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc trong ngành tài chính, ngân hàng trong quá trình tái cơ cấu tổ chức. Do đó tôi đã chọn đề tài “Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn và kiến nghị một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu trong phạm vi ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn.
Đối tượng khảo sát: nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thời gian nghiên cứu từ 07/09/2013 đến 21/09/2013
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:
+ Điều chỉnh thang đo: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận tay đôi với một số nhân viên đã nghỉ việc và đang có dự định nghỉ việc để tìm hiểu các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ và yếu tố nào của công việc ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc ở SCB nhằm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp.
+ Nghiên cứu chính thức: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả trong bước điều chỉnh thang đo.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với việc khảo sát khoảng 250 nhân viên SCB.
Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát thông qua thư điện tử (email) với đường dẫn kết nối đến bảng câu hỏi được thiết kế trên mạng internet. Dữ liệu thu được từ việc trả lời bảng câu hỏi sẽ được xử lý bằng chương trình SPSS nhằm kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên SCB và kiểm định mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân.
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu
Qua nghiên cứu thực tiễn nhằm giúp nhà quản trị có thể tạo ra môi trường làm việc thật tốt và hiệu quả hơn cũng như làm vững mạnh thêm mối quan hệ giữa cấp lãnh đạo và nhân viên SCB. Đồng thời qua nghiên cứu cũng khám phá yếu tố áp lực do thay đổi trong tổ chức là một thành phần mới và cũng là một trong những thành phần quan trọng có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên SCB sau hợp nhất. Điều này rất có ý nghĩa trong thực tiễn khi mà hiện nay sáp nhập, hợp nhất các ngân hàng thương mại không còn là vấn đề xa lạ nữa, mà đó đang là xu
thế tất yếu trong việc cải tổ và tái cơ cơ cấu hệ thống tài chính, ngân hàng Việt Nam hiện nay.
1.6. Kết cấu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện trong 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý Tài liệu tham khảo
Phụ lục
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến các khái niệm làm nền tảng cho nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm như: sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc, từ đó xây dựng mô hình phục vụ cho nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc
2.1.1. Khái niệm
Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) được hiểu và đo lường theo cả 2 khía cạnh: sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng đối với các thành phần trong công việc. Khái niệm sự hài lòng chung được sử dụng trong rất nhiều các nghiên cứu như nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999), Locke (1976), Price (1997),…
Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, chẳng hạn như theo Locke (1976) thì sự hài lòng trong công việc là trạng thái thích thú hoặc trạng thái tình cảm tích cực từ việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm mà công việc mang lại.
Còn theo James L. Price (1997) thì sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên hướng đến công việc với tình cảm tích cực trong tổ chức.
Ngoài ra, theo Spector (1997) thì sự hài lòng trong công việc là mức độ mà nhân viên cảm thấy thích công việc đó. Nhiều người cảm thấy thích thú công việc thì họ nhận thấy công việc là trọng tâm trong cuộc sống của họ, trong khi những người ghét công việc thì họ chỉ làm bởi vì đó là bắt buộc.
Theo Smith và cộng sự (1969) thì sự hài lòng đối với các thành phần công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương của họ.
Theo Price (1997) thì cả 2 cách tiếp cận sự hài lòng chung và sự hài lòng trong công việc đều phù hợp để đo lường sự hài lòng. Tuy nhiên, cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp nhà quản trị biết rò hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và những hoạt động nào mà nhân viên đánh giá cao hơn hoặc đánh giá thấp hơn. Do vậy, nghiên cứu này tiếp cập sự hài lòng theo hướng các thành phần công việc.
2.1.2. Các thành phần của sự hài lòng trong công việc
Theo Smith và cộng sự (1969) thì các thành phần của hài lòng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo và đồng nghiệp.
Theo Locke (1976) thì các thành phần hài lòng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, sự công nhận, phúc lợi, điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và chính sách của tổ chức.
Theo Spector (1997) thì các thành phần của hài lòng trong công việc bao gồm: đồng nghiệp, sự đánh giá cao, phúc lợi, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến, lãnh đạo và chính sách của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2005) thì thì các thành phần của hài lòng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Qua điều chỉnh thang đo dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI- Adjusted Job Descriptive Index) từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để phỏng vấn một số nhân viên đã nghỉ việc và đang có dự định nghỉ việc, thì thành phần “điều kiện làm việc” đã được điều chỉnh thành thành phần “áp lực do thay đổi trong tổ chức”, điều này là phù hợp với bối cảnh SCB sau hợp nhất. Do vậy, sự hài lòng trong công việc sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ bao gồm 7 thành phần: bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức.
Các thành phần của thang đo bao gồm: