Hạn Chế Của Đề Tài Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo 15389

những phương pháp mới. Đồng thời, người lãnh đạo cần tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể phát huy khả năng của mình.

5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Thứ nhất, hạn chế về mẫu nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đồng thời phạm vi lấy mẫu chỉ gồm khu vực Tp.HCM, nên mẫu không đảm bảo các yêu cầu về tính đại diện và tính khái quát.

Thứ hai, nghiên cứu có hạn chế về kỹ thuật phân tích. Nghiên cứu chỉ sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 16.0, chỉ có thể kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) chứ chưa thực hiện được phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cũng như chưa thể kiểm định mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu trên cơ sở phân tích đồng thời sự tương tác giữa các biến thành phần nhằm đưa ra được những kết luận chặt chẽ hơn một số phần mềm tiên tiến khác.

Thứ ba, nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức. Còn nhiều yếu tố khác cũng tác động mạnh mẽ đến ý thức gắn kết tổ chức như môi trường làm việc, chính sách phúc lợi đãi ngộ, chính sách lương thưởng, chính sách đào tạo…mà đề tài này không nghiên cứu đến. Đây cũng là một hướng mở ra cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo:

- Về thang đo phong cách lãnh đạo mới về chất và thang đo ý thức gắn kết tổ chức, cần tiếp tục có những nghiên cứu sâu hơn nhằm xây dựng thang đo phù hợp hơn với điều kiện Việt Nam.

- Về mẫu nghiên cứu cần phải lựa chọn phương pháp lẫy mẫu mang tính đại diện hơn, rộng rãi hơn để đảm bảo cho nghiên cứu có tính khái quát cao.

- Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đánh giá ảnh hưởng của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến các thành phần của ý thức gắn kết tổ chức cho thấy mức độ giải thích còn thấp . Điều này gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo nghiên cứu mức độ giải thích cao hơn.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 104 trang tài liệu này.

- Ngoài yếu tố lãnh đạo mới về chất còn có nhiều yếu tố khác như chính sách phúc lợi đãi ngộ, chính sách lương thưởng, kế hoạch đào tạo và môi trường làm việc…cũng có tác động đến ý thức gắn kết tổ chức. Đây cũng là một hướng mở ra cho các nghiên cứu tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TpHCM: Nhà xuất bản Hồng Đức.

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động Xã hội.

Nguyễn Hữu Lam, 2011. Nghệ thuật lãnh đạo. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động Xã hội.

Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

Trần Chí Cường, 2009. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

Trần Kim Dung và M.Abraham, 2005. Đo lường sự cam kết đối với tổ chức và sự thỏa mãn tại Việt Nam. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Trần Kim Dung, 2005. Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến cam kết tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Trần Kim Dung, 2006. Thang đo ý thức gắn kết tổ chức. Tạp chí Phát triển Kinh tế,

số tháng 2/2006, trang 29-31.

Trần Thị Cẩm Thúy, 2011. Ảnh hưởng của Lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng

trung thành của họ đối với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học Kinh tế TpHCM.

Tiếng Anh

Allen, N.J., & Meyer, J.P., 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. 63: 1-18.

Avolio, B.J., Zhu. W., Koh W. & Bhatia, P. , 2004. Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empowerment and moderating role of structual distance. Journal of Organizational Behavior. 25: 951-968.

Bass, B.M, 1985. Leadership and Performance beyond expectation. New York: Free Press.

Bass, B.M., & Avolio, B.J., 1990. Manual: The Multifactor Leadership Questionaire. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press.

Batool, B.F., 2013. An Empirical Study on Effect of Transformational Leadership on Organizational Commitment in the Banking Sector of Pakistan. IOSR Journal of Business and Management. 8: 38-44.

Bushra, F., Usman, A., & Naveed, A., 2011. Effect of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Social Science. 18: 261-267.

Dvir, T., Eden, D., Avolio, B.J., & Shamir, B., 2002. Impact of transformational leadership on follower development and performance: a field experiment. Academy of Management Journal. 45: 735-744.

Gregoire, B.M., & Arendt S.W., 2004. Leadership: Reflections over the Past 100 years. Journal of the America Dietetic Association. 103: 395-403.

Hemsworth, D., Muterera, J. & Baregheh, A. , 2013. Examining Bass’s Transformational Leadership in Public Sector Executives: A Psychometric Properties Review. The Journal of Applied Business Research. 29: 853-862.

Kara, D., 2012. The effects of Managers Transformational Leadership Style on Employees Organizational Commitment. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences. 2: 16-24.

Meyer,J.P. & Herscovitch, L., 2001. Commitment in the Workplace Toward a General Model. Human Resource Management. 11: 299-326.

Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W., 1979. The measurement of organizational commitment. Vocational Behavior. 14: 224-247

Saeed, R., Hashmi, A., Lodhi, R.N., Ahmad, M., Arshad, H.M., Ahmad, M.A., 2013. The effect of Transformational Leadership on Organizational Commitment with a Mediating effect of Psychological Empowerment. Journal of Basic and Applied Scientific Research. 3: 28-36.

Saqer, H.O., 2009. The effects of the Perceived Leadership Slyle on Organizational Commitment: An Empirical study on UNRWA Staff. Master of Business Administration. Islamic University, Gaza.

1.1. Giới thiệu

PHỤ LỤC 1a

Dàn bài thảo luận nghiên cứu định tính

Xin chào các anh, chị.

Tôi là Nguyễn Thị Tân Tiên, học viên cao học K20 – QTKD Đêm 4 – Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM.

Xin chân thành cảm ơn các anh, chị đã tham gia buổi thảo luận hôm nay. Hiện nay tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học với đề tài: “Ảnh hưởng của Lãnh đạo mới về chất tới ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM”. Tôi mong các anh, chị cung cấp cho tôi một vài thông tin liên quan đến đề tài này. Rất mong nhận được sự tham gia tích cực của các bạn và cũng xin lưu ý là không có quan điểm nào là đúng hay sai cả. Tất cả ý kiến trung thực của các bạn đều đóng góp vào sự thành công của nghiên cứu này.

Chương trình thảo luận dự kiến bao gồm:

- Giới thiệu lý do, mục đích, thành phần tham dự buổi thảo luận;

- Giới thiệu nội dung thảo luận;

- Tiến hành thảo luận

- Tổng hợp ý kiến đóng góp. Thời gian thảo luận dự kiến là 02 giờ.

Sau đây tôi xin giới thiệu các thành viên tham dự buổi thảo luận hôm nay:

- Mai Kiều Lam – Nhân viên dịch vụ khách hàng của Ngân hàng TMCP Á Châu.

- Phạm Lý Thanh – Chuyên viên Thanh toán quốc tế của Ngân hàng TMCP Hàng Hải.

- Lê Thanh Phong – Chuyên viên Quan hệ tín dụng của Ngân hàng TMCP Á Châu.

- Phạm Ngọc Yến Phương – Nhân viên Tín dụng của Ngân hàng TMCP Quân Đội.

- Dương Minh Tâm – Chuyên viên Tín dụng của Ngân hàng TMCP Công Thương.

- Nguyễn Thị Lệ Uyên – Kế toán ngân quỹ của Ngân hàng TMCP Công Thương.

- Nguyễn Thị Uyên Phương – Chuyên viên Tín dụng của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương.

- Lưu Quỳnh Anh – Chuyên viên Quan hệ tín dụng của Ngân hàng TMCP Á Châu.

- Nguyễn Bảo Ngọc – Nhân viên Kế toán của Ngân hàng TMCP Đông Á

- Nguyễn Thị Thủy – Nhân viên Dịch vụ khách hàng của Ngân hàng TMCP ANZ.

- Bùi Hoàng Anh – Nhân viên Quản trị rủi ro của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển.

- Nguyễn Thị Tường An – Nhân viên Tín dụng doanh nghiệp của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn.

- Vũ Hoàng Nguyên – Trưởng nhóm tài trợ thương mại Core banking của Ngân hàng SCB.

- Nguyễn Thanh Phong – Trưởng phòng Quản lý rủi ro của Ngân hàng HSBC.

- Nguyễn Ngọc Thanh Huyền – Nhân viên Giao dịch viên của Ngân hàng TMCP Kỹ thương.

- Phạm Thị Minh Nguyệt – Chuyên viên Thanh toán quốc tế của Ngân hàng VIB

- Nguyễn Phú Cường – Nhân viên Phân tích tín dụng của Ngân hàng An Bình.

1.2. Nội dung thảo luận

- Theo anh/chị, người lãnh đạo của cần có những phẩm chất gì và có những hành vi như thế nào sẽ khiến cho anh/chị cảm thấy tôn trọng và lấy làm hình mẫu?

- Yếu tố nào ở người lãnh đạo khiến anh/chị cảm thấy có hứng thú hơn đối với công việc?

- Theo anh/chị, yếu tố nào của người lãnh đạo khiến cho anh/chị phát huy khả năng sáng tạo, chủ động hơn trong công việc?

- Khi nào anh/chị cảm thấy được lãnh đạo quan tâm?

- Theo anh/chị như thế nào là trung thành với ngân hàng?

- Anh/chị sẽ thể hiện sự cố gắng, nỗ lực của bản thân mình như thế nào?

ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

Bây giờ tôi đưa ra những phát biểu sau đây, xin bạn cho biết bạn có hiểu định nghĩa của chúng không? Nếu không, vì sao? Theo bạn, các phát biểu này muốn nói lên điều gì? Các bạn muốn thay đổi hay bổ sung những gì? Vì sao?

Khi nghĩ về người quản lý trực tiếp của mình các anh/chị cảm thấy:

1) Tự hào khi làm việc cùng họ.

2) Họ luôn hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp của nhóm, tổ chức

3) Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng.

4) Họ luôn toát ra là người có quyền lực và tự tin.

5) Họ nói về những giá trị và những niềm tin quan trọng nhất.

6) Họ luôn chỉ cho anh/chị thấy rò tầm quan trọng của việc phải có được cảm xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu.

7) Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết định.

8) Họ nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc anh/chị có cùng sứ mạng với tổ chức.

9) Họ nói về tương lai một cách lạc quan.

10) Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu cần phải hoàn thành.

11) Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức.

12) Họ thể hiện sự tin tưởng sẽ đạt được mục tiêu .

13) Họ đánh giá lại các giả định quan trọng để xem mức độ phù hợp của chúng.

14) Họ tìm kiếm những quan điểm khác nhau khi giải quyết vấn đề.

15) Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh khác nhau của vấn đề.

16) Họ đề nghị những cách làm mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao.