Tóm Tắt Kết Quả Kiểm Định Các Giả Thuyết Của Mô Hình

Từ kết quả phân tích hồi quy ta thấy được tất cả 4 nhân tố của thang đo lãnh đạo mới về chất đều thực sự ảnh hưởng đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên. Nghĩa là, nếu lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng tăng lên hay lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng tăng lên hay lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ tăng lên hay lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân tăng lên thì sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng cũng tăng lên; và ngược lại (khi xét sự thay đổi của một yếu tố thì các yếu tố khác được giả định là không đổi).

Đồng thời, ta cũng thấy được rằng biến lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM) có tác động đến sự cố gắng, nỗ lực (EF) mạnh hơn nhiều so với biến lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (II), lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS) và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân, vì β (IM) = 0,300 > β (IS) = 0,120 > β (IC) = 0,111 > β (II) = 0,108.

Khi đó phương trình hồi quy thứ hai đối với các biến đã được chuẩn hóa có dạng như sau:

EF = 0,300*IM + 0,120*IS + 0,111*IC + 0,108*II

Hay viết lại:

Sự cố gắng, nỗ lực = 0,300*Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng + 0,120*Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ + 0,111*Lãnh đạo bằng sự quan tâm

cá nhân + 0,108*Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng

Kết luận: Sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng chịu tác động của tất cả các nhân tố lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng, lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân, trong đó chịu ảnh hưởng lớn nhất bởi nhân tố lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (β

= 0,300). Nhân viên họ sẽ cố gắng, nỗ lực hơn khi họ có được sự kích lệ, truyền cảm hứng từ các cấp lãnh đạo. Kế đến, lãnh đạo bằng kích thích trí tuệ cao thì cũng sẽ làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên hơn (β = 0,120). Sau đó tác động của lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân cao sẽ đẩy mạnh sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên (β = 0,111). Và cuối cùng lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng cũng tác động đến sự cố

gắng, nỗ lực của nhân viên, khi yếu tố này tăng lên thì sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên cũng tăng theo (β = 0,108). Các kết quả phân tích trên đây sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra những hàm ý kiến nghị cho các nhà quản trị trong ngành ngân hàng. Nội dung này sẽ được trình bày trong Chương 5 của nghiên cứu này.

Trong thời gian qua, đặc biệt là từ nửa cuối năm 2012, tình hình hoạt động của các ngân hàng có sự biến động và sự thay đổi một loạt trong cơ cấu nhân sự chủ yếu là những vị trí lãnh đạo. Sự thay đổi lãnh đạo đã ảnh hưởng không nhỏ đến sự gắn kết của các nhân viên đối với ngân hàng, đặc biệt làm giảm sự cố gắng, nỗ lực của họ. Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy các thành phần lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng họ đang làm việc. Tuy nhiên mức độ tác động của các thành phần này đến sự cố gắng nỗ lực của họ không cao. Trong các thành phần của lãnh đạo mới về chất thì lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng có tác động mạnh nhất đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng. Điều này là hợp lý đối với tình hình các ngân hàng hiện nay, để nhân viên cố gắng, nỗ lực phấn đấu vì sự phát triển chung của ngân hàng thì người lãnh đạo cần chỉ ra cho các nhân viên thấy được một tương lai tốt đẹp ở phía trước, cần thể hiện sự tin tưởng sẽ đạt được mục tiêu và phải truyền đạt một cách hăng hái về những mục tiêu cần phải hoàn thành. Khi được sự tiếp lửa từ lãnh đạo, nhân viên phải tin tưởng vào tổ chức và cố gắng, nỗ lực để phấn đấu vì sự phát triển của ngân hàng mình.

Như vậy, kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình được tóm tắt lại như trong Bảng 4.13.

Bảng 4.13. Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình

Giả thuyết

Beta

Sig.

Kết luận

H1a: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng càng cao thì càng làm tăng lòng trung thành, tự hào của nhân

viên đối với ngân hàng

0,143

0,034

Chấp nhận

H1b: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng càng cao thì

càng làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng

0,108

0,129

Chấp nhận

H2a: Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng càng cao thì càng làm tăng lòng trung thành, tự hào của nhân

viên đối với ngân hàng

0,219

0,000

Chấp nhận

H2b: Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng càng cao thì càng làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên

đối với ngân hàng

0,300

0,000

Chấp nhận

H3a: Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ càng cao thì càng làm tăng lòng trung thành, tự hào của nhân

viên đối với ngân hàng

0,140

0,035

Chấp nhận

H3b: Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ càng cao

thì càng làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng

0,120

0,087

Chấp nhận

H4a: Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân càng cao

thì càng làm tăng lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng

0,229

0,000

Chấp nhận

H4b: Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân càng cao thì càng làm tăng sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên

đối với ngân hàng

0,111

0,093

Chấp nhận

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 104 trang tài liệu này.

Mức độ tác động của từng thành phần lãnh đạo mới về chất đến từng thành phần của ý thức gắn kết tổ chức được trình bày như trong Hình 4.2.

Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (II)

(+0,143)

(+0,219)

Lòng trung thành, tự hào (LP)

Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM)

(+0,140)

(+0,229)

Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS)

(+0,108)

(+0,300)

(+0,120)

Sự cố gắng, nỗ lực (EF)

Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC)

(+0,111)

Hình 4.2. Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên

Trong Chương 4, nghiên cứu đã trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu, thực hiện việc kiểm định thang đo các yếu tố tạo nên lãnh đạo mới vềc chất và ý thức gắn kết tổ chức thông qua các công cụ Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và điều chỉnh mô hình nghiên cứu theo kết quả EFA. Trong chương này cũng đã thực hiện việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy. Kết quả của phân tích cho thấy độ tin cậy của tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu và phù hợp; tất cả 8 giả thuyết đưa ra đều được được chấp nhận. Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt của toàn bộ nghiên cứu, một số kiến nghị, hạn chế của đề tài nghiên cứu.

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trong Chương 4 đã trình bày các phân tích số liệu nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Chương này trình bày thảo luận các kết quả nghiên cứu, đồng thời đưa ra các kết luận và kiến nghị.

5.1. KẾT LUẬN

Vấn đề nghiên cứu chính của đề tài là nghiên cứu tác động của các lãnh đạo mới về chất và các thành phần của nó đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM. Để xác định được mức độ tác động của các yếu tố đó trong vấn đề nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng được sử dụng phối hợp với nhau. Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên một số nghiên cứu trước đây ở trong nước và trên thế giới, qua đó 29 biến quan sát được thiết lập với 4 biến lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất, 4 biến lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, 4 biến lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, 4 biến lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, 4 biến lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân, 3 biến về lòng trung thành, 3 biến về sự cố gắng, nỗ lực và 3 biến về lòng tự hào, yêu mến của nhân viên đối với ngân hàng. Nghiên cứu định lượng dưới hình thức gửi Bảng câu hỏi cho đối tượng là các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM. Kết quả là 298/400 bảng câu hỏi nghiên cứu có câu trả lời hợp lệ, thỏa số lượng yêu cầu để tiến hành phân tích nhân tố và kiểm định mô hình nghiên cứu. Dùng phương pháp Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA để kiểm định giá trị của thang đo. Kết quả là các thang đo đều đạt độ tin cậy cao và sau khi phân tích EFA thì có được cơ cấu thang đo mới (Bảng 4.8; Bảng 4.9) gồm 8 biến lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng, 4 biến lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, 4 biến lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, 4 biến lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân, 3 biến về lòng trung thành, 3 biến về sự cố gắng, nỗ lực và 3 biến về lòng tự hào, yêu mến của nhân viên đối với ngân hàng.

Phương trình hồi quy bội được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Dựa trên mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh như trong Hình 4.1, tám giả thuyết

nghiên cứu H1a, H1b, H2a, H2b, H3a, H3b, H4a, H4b được đặt ra. Kết quả là tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận.

Trong nghiên cứu này, thang đo lãnh đạo đa thành phần MLQ (Multifactor Leadership Questionaire) của Bass (1985) được sử dụng để đo lường lãnh đạo mới về chất trong điều kiện Việt Nam. So sánh với các kết quả nghiên cứu truớc đó, ta có thể thấy một số khác biệt:

Trong nghiên cứu của Trần Thị Thu Trang (2006), lãnh đạo mới về chất được đo lường với các thành phần: Ảnh hưởng – Khuyến khích trí tuệ (II-IS), Truyền cảm hứng – Quan tâm cá nhân (IM-IC).

Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2007), đo lường được hai đại lượng lãnh đạo là Lãnh đạo truyền cảm hứng và Lãnh đạo quan tâm đến từng nhân viên của Lãnh đạo mới về chất.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), đo lường hai loại phong cách Lãnh đạo mới về chất và Lãnh đạo nghiệp vụ nhưng các thành phần của mỗi loại phong cách lãnh đạo không nhóm thành các thành phần riêng biệt.

Nghiên cứu của Trần Chí Cường (2009), thành phần của phong cách lãnh đạo mới về chất được gom lại thành hai nhóm là: Truyền cảm hứng – Khuyến khích trí tuệ (IM-IS), Ảnh hưởng – Quan tâm cá nhân (II-IC).

Trong nghiên cứu của Trần Thị Cẩm Thúy (2011,) lãnh đạo mới về chất được đo lường với ba thành phần: Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), lãnh đạo Kích thích sự thông minh – Quan tâm cá nhân (IS-IC) và lãnh đạo truyền cảm hứng (IM).

Đối với bài nghiên cứu này, các thành phần của lãnh đạo mới về chất cũng được rút trích ra thành 4 thành phần có sự khác biệt với các nghiên cứu trước là: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (II), Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM), Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS) và Lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC).

Kết luận của nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân ảnh hưởng dương và ảnh hưởng mạnh nhất trong các yếu tố của lãnh đạo mới về chất đến lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng, kế đến là yếu tố

lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, yếu tố lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng và cuối cùng là yếu tố lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ. Còn về tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng thì yếu tố lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng có ảnh hưởng dương tích cực mạnh nhất, tiếp đến là yếu tố lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, yếu tố lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân và cuối cùng là yếu tố lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng. Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của lãnh đạo mới về chất đến các thành phần của ý thức gắn kết tổ chức không cao.

5.2 KIẾN NGHỊ

Như đã trình bày trong chương 4, trong mô hình hồi quy, nghiên cứu đã xác định được mức độ quan trọng của các yếu tố tác động trực tiếp lên lòng trung thành, tự hào và sự cố gắng nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng. Trong đó, đối với lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng thì yếu tố lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC) có tác động mạnh nhất; yếu tố tác động mạnh thứ hai là lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng; kế đến là lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (II) và cuối cùng là lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS). Đối với sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng thì yếu tố lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM) tác động mạnh nhất; yếu tố tác độ mạnh thứ hai là lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ; sau đó là yếu tố lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân và yếu tố lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng có tác động yếu nhất.

Như vậy, muốn nâng cao ý thức gắn kết tổ chức cụ thể là lòng trung thành, tự hào và sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng, các nhà lãnh đạo ngân hàng cần quan tâm nhiều hơn nữa các yếu tố lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (II), lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (IM), lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (IS) và lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân (IC). Cụ thể là quan tâm ở các khía cạnh sau:

Quan tâm cá nhân: nghĩa là người lãnh đạo cần phải hướng dẫn nhân viên cấp dưới; phải quan tâm đến khả năng, nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên cấp dưới; phải giúp đỡ nhân viên phát triển những điểm mạnh của họ.

Việc hướng dẫn, tư vấn cho nhân viên thể hiện người lãnh đạo như là một cố vấn thấu hiểu nguyện vọng của cấp dưới và khả năng của họ để có thể đưa ra được những lời khuyên đúng đắn. Lãnh đạo cũng cần lắng nghe, trao đổi để hiểu rò những điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên. Từ đó có thể giúp nhân viên phát huy những điểm mạnh của bản thân để có thể đạt được những thành tựu cao hơn trong công việc, đồng thời loại bỏ hoặc giảm thiểu những điểm yếu của từng nhân viên.

Truyền cảm hứng: là việc lãnh đạo truyền đạt những kinh nghiệm, ý chí và quyết tâm thực hiện được mục tiêu, kế hoạch đã đề ra.

Lãnh đạo cần tiếp thêm cho nhân viên cấp dưới sự quyết tâm cao độ, cho nhân viên của mình thấy được một kết quả tốt đẹp nếu có sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên. Lãnh đạo là người tiếp lửa cho nhân viên.

Sự ảnh hưởng: người lãnh đạo cần nâng cao hơn nữa về phẩm chất cũng như hành vi của mình, điều đó có nghĩa là người lãnh đạo cần thể hiện rằng mình là người có năng lực, đạo đức cá nân và tinh thần hy sinh…để có thể làm tấm gương cho các nhân viên cấp dưới noi theo và cảm thấy tự hào khi được làm việc cùng.

Những điều đó thể hiện ở bản lĩnh tự tin, sự quyết đoán dẫn dắt tổ chức trong những hoàn cảnh khó khăn, không chắc chắn. Đồng thời người lãnh đạo cần thể hiện sự hy sinh, đặt mục tiêu, lợi ích của tổ chức, của tập thể lên trên mục tiêu và lợi ích của bản thân; hy sinh lợi ích bản thân cho lợi ích của tổ chức. Và việc quan tâm đến các khía cạnh đạo đức, khi làm việc luôn xét đến kết quả của những quyết định có đạo đức cũng được xem là yếu tố thể hiện tầm ảnh hưởng của người lãnh đạo.

Kích thích trí tuệ: thể hiện qua việc người lãnh đạo khuyến khích nhân viên cấp dưới phải luôn xem xét vấn đề ở nhiều khía cạnh, phải có những cách làm mới cho những vấn đề cũ, hay tìm ra những cách làm khác nhau sáng tạo hơn để giải quyết vấn đề.

Chính việc làm này của người lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên cấp dưới có cái nhìn bao quát hơn khi giải quyết vấn đề, kích thích khả năng sáng tạo, tìm tòi ra