Mối Quan Hệ Giữa Chất Lượng Cuộc Sống Trong Công Việc Và Sự Hài Lòng Trong

không còn tùy thuộc vào mối quan hệ giao tiếp, sự cởi mở giữa các thành viên tại mỗi đơn vị.

Trải qua các nghiên cứu và kiểm định đã chứng tỏ thang đo của Nguyễn Đình Thọ hoàn toàn phù hợp để đo lường kết quả công việc. Do đó, dựa vào tính tương đồng giữa hai ngành nghề tiếp thị và ngân hàng, cũng như một số đặc điểm tương đồng của nhân lực thuộc các lĩnh vực này, tác giả chọn thang đo kết quả công việc được đề xuất bởi Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011) để đo lường kết quả công việc là phù hợp với bối cảnh và mục tiêu mà tác giả nghiên cứu. Thang đo bao gồm sự tin tưởng về việc làm, hài long với chất lượng công việc, sự đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp.

2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm

2.4.1 Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc.

Trong một số nghiên cứu của Danna và Griffin (1999), Hall và cộng sự (1970), Porter (1961), Sirgy và cộng sự (2001) cho rằng QWL có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Theo đó, những nhân viên có QWL cao thì sẽ hài lòng với công việc của họ. Điều này được lý giải dựa theo lý luận của lý thuyết lan tỏa của Wilensky (1960), ảnh hưởng được chia thành các loại khác nhau trong cuộc sống như đời sống gia đình, đời sống giải trí, đời sống giao tiếp và cuộc sống công việc.

Tác giả Davoodi (1998) đã nghiên cứu mối quan hệ của QWL và sự hài long với các giả thuyết sau: Sự tham gia không chính thức của các nhân viên vận hành trong quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện làm việc dẫn đến tăng sự hài lòng công việc; Sự tham gia không chính thức của các nhân viên vận hành trong việc ra quyết định liên quan đến công việc chính nó dẫn đến một tăng sự hài lòng công việc; Sự tham gia không chính thức của cán bộ hoạt động trong việc ra quyết định liên quan đến điều kiện làm việc dẫn đến giảm tai nạn lao động; Sự tham gia không chính thức của các nhân viên vận hành trong quá trình ra quyết định liên quan đến công việc chính dẫn đến giảm tai nạn lao động. Ông đã tìm thấy mối quan hệ tích

cực và kết luận rằng sự tham gia của nhân viên sẽ dẫn đến sự hài lòng và tai nạn ít hơn.

Kết quả từ nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) cho thấy QWL tác động tích cực tới sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở Qatar.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Tác giả Tabassum (2012) đã nghiên cứu dựa vào 8 thành phần QWL của Walton và đã kết luận các thành phần này đều có ảnh hưởng tích cực tới sự hài lòng công việc.

2.4.2 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc.

Năm 1975, Walton kết luận rằng việc không hài lòng với cuộc sống công việc là một vấn đề ảnh hưởng đến hầu hết người lao động vào thời điểm này hoặc tại một thời điểm khác ở bất kỳ tổ chức nào. Sự thất vọng, chán nản thường khiến cho nhân viên cảm thấy thất vọng với cuộc sống công việc của họ và điều này có thể gây ảnh hưởng tới cá nhân và tổ chức. Khi nhân viên có được chất lượng cuộc sống công việc cao thì họ sẽ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn. (Janes và Wisnom 2010) bởi QWL có thể cải thiện tinh thần của nhân viên và hiệu quả của tổ chức. (Hanlon và Gladstein 1984).

Năm 1997, Heskett đề xuất rằng QWL, được đo lường bởi cảm giác mà nhân viên có đối với công việc, đồng nghiệp và các công ty sẽ tìm cách để tác động nâng cao QWL dẫn tới tăng trưởng của lợi nhuận. QWL giúp xác định sự khác biệt về tăng trưởng và lợi nhuận trong một loạt các ngành công nghiệp dịch vụ.

Năm 2000, Lau đã tiến hành nghiên cứu hai yếu tố chính của mô hình chuỗi lợi nhuận dịch vụ, cụ thể là QWL và hiệu suất. Kết quả chỉ ra là các công ty quan tâm đến QWL cho nhân viên của họ có xu hướng tăng trưởng doanh số bán hàng tốt hơn, tăng trưởng tài sản và lợi nhuận tốt hơn các công ty khác cùng ngành.

Năm 2006, Najafi đã nghiên cứu ảnh hưởng của QWL và lợi nhuận của các nhà quản lý cấp trung của các công ty Iran. Theo ông, khoảng 20% lợi nhuận là do chất lượng cuộc sống làm việc và 80% còn lại là ảnh hưởng của các yếu tố khác.

Năm 2011, Nayeri đã tiến hành nghiên cứu mô tả mối quan hệ giữa QWL và năng suất trong số 360 y tá làm việc tại các bệnh viện thuộc Đại học Y. Kết quả cho

thấy QWL ở mức vừa phải trong số 61,4% số người tham gia. Chỉ có 3,6% số y tá báo cáo rằng họ hài lòng với công việc của họ. Không ai trong số những người năng suất thấp tham gia khảo sát báo cáo chất lượng cuộc sống trong công việc của họ được mong muốn. Xét kết quả, các nhà nghiên cứu cho rằng các nhà quản lý nên áp dụng các chính sách thích hợp để thúc đẩy QWL nhằm nâng cao năng suất.

2.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc

Những nghiên trước đây về quan hệ giữa hài lòng và việc thực hiện nhiệm vụ thường đi đến một kết luận “Người lao động hài lòng là người có năng suất cao”. Quan điểm này là quan điểm thống trị từ những năm 1930 đến những năm 1950. Vì vậy, trong một thời gian dài nhiều công ty rất quan tâm thực hiện nhiều biện pháp để làm cho nhân viên hài lòng như hình thành các nhóm, tổ chức các cuộc thăm quan, cắm trại, huấn luyện các nhà quản trị sao cho nhạy cảm với những quan tâm của người lao động.

Các nghiên cứu cũng cho rằng quan hệ giữa hài lòng và năng suất có tương quan cũng chiều. Tương quan này sẽ trở nên chặt hơn khi hành vi của người lao động không bị ràng buộc hoặc chi phối của các nhân tố bên ngoài. Năng suất của công nhân đứng máy bị chi phối nhiều hơn bởi tốc độ của máy hơn là mức độ của sự hài lòng của anh ta. Tương tự, năng suất của người môi giới buôn bán nhà đất phụ thuộc nhiều hơn vào sự vận động chung của thị trường nhà đất khi thị trường sôi động cả người hài lòng lẫn người không hài lòng kiếm được nhiều hoa hồng hơn. Ngược lại, khi thị trường trì trệ thì sự hài lòng cũng khó giúp cho thu được nhiều hoa hồng.

Theo Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997) thì phản ứng tâm lý đối với công việc (như cô lập hoặc chán nản) liên quan chặt chẽ với kết quả công việc, tác động đáng kể trong sự hài lòng đối với công việc đến kết quả công việc được thực hiện.

Trong nghiên cứu của Gayathiri và cộng sự (2013), các tác giả đã chỉ ra mối quan hệ của QWL, sự hài lòng và kết quả công việc thông qua hình sau:

Chất lượng cuộc sống công việc

Làm việc, môi trường làm việc và trang thiết bị, An ninh việc làm, Y tế, căng thẳng và an toàn, Tiền lương và phần thưởng, Cân bằng cuộc sống trong công việc, Thẩm mỹ học và sự sáng tạo, Xung đột, Học tập và Phát triển, Lãnh đạo và nâng cao nhận thức của nhân viên

Mức độ hài lòng với công việc

Nơi tuyệt vời để làm việc mà không có căng thẳng, động lực và sự hài lòng tốt hơn, giảm sự vắng mặt, thu nhập tốt hơn.

Kết quả công việc

Tăng trưởng doanh thu, tài sản và ROA, giá trị của bên liên quan, kinh doanh bền vững, lợi thế cạnh tranh, kiến thức của nhân viên, công nghệ và sự linh hoạt.

Hình 2.1. Mối quan hệ giữa QWL, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của R.Gayathiri và Lalitha Ramakrishnan (2013)

2.5 Tổng quan các nghiên cứu trước

2.5.1 Nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001)

Mục tiêu nghiên cứu: Sirgy và cộng sự đã đưa ra thang đo được thiết kế nhằm để nắm bắt được mức độ mà môi trường làm việc, yêu cầu công việc, hành vi giám sát và các chương trình phụ trợ trong một tổ chức được nhận thức để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng cuộc sống

Nhu cầu an toàn và sức khỏe

Nhu cầu kinh tế và gia đình

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu hiện thực

Nhu cầu kiến thức

Nhu cầu thẩm mỹ

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001)

Phương pháp nghiên cứu: Những giá trị chung và riêng của thang đo này đã được thử nghiệm và dữ liệu thu thập được hỗ trợ cho giá trị xây dựng thang đo QWL. Hơn nữa, giá trị dự đoán của thang đo đã được kiểm nghiệm thông qua những giả thuyết được rút ra từ lý thuyết lan tỏa. Ba nghiên cứu đã được các tác giả tiến hành, gồm: hai nghiên cứu được tiến hành đối với các nhân viên của trường đại học và một nghiên cứu được tiến hành đối với các nhân viên kế toán.

Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ rả bảy nhu cầu chính của nhân viên, bao gồm: Nhu cầu sức khỏe và an toàn (tức được bảo vệ phòng tránh bệnh tật và chấn thương trong và ngoài nơi làm việc, sức khỏe được tăng cường tốt); Nhu cầu kinh tế và gia đình (được trả lương, công việc được bảo đảm và các nhu cầu khác trong gia đình); Nhu cầu xã hội (môi trường làm việc hòa đồng và có thời gian thư giãn sau giờ làm); Nhu cầu được tôn trọng (được tôn trọng trong và ngoài tổ chức); Nhu cầu hiện thực (nhận ra được năng lực thực sự của nhân viên và khuyến khích để các năng lực đó được thể hiện trong công việc); Nhu cầu kiến thức (được đào tạo đầy đủ để nâng cao kết quả công việc và các kỹ năng chuyên môn); Nhu cầu thẩm mỹ (có thể sáng tạo trong công việc, sáng tạo cá nhân và thẩm mỹ chung). Nghiên cứu chỉ ra rằng, các thành phần của QWL tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc từ đó góp phần tích cực vào sự hài lòng cuộc sống của nhân viên.

2.5.2 Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011)

Mục tiêu nghiên cứu: Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố của QWL, kết quả công việc, năng lực tâm lý tích cực, hấp dẫn công việc (Job attractiveness), cố gắng trong công việc (Job effort) của các nhân viên tiếp thị tại Việt Nam.

Chất lượng cuộc sống trong công việc

Chất lượng cuộc sống

Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu lấy mẫu là 364 nhân viên. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và sử dụng mô hình SEM để kiểm tra các mô hình lý thuyết và giả thuyết.

Năng lực tâm lý

Kết quả công việc

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011)

Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu kết luận rằng QWL có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng trong công việc. Các thành phần của QWL gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu giao lưu tình cảm, nhu cầu học hỏi. Theo kết quả nghiên cứu thì QWL ảnh hưởng tốt đến kết quả công việc.

2.5.3 Nghiên cứu của Totawar và cộng sự (2014)

Mục tiêunghiên cứu: Nghiên cứu nhằm xác định mức độ tác động của QWL đến sự hài lòng trong công việc thông qua vai trò trung gian của công bằng trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu: Với bảng câu hỏi được đề xuất của Ellen Ostrow (2002) gồm 31 câu hỏi được xây dựng trên thang đo Likert 5 điểm. Bảng câu hỏi được gửi thư tới các nhà quản lý trong ngành sản xuất tại Ấn Độ. Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.

Chất lượng sống trong công việc

Sự hài lòng trong công việc

Công bằng trong tổ chức

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Totawar và cộng sự (2014)

Kết quả nghiên cứu: Đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố công bằng tổ chức (Organizational Justice), chất lượng cuộc sống công việc và thỏa mãn với công việc, được khảo sát trên 204 quản lý trong ngành công nghiệp sản xuất tại Ấn Độ. Theo kết quả nghiên cứu thì QWL ảnh hưởng tích cực tới hài lòng công việc với hệ số tương quan là 0.28 (p < 0.05). Điều này thấy chất lượng cuộc sống công việc càng cao thì thỏa mãn với công việc càng cao và ngược lại.

2.5.4 Nghiên cứu của Mui và cộng sự (2014)

Mục tiêu nghiên cứu: Kiểm tra mối quan hệ giữa QWL với sự hài lòng công việc và kết quả công việc của các công nhân làm việc trong các công ty may mặc ở Bangladesh. QWL được đo lường bởi lương bổng và phúc lợi; thái độ của quản lý; sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc; đặc điểm công việc.

Phương pháp nghiên cứu: Thông tin được tổng hợp thông qua bảng câu hỏi xây dựng từ các tài liệu, có 150 bảng câu hỏi hợp lệ phù hợp dùng phân tích. Nghiên cứu áp dụng phương pháp PLS (Partial Least Squares) để phân tích.

Lương bổng và phúc lợi

Thái độ của quản lý

Đặc điểm công việc

Sự hài lòng trong công việc

Kết quả công việc

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Mui và cộng sự (2014)

Kết quả của nghiên cứu: Chỉ ra rằng lương bổng và phúc lợi; thái độ của quản lý; sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc; đặc điểm công việc đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc. Sự hài lòng công việc có tác động tích cực và đáng kể lên kết quả công việc của nhân viên. Tổ chức cần cải thiện chất lượng của QWL để thúc đẩy sự hài lòng và hiệu quả. Việc hỗ trợ giám sát cũng tạo ra sự hài lòng của nhân viên và năng suất trong tổ chức.

Mặt khác, nghiên cứu chỉ ra có mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và kết quả công việc. Vì vậy, nó có thể được xem xét và khẳng định rằng đảm bảo QWL là điều cần thiết cho tổ chức để nâng cao mức độ hài lòng như là nhân viên hài lòng có trách nhiệm cải thiện cả cá nhân và tổ chức của họ.

2.5.5 Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015)

Mục tiêu nghiên cứu: (1) tìm hiểu các yếu tố thành phần của QWL cần thiết trong số những nhân viên trực tiếp trong ngành khách sạn dựa trên khái niệm sự thỏa mãn nhu cầu; (2) đánh giá các mối quan hệ giữa các thuộc tính QWL và sự hài lòng chung; (3) xác định các thành phần ưu tiên của các thuộc tính QWL để tăng cường sự hài trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu:Dựa vào việc lấy mẫu thuận tiện, nghiên cứu đã lấy mẫu từ khách sạn cao cấp tại một thành phố đô thị ở khu vực phía nam Hoa Kỳ. Trước khi phân phối, bảng câu hỏi đã được dịch sang tiếng Tây Ban Nha cho các nhân viên nói tiếng Tây Ban Nha sử dụng. Tổng số 203 bảng câu hỏi được phân phát trong các cuộc họp nhân viên và các câu trả lời được thu thập trong vòng một tháng.

Sự hài lòng trong công việc

Nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng

Nhu cầu an toàn và nhu cầu sức khoẻ

Nhu cầu kinh tế và gia đình

Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân

Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015)

Kết quả nghiên cứu: Theo Lee, QWL có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, được khảo sát trên 203 nhân viên tại các khách sạn ở Tây Ban Nha. Dựa trên các thành phần của Sirgy (2001), QWL gồm 4 khía cạnh là nhu cầu an an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế, nhu cầu tự thể hiện bản thân và tôn trọng, nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân. Tác giả kết luận, chất lượng cuộc sống công việc càng cao thì thỏa mãn với công việc càng cao.