Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống (tt)
Các khía cạnh khái niệm của chất lượng sống | Tác giả | |||||||
Andrews và Withey (1976) | WHOQOL Group (1995, 1998) | Chubon (1995) | McDowell và cộng sự (1996) | Diener và cộng sự (1999) | Vaez và cộng sự (2004) | Ghamari và cộng sự (2013) | ||
3 | Bị ảnh hưởng bởi sức khỏe thể chất | X | X | |||||
4 | Chịu tác động của môi trường | X | X | X | ||||
5 | Được đánh giá khách quan | X | X | X | X | X | ||
6 | Được đánh giá chủ quan | X | X | |||||
7 | Sự thỏa mãn về vật chất | X | X | X | X | X | ||
8 | Sự thỏa mãn về tinh thần | X | X | X | X | X |
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương - 1 -
Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương - 2 -
Đo Lường Sự Hài Lòng Trong Công Việc. -
Mối Quan Hệ Giữa Chất Lượng Cuộc Sống Trong Công Việc Và Sự Hài Lòng Trong Công Việc. -
Mô Hình Và Các Giả Thuyết Nghiên Cứu
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
Nguồn: Tác giả tổng hợp Như vậy, chất lượng sống là một trạng thái tâm lý, được đánh giá chủ quan bởi mỗi cá nhân tùy theo môi trường mà họ sinh sống. Nó thể hiện sự thỏa mãn toàn diện của con người cả về vật chất lẫn tinh thần và giúp mỗi cá nhân đạt được thành
công với các mục tiêu đề ra trong các mối quan hệ xã hội.
2.1.2 Chất lượng sống trong công việc.
Khái niệm "Chất lượng sống trong công việc" được thảo luận lần đầu tiên vào năm 1972 trong một hội nghị quốc tế bàn về quan hệ lao động. Nó đã nhận được nhiều sự chú ý hơn sau khi United Auto Workers và General Motors bắt đầu một chương trình QWL để cải cách công việc. Theo Robbins (1989) trích trong Gayathiri (2013) định nghĩa QWL là một quá trình theo đó một tổ chức đáp ứng nhu
cầu của nhân viên bằng cách phát triển các cơ chế để cho phép họ chia sẻ trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống trong công việc của họ.
Trước đây, mặc dù chưa có một định nghĩa chính thức về QWL, nhưng tất cả đều thống nhất QWL là một khái niệm gắn liền với phúc lợi của nhân viên. Nó không những tác động tới sự hài lòng trong công việc mà còn tác động tới các khía cạnh khác như đời sống gia đình, xã hội.
Năm 1975, Walton cho rằng QWL là quá trình tổ chức đáp ứng các nhu cầu của nhân viên thông qua việc phát triển cơ chế, chính sách nhằm cho phép họ hoàn toàn có thể tự ra quyết định.
Năm 1983, Carlson cho rằng QWL không chỉ là mục tiêu, mà còn là một quá trình liên tục đạt được mục tiêu. Về bình diện là mục tiêu, QWL là cam kết của tổ chức để cải thiện công việc bằng cách tạo ra sự lôi cuốn, thỏa mãn với công việc, công việc hiệu quả, môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức, hiệu quả tổ chức. Về khía cạnh quá trình, QWL là sự tham gia tích cực, cố gắng làm việc của mọi người trong tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra.
Năm 1984, Nadler và Lawler cho rằng QWL như là một cách suy nghĩ về con người, công việc và tổ chức. Yếu tố đặc trưng là về tác động của công việc đến con người trong quá trình đưa ra quyết định và giải quyết các vấn đề của tổ chức.
Năm 1983, Davis cho rằng QWL là chất lượng mối quan hệ giữa các nhân viên với các yếu tố môi trường làm việc và con người dưới góc độ kinh tế và kỹ thuật. Khái niệm của Davis tiếp cận QWL dựa trên mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc. Môi trường làm việc sẽ tác động lại đến nhân viên với nhiều mức độ khác nhau và nhân viên đánh giá tác động này trên hai khía cạnh vật chất và tinh thần.
Năm 1990, Kiernan và Knutson (dẫn theo Martel và DuPuis, 2006) cho rằng QWL là thể hiện vai trò cá nhân tại nơi làm việc và đáp ứng được mong đợi của người khác trong công việc. QWL giữa nhân viên là khác nhau, phụ thuộc vào tuổi tác, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác.
Năm 2001, Sirgy cho rằng khái niệm QWL là nhân viên hài lòng hoàn toàn về các nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động công ty và kết quả của sự dấn thân nhân viên trong tổ chức. Những nhu cầu của nhân viên bao gồm nhu cầu về an toàn và sức khỏe (Health and safety needs), nhu cầu kinh tế và gia đình (Economic and family needs), nhu cầu xã hội (Social needs), nhu cầu được tôn trọng, quý mến (Esteem needs), nhu cầu thể hiện bản thân (Actualization needs), thỏa mãn về nhu cầu học hỏi (Knowledge needs), nhu cầu về tính thẩm mỹ.
Theo tác giả Huang (2007), Mui và cộng sự (2014) QWL là sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc và được thể hiện qua bốn khía cạnh là đặc điểm của công việc, chế độ phúc lợi, sự cân bằng cuộc sống và cấp quản lý.
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc
Các khía cạnh khái niệm của QWL | Tác giả | ||||||||
Walton ( 1974) | Carlson (1980) | Nadler và Lawler (1983) | Davis (1983) | Robbins (1989) | Kiernan và Knutson (1990) | Sirgy (2001) | Huang (2007) Mui (2014) | ||
1 | An toàn nơi làm việc | x | x | x | x | ||||
2 | Sức khỏe tinh thần | x | x | ||||||
3 | Cam kết với tổ chức | x | |||||||
4 | Các mối quan hệ xã hội | x | |||||||
5 | Cơ hội thăng tiến | x | x | ||||||
6 | Lương bổng phúc lợi | x | x | x | |||||
7 | Tham gia vào công việc | x | x | x |
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc (tt)
Các khía cạnh khái niệm của QWL | Tác giả | ||||||||
Walton ( 1974) | Carlson (1980) | Nadler và Lawler (1983) | Davis (1983) | Robbins (1989) | Kiernan và Knutson (1990) | Sirgy (2001) | Huang (2007) Mui (2014) | ||
8 | Môi trường làm việc | x | x | x | x | x | x | ||
9 | Cân bằng cuộc sống | x | |||||||
10 | Đặc điểm công việc | x | x | ||||||
11 | Thái độ quản lý | x | x |
Nguồn: Tác giả tổng hợp Từ những nghiên cứu của các tác giả có thể thấy QWL là một khái niệm đa chiều, thể hiện nhiều khía cạnh của cuộc sống công việc. Nó là mức độ thỏa mãn toàn diện của nhân viên tại nơi làm việc. Nó chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố và cũng được đo lường qua nhiều khía cạnh quan sát như an toàn và sức khỏe, kinh tế và gia đình, nhu cầu xã hội, được tôn trọng, quý mến, thể hiện bản thân, thỏa mãn
về nhu cầu học hỏi, nhu cầu về tính thẩm mỹ.
Việc cải thiện chất lượng cuộc sống làm việc đã thu hút sự quan tâm của các nhà quản lý và các nhà nghiên cứu. Một số nhà nghiên cứu đã cố gắng để xác định các thành phần của QWL. Với sự đa dạng trong các quan điểm nghiên cứu nhưng một điểm chung là các nhà nghiên cứu luôn cố gắng tìm câu trả lời cho hai câu hỏi: cái gì tạo nên chất lượng cuộc sống công việc cao? Tác động của nó có thể được đo như thế nào? Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng chất lượng QWL cao là điều cần thiết để các tổ chức đạt được mức hiệu suất cao và tăng trưởng về lợi nhuận (Gayathiri, 2013). Mặc dù trong các giai đoạn trước đó, QWL tập trung vào các tiêu chí khách quan như thu hút tài năng, an ninh việc làm, thu nhập và lợi ích; trọng tâm của nó đã dần chuyển sang sự hài lòng công việc và sự gắn kết (Elizur và Shye, 1990).
Theo đó, Sirgy (2001) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc là thỏa mãn của nhân viên về các nhu cầu của mình thông qua các nguồn lực và hoạt động tổ chức, khi họ tham gia vào môi trường công việc. Khi nghiên cứu QWL thì khái niệm của Sirgy là một trong những khái niệm phù hợp và có giá trị cao trong lý thuyết lẫn thực tế kinh tế thị trường Việt Nam và thế giới (Connell, 2009; Lee, 2015; Nguyễn Đình Thọ, 2012; Koonmee, 2010). Trong tổ chức, nhu cầu được thể hiện dưới 4 khía cạnh gồm: nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện, nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân (Sirgy, 2001; Lee, 2015). Chính vì thế tác giả chọn mô hình nghiên cứu của Sirgy (2001) và được Lee (2015) tổng hợp lại, QWL trong tổ chức là thỏa mãn hoàn toàn của nhân viên với các nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện, nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân để xem xét sự ảnh hưởng của QWL tới sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc.
2.1.3 Đo lường chất lượng cuộc sống trong công việc.
QWL là một vấn đề quan trọng, nó xác định làm thế nào một tổ chức có thể thu hút và giữ chân nhân viên tiềm năng. Nó không chỉ đóng góp vào khả năng tuyển dụng những người có phẩm chất của công ty, nó cũng giúp nâng cao chất lượng của năng lực cạnh tranh công ty. QWL tích cực sẽ nuôi dưỡng một lực lượng lao động linh hoạt hơn, trung thành và năng động hơn, đó là cần thiết để xác định năng lực cạnh tranh của công ty (Bassi và Vanburen, 1997).
Trong một nghiên cứu do Tripti Sing và Cộng sự (2012), tác giả đã dựa trên các nghiên cứu trước đây để tổng hợp, chỉ ra các nội dung của QWL đối với tổ chức:
Bảng 2.3. Các nội dung của QWL
Nội dung của QWL đối với tổ chức | |
Goodman, Paul (1980) | Gia tăng sự thỏa mãn của người lao động |
Ronchi, Don (1981) | Giảm sự than phiền, khiếu nại |
Mark F.Levine (1983) | Sự dân chủ trong công việc |
Kochan, Thomas A., Harry C. Katz, and Nancy Mower (1984) | Phân biệt giữa người tham gia và người không tham gia tại nơi làm việc |
Tâm lý được đối xử công bằng giữa các công nhân tại nơi làm việc | |
Parker, Mike (1985) | Sự phát triển ý thức quản lý |
Gorden, Judith R (1987) | Góp phần làm giảm chi phí và cải thiện năng suất |
Thomas A. Wyatt (1988) | Mức độ quyền lực hoặc khoảng cách quyền lực được thay đổi giữa lãnh đạo và cấp dưới. Tăng tính linh hoạt và đổi mới cho tổ chức. |
Klandermans, P.J (1989) | Tăng doanh thu của nhân viên tại nơi làm việc |
Stephen J. Havlovic (1991) | Sự gia tăng trong môi trường nội bộ công ty |
Adrienne e. Eaton, Michael e. Gordon, and Jeffrey h. Keefe, (April 1992) | Giảm lao động nghỉ việc |
Rousseau, D.M. (1998). | Xây dựng được các mối quan hệ thông qua trao đổi |
Dukerich, J.M., Golden, B.R. et al. (2002) | Tạo nên các nhân viên găn bó và có năng lực tốt |
Olkonnen, M.E. and Lipponen, J. (2006) | Dẫn đến việc nhận thức cao hơn của người lao động |
Pranee C (2010) | Cải thiện tinh thần, các mối quan hệ và tạo động lực giúp đạt hiệu quả cao hơn. |
(Nguồn: Tripti Sing và Cộng sự, 2012) QWL như một mắt xích quan trọng dẫn đến những thành công trong tổ chức. Để đánh giá chất lượng cuộc sống trong công việc nhiều nghiên cứu đã được tiến hành
để chỉ ra các thành phần của QWL.
Bảng 2.4. Bảng tổng hợp các yếu tố đánh giá chất lượng cuộc sống trong công việc
Các thành phần của QWL | |
Scanlan, Burt, R. (1976). Bar-Haim, Avid. (1983), Headey, Bruce. (1983) | Sự tham gia cùng của giám sát; Lương cao; Quan tâm đến công việc; Tương tác với bạn bè |
Lippitt, G., and J. Rumley, (1977) | Môi trường tổ chức; Đặc điểm công việc; Quan hệ xã hội lành mạnh |
Hackman, J.R., and G.R., Oldham, (1980) | Tương tác giữa môi trường làm việc và nhu cầu cá nhân |
Nội dung công việc; Giám sát; Tài nguyên; Khuyến khích; Điều kiện làm việc; Bối cảnh tổ chức; Tự chủ và kiểm soát; Quan hệ với đồng nghiệp; tiền lương | |
Davis, L., (1983) | Quản lý hỗ trợ công việc; kích thích Cơ hội; Đồng nghiệp; Trả công bằng, Tăng trưởng và tự chủ cá nhân |
Levine, Taylor và Davis (1984) | Sự quý trọng và tin tưởng vào nhân viên của lãnh đạo; Sự thay đổi trong công việc; Thách thức trong công việc; Sư thăng tiến trong tương lai; Lòng tự trọng; Sự hòa hợp giữa công việc và cuộc sống; Sự đóng góp của công việc trong xã hội. |
(Nguồn: Tripti Sing và Cộng sự ,2012) QWL được xem là thỏa mãn hoàn toàn các nhu cầu của nhân viên. Thang đo chất lượng cuộc sống công việc của Sirgy (2001) được các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước chấp nhận và sử dụng (Koonmee, 2010; Lee, 2015; Nguyễn Đình Thọ, 2012). Vì vậy, nghiên cứu này dựa trên các thành phần QWL của Sirgy (2001) và Lee (2015) để đo lường chất lượng cuộc sống công việc trong tổ chức. Trong nghiên cứu này, chất lượng cuộc sống của nhân viên trong tổ chức là thỏa mãn hoàn toàn của nhân viên về 4 khía cạnh nhu cầu sau: nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện, nhu cầu xã hội và tự hoàn
thiện bản thân.
Nhu cầu cầu an toàn và sức khỏe (safety needs and health) là nhu cầu cần được bảo vệ, an toàn về sức khỏe khỏi bệnh tật trong và ngoài nơi làm việc. Điều kiện làm việc không an toàn có thể tác động xấu đến sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên. Để tạo một môi trường làm việc an toàn và sức khỏe, chỉ cần chú ý vào các chi tiết xung quanh nhân viên, thì cũng tạo cho nhân viên thỏa mãn và cảm giác làm việc an toàn (Lee, 2015).
Nhu cầu kinh tế và gia đình (Economy and family needs) là cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Theo Sirgy, nhu cầu kinh tế và gia đình liên quan đến lương và thưởng nhân viên công bằng, tương xứng với năng lực, công việc ổn định, cân bằng thời gian dành cho công việc và gia đình. Một số yếu tố làm nhân viên khó cân bằng được cuộc sống và công việc như: làm việc theo ca, thời gian làm việc dài,
khối lượng công việc nhiều. Thời gian dành cho công việc và khối lượng công việc là yếu tố gây nên sự bất hòa trong gia đình, điều đó sẽ gây cho nhân viên mệt mỏi, áp lực và tác động đến thực hiện công việc. Theo Karatepe và Uludag (trích trong Lee, 2015), cân bằng giữa cuộc sống và công việc là yếu tố cơ bản để nâng cao gắn kết nhân viên với tổ chức, tăng thỏa mãn chung đối với công việc, giảm mức độ dự định nghỉ việc.
Nhu cầu tôn trọng theo thuyết nhu cầu Maslow, nhân viên cần được tôn trọng, quý mến (Self-esteem need). Đó là sự thể hiện mong muốn được tổ chức ghi nhận và giá trị bản thân. Do đó, nhân viên cực kỳ quan tâm đến hệ thống lương và thưởng, hình ảnh của tổ chức. Nhân viên cần tổ chức công nhận những gì họ đóng góp xây dựng tổ chức. Hình ảnh công ty là một đặc trưng cụ thể để phân biệt và là lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức (Lee, 2015).
Nhu cầu tự thể hiện bản thân (Self-actualization needs) là nhu cầu được tổ chức nhận ra được tiềm năng phát triển của công việc bản thân và nhu cầu được tổ chức nhận ra được tiềm năng trở thành chuyên gia trong công việc đang làm trong tổ chức (Sirgy, 2001). Nhu cầu tự thể hiện bản thân của nhân viên có thể được đáp ứng với nhiều cách khác nhau. Để nhân viên thể hiện bản thân, thì quản lý cần trao quyền cho họ thực hiện, luyện tập và chịu trách nhiệm chính các công việc. Nhân viên được trao quyền làm việc thì làm việc rất tích cực, năng động và chịu trách nhiệm cao để cố gắng hoàn thành công việc. Ngoài ra, để nhân viên thể hiện bản thân thì quản lý phải sắp xếp công việc tương xứng với năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức (Lee, 2015).
Nhu cầu xã hội (Social needs) là nhu cầu phát triển mối quan hệ hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức, trong đó nhu cầu xã hội của nhân viên là được hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc. Hợp tác trong làm việc nhóm sẽ đáp ứng được một phần nhu cầu xã hội của nhân viên trong tổ chức. Đặc biệt, nhân viên làm việc trong tổ chức có văn hóa hợp tác, hỗ trợ giữa các thành viên với nhau, điều đó sẽ giúp nhân viên nâng cao thỏa mãn chung với công việc và kết quả công việc (Lee, 2015).