Giả Thuyết Nghiên Cứu Và Phương Pháp Nghiên Cứu

1.2.4.1. Những yếu tố chủ quan

Nhà sáng lập

Nhà sáng lập công ty là người đầu tiên đặt nền móng cho việc xây dựng và phát triển VHDN mới bằng chiến lược và định hướng trong giai đoạn đầu tiên hình thành doanh nghiệp đó. Do vậy, nhà sáng lập có ảnh hưởng tích cực mẽ đến cách thức vận hành của doanh nghiệp (Andish và cộng sự, 2013). Flamholtz và Randle (2012) đồng ý với quan điểm trên khi nhận định rằng các nhà sáng lập là nhân tố tiên quyết khi tạo dựng văn hoá cho một tổ chức mới. VHDN dần dần được hình thành khi chiến lược kinh doanh và các ý tưởng về hoạt động vận hành của công ty được thực hiện. Toma and Marinescu (2013) cho rằng ý tưởng hoạt động của công ty có thể được phát triển từ kinh nghiệm cá nhân và văn hoá của chính nhà sáng lập đó. Các nhà sáng lập có thể đem kinh nghiệm cá nhân và văn hoá của mình truyền tải cho nhân viên và đối tác trong cùng tổ chức (O‟Reilly và Chatman, 1991). Kaliannan và Ponnusamy (2014) củng cố ý kiến bằng dẫn chứng về công ty công nghệ đình đám, Apple Corporation. Apple vẫn mang dấu ấn đặc biệt về văn hoá làm việc hiệu hiệu quả, năng suất cao từ Steve Job. Có nhiều nghiên cứu về VHDN xem yếu tố “người sáng lập” như nhà lãnh đạo của công ty. Điều đó thường đúng trong thực tế, tuy nhiên có rất nhiều công ty hiện được điều hành bởi thế hệ sau hoặc các giám đốc chuyên môn được chỉ định thay vì chính nhà sáng lập đó. Bởi vậy, trong bài nghiên cứu này, tác giả sẽ tiếp cận riêng cả hai nhân tố “nhà sáng lập” và “nhà lãnh đạo” khi đánh giá ảnh hưởng của chúng tới VHDN.

Nhà lãnh đạo

Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã thực hiện nhiều cuộc khảo sát để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng tới VHDN. Schein (2004) tạ p trung vào nghie n cu u va n hoá của to chu c lie n quan đe n lãnh đạo, ne n lý thuye t của o ng cũng tạ p trung vào nhà lãnh đạo. Ông đạ t ra ca u hỏi ra ng tại sao 2 doanh nghiẹ p cùng mọ t mo i tru o ng, cùng mọ t lĩnh vu c kinh doanh lại va n có the trái ngu o c nhau ve VHDN. Từ đó, ông đã chứng minh nhà lãnh đạo và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn tới VHDN. VHDN là tấm gương phản chiếu tài năng, tư tưởng, cá tính của người lãnh đạo, do đó chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ người lãnh đạo. Do đó, khi có lãnh đạo mới thay thế, họ sẽ quyết định thay đổi VHDN, hình thành nên hệ thống giá trị văn hóa mới cho doanh nghiệp đó. Lãnh đạo chính là những người hiểu rõ nhất VHDN bởi

họ là người xây dựng và phát triển nó. VHDN cũng phản ánh cá tính và triết lý riêng của bản thân nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của công ty đã được đưa ra (bởi nhà sáng lập) mà quyết định các biểu tượng, ngôn ngữ, cách ứng xử, giao tiếp,… Ravasi và Schultz (2006) thừa nhận rằng lãnh đạo tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra, phát triển và duy trì bản sắc của tổ chức. Đồng thời, chính trải nghiệm cá nhân, tính cách và văn hoá của nhà lãnh đạo cũng có thể ảnh hưởng đến cộng đồng nhân viên trong doanh nghiệp, nhà lãnh đạo sẽ phản chiếu tư tưởng và tính cách của mình thông qua quá trình tiếp xúc với nhân viên bằng những câu chuyện tạo cảm hứng,… thậm chí bản thân họ là tấm gương cho nhân viên học tập theo.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) được định nghĩa là các hành động của công ty nhằm nâng cao lợi ích xã hội vượt ra ngoài lợi ích của công ty và được pháp luật yêu cầu (McWilliams và cộng sự, 2006). Schwartz và Carroll (2003) đã mô tả các nỗ lực của CSR trên ba khía cạnh: đạo đức, pháp lý và kinh tế. Kaufmann và Olaru (2012) đã nhấn mạnh một số khía cạnh chính của VHDN: danh tiếng, niềm tự hào của nhân viên, sử dụng tài nguyên, mối quan hệ với chính quyền, hợp tác nội bộ, độ tin cậy và tính linh hoạt của các nhà cung cấp. CSR có thể ảnh hưởng tích cực đến các yếu tố này. Nhân viên tự hào làm việc cho các công ty được công nhận đi đầu trong phát triển bền vững. Các công ty thực hành CSR tiêu thụ ít tài nguyên hơn và tạo ra càng ít chất thải càng tốt, tác động tích cực đến môi trường. Các công ty có CSR duy trì mối quan hệ tốt đẹp hơn với chính quyền, vì các công ty đó đang đóng góp cho phúc lợi của cộng đồng địa phương và toàn cầu và môi trường. Khi thực hiện các CSR, doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích cho xã hội và cho chính tổ chức (Kaufmann và Olaru, 2012; Ravasi và Schultz, 2006). Thực tế CSR cũng tác động đến VHDN; chúng ảnh hưởng đến các giá trị hữu hình và vô hình (Schein, 1992), đặc biệt là bản sắc và hình ảnh của tổ chức (Tracey và Odenwelder, 2015).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 203 trang tài liệu này.

Mặc dù tổ chức có thể được hưởng lợi về mặt kinh tế từ các nỗ lực CSR, nhưng đó không phải là động lực chính cho các hoạt động CSR. Thay vào đó, các CSR tập trung vào mục đích chung cho cộng đồng, xã hội hơn là lợi ích riêng của cá nhân (McWilliams và cộng sự, 2006; Kaufmann và Olaru, 2012). Trách nhiệm xã hội là một thành phần quan trọng trong nhiều tầm nhìn của tổ chức và cần được đưa vào

mọi mục tiêu chiến lược của tổ chức (Kaufmann và Olaru, 2012). Nỗ lực thực hiện CSR ảnh hưởng đến cả bản sắc bên trong và bên ngoài của tổ chức, mang lại một văn hóa chia sẻ có ý nghĩa, đồng thời cũng giúp định hình và củng cố bản sắc của công ty.

Sự truyền đạt nội bộ

Sự truyền đạt nội bộ có vai trò chiến lược như một công cụ quản lý và được thực hiện theo cách toàn diện và chuyên nghiệp (Sebastião và cộng sự, 2017). Hầu hết các phương pháp tiếp cận sự truyền đạt của doanh nghiệp với các đối tượng hữu quan có xu hướng xác định hai phạm vi: nội bộ và bên ngoài, dựa trên đối tượng mục tiêu nhắm tới, tương ứng: lực lượng lao động và cổ đông (nội bộ); người tiêu dùng và cộng đồng (bên ngoài). Nhưng có những đặc điểm và yếu tố chung như thông điệp phải được kết hợp chặt chẽ, liên quan đến sự tham gia đa chiều và đồng thời có ý nghĩa với bên liên quan. VHDN vững mạnh cần có sự đóng góp của toàn thể các thành viên, mà trước tiên họ phải hiểu và nắm được giá trị cốt lõi trong VHDN đó. Việc truyền đạt nội bộ rất quan trọng, nó quyết định việc nhân viên có hiểu biết và có suy nghĩ như nào về văn hoá của tổ chức đó. Như vậy, nếu không hiểu các quy ước, nghi thức và giá trị biểu tượng tượng trưng cho VHDN, việc giải thích thông điệp rất dễ bị sai lệch bị tổn hại (Hofstede, 2001; Schein, 2004). Không thể thiết kế và thực hiện các chiến lược truyền thông mà không có sự đánh giá và xem xét văn hóa xung quanh, điều này cung cấp nền tảng cho tổ chức, cho phép tổ chức đạt được vị thế và uy tín thị trường của mình (Mumby, 2013). Truyền đạt nội bộ thường dựa trên các vật phẩm truyền thông mang bản sắc của doanh nghiệp. Theo Schein (2004), vật phẩm truyền thông là các thuộc tính có thể nhìn thấy, cảm nhận và nghe thấy (vật lý, hành vi và lời nói), bao gồm các cơ sở, văn phòng, đồ đạc, giải thưởng có thể nhìn thấy và công nhận, trang phục, khẩu hiệu, sứ mệnh và các tuyên bố khác, nghĩa là, đồ tạo tác là hữu hình và đại diện cho các biểu hiện bề mặt của VHDN (Denison, 1990).

1.2.4.2. Những yếu tố khách quan

Văn hoá dân tộc

Bản thân VHDN là một tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc nên sự phản chiếu của văn hóa dân tộc lên VHDN là điều tất yếu. Ảnh hưởng của văn hóa dân tộc lên VHDN thường được xem xét bởi 4 yếu tố chủ yếu theo mô hình của Hofstede (2010) trong nghiên cứu về “Lý thuyết văn hóa đa chiều”, bao gồm: Khoảng cách quyền lực (Power Distance), Tính ngại rủi ro (Uncertainty Avoidance), Tính cá nhân

và Tính tập thể (Individualism và Collectivism), Nữ quyền và Nam quyền (Ferminity và Masculinity). Một số kết quả của các nghiên cứu được thực hiện bởi Hofstede (1991) đã đưa ra các đặc điểm của văn hóa dân tộc như sau:

Khoảng cách quyền lực cao hay thấp trong văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHDN về hệ thống phân cấp nơi làm việc. Khoảng cách quyền lực cao thể hiện hệ thống phân cấp rõ ràng, phân phối quyền lực không đồng đều và mối quan hệ cấp trên cấp dưới là xa cách. Ngược lại, khoảng cách quyền lực thấp thể hiện hệ thống phân cấp không rõ ràng, quyền lực được phân phối đồng đều và mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới là gắn bó thân thiết. Theo Hunt và Weintraub (2004), ảnh hưởng của ngữ cảnh liên quan đến mức độ mà giao thức và truyền thống quyết định cách thức giao tiếp nên tiến hành. Trong các nền văn hóa bối cảnh cao, giao thức được chú trọng nhiều hơn và giao tiếp có xu hướng chuyển từ cái chung sang cái cụ thể. Trong các nền văn hóa bối cảnh thấp, giao tiếp có xu hướng nhiều hơn, một cách tiếp cận có thể bị các cá nhân từ các nền văn hóa bối cảnh cao coi là thô lỗ. Một số nền văn hóa, chủ yếu là phương Tây, là những nền văn hóa có bối cảnh thấp thực hành sự rõ ràng và thẳng thắn trong phong cách giao tiếp của họ. Tính ngại rủi ro mang nghĩa mức độ sẵn sàng chấp nhận với rủi ro. Trong văn hóa dân tộc sẽ ảnh hưởng tới việc doanh nghiệp có khuyến khích việc đưa các quyết định có tính mạo hiểm, không chắc chắn hay không. Ngược lại, ở xã hội có mức độ ngại rủi ro thấp, các nhà quản trị doanh nghiệp thường rất nhanh nhạy và tương đối thoải mái khi chấp nhận rủi ro nên họ thường đưa ra quyết định khá nhanh chóng. Trong xã hội đánh giá cao chủ nghĩa cá nhân, doanh nghiệp sẽ khuyến khích các nhân viên làm việc độc lập theo cá nhân, khuyến khích sự cạnh tranh cá nhân, ai cạnh tranh tốt nhất sẽ giành được phần thưởng. Ngược lại, trong xã hội theo chủ nghĩa tập thể, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được tiến hành dựa trên cơ sở làm việc nhóm, trong đó, ý kiến tập thể luôn được coi trọng. Theo Hofstede (2010), tính nữ quyền và tính nam quyền trong văn hóa dân tộc sẽ ảnh hưởng đến tính quyết đoán khi đưa ra các quyết định của nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Văn hóa dân tộc có tính nữ quyền cao thì quyết định của nhà lãnh đạo thường dễ bị chi phối bởi các yếu tố tình cảm và mối quan hệ xã hội. Các quyết định thường có sự linh hoạt và mềm mỏng, chú trọng duy trì vai trò và sự phụ thuộc lẫn nhau. Ngược lại, văn hóa dân tộc có tính nam quyền cao sẽ tạo ra sự quyết đoán trong quyết định của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo thường có sự cứng nhắc và táo bạo hơn trong việc ra quyết định.

Văn hóa du nhập

Một trong những nhân tố khách quan khác ảnh hưởng đến văn hóa của một doanh nghiệp là văn hóa du nhập. Đây là nền văn hóa bị ảnh hưởng hoặc tiếp thu từ nguồn bên ngoài thông qua internet, việc tiếp xúc với các đối tác nước ngoài. Hội nhập và mở cửa, song song với sự phát triển về kinh tế là những giao thoa văn hóa.

Zhu và Huang (2007) đã chỉ ra bốn nhân tố tác động đến sự khác biệt về văn khoá trong các công ty: (1) Tính địa phương; (2) Sự tiếp thu văn hoá; (3) Sự kết hợp văn hoá và (4) Sự bài trừ. Có thể thấy rõ sự thay đổi của VHDN khi có tác động từ các yếu tố bên ngoài (nhân tố 2 và 3) và phản ứng của chính doanh nghiệp đó trong quá trình thích nghi văn hoá mới (nhân tố 4). Nói chung, VHDN chịu tác động lớn từ các yếu tố bên ngoài mà trong nghiên cứu này tác giả gọi chung là “Văn hoá du nhập”.

Văn hóa du nhập có thể đến từ sự hội nhập văn hóa các quốc gia khác, hay từ các tổ chức khác hoặc từ nhân viên mới đến công ty. Doanh nghiệp sẽ chịu tác động của văn hóa du nhập trong quá trình làm việc, tương tác với những yếu tố của môi trường bên ngoài và tạo nên quá trình chọn lọc các yếu tố phù hợp với các giá trị đang xây dựng hoặc là các giá trị mà các tổ chức mong muốn hướng đến. Các yếu tố phù hợp được giữ lại, đồng thời loại bỏ các yếu tố không phù hợp. Nghiên cứu của Carmen (2014) cho kết quả văn hóa du nhập chỉ thực sự phát huy được hiệu quả thúc đẩy VHDN khi văn hóa du nhập từ tổ chức ngoài có những nét tương đồng với văn hóa đã có tại doanh nghiệp. Tác giả cũng nhận thấy nếu văn hoá du nhập phù hợp và được chấp nhận, nó sẽ thể hiện qua các giá trị hữu hình, vô hình của tổ chức mà điển hình là cách làm việc và niềm tin cốt lõi. Văn hoá đến từ nước khác và cá nhân mới đến cũng tương tự. Bên cạnh đó, xu hướng tiếp nhận văn hóa bên ngoài nếu quá mạnh lại trong thế bị động sẽ chứa đựng nguy cơ làm suy yếu các giá trị văn hóa truyền thống, đòi hỏi các tổ chức phải gìn giữ được tính độc đáo, những giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc là nền tảng cho sự hình thành và phát triển VHDN.

Đặc điểm ngành nghề

Một yếu tố khách quan khác có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến VHDN là đặc điểm của ngành nghề, lĩnh vực. Lĩnh vực hoạt động được hiểu theo phạm vi cộng đồng, hệ sinh thái các doanh nghiệp có chung đặc điểm về sản phẩm, tập khách hàng, cơ cấu tổ chức,… Tại Việt Nam, có ba khu vực kinh tế chính: (1) Lĩnh

vực sản xuất sơ khai gồm nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, khai mỏ và khai khoáng; (2) Lĩnh vực công nghiệp và xây dựng; (3) Khu vực dịch vụ bao gồm giao thông, tài chính, ăn uống, du lịch, giải trí, v.v… Các tổ chức có sự khác biệt rõ rệt dựa trên tiêu chuẩn của ngành. Trong khi các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực có các đặc điểm tương đồng về văn hoá do đặc điểm chung của ngành nghề và sự trao đổi tương tác, học tập lẫn nhau. Các tác giả và học giả nổi tiếng đồng ý rằng VHDN góp phần tăng cường hiệu quả của việc thực hiện chiến lược, thay đổi tổ chức và hình ảnh tích cực của công ty trong mắt khách hàng (Deal & Kennedy, 1982; Kotter & Heskett, 1992). Một tập hợp các giá trị được chia sẻ rộng rãi và được nắm giữ bởi nhân viên – một VHDN “mạnh” (O'Reilly, 1989) đặc biệt có lợi cho các công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ.

Jennifer và Karen (1994) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm của ngành, trên phương diện công nghệ và sự tăng trưởng, với VHDN. Theo tác giả, các đặc trưng của ngành mà trong đó doanh nghiệp đang hoạt động, như công nghệ họ đang sử dụng hay tốc độ tăng trưởng, có thể tác động đến bản sắc của VHDN theo cả hướng tích cực và tiêu cực. Các tác động này không làm giảm sự đặc sắc và phong phú về văn hoá của các công ty trong cùng một lĩnh vực. Tuy nhiên, ít có sự chênh lệch văn hoá tại các tổ chức có cùng hoạt động, tổ chức cơ cấu, kinh nghiệm và cơ hội phát triển so với các công ty ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Ví dụ, giám sát trực tiếp trong lĩnh vực dịch vụ khó khăn hơn so với lĩnh vực sản xuất vì tần suất làm việc ngoài văn phòng cao hơn, nhiều cam kết và tỷ lệ nhân viên chuyên nghiệp cao (Normann, 1991). Ngược lại, sản xuất có lợi cho các cơ chế kiểm soát chính thức vì các quy trình và sản phẩm dễ xử lý hơn. Do đó, các công ty thuộc ngành dịch vụ phụ thuộc rất nhiều vào các cơ chế kiểm soát xã hội, như các giá trị văn hóa, để điều chỉnh hành động của nhân viên (O'Reilly, 1989). Như vậy, tuỳ vào đặc điểm ngành nghề, mỗi doanh nghiệp sẽ có mục tiêu phát triển VHDN ở mức độ khác nhau (Jennifer và Karen, 1994; O'Reilly, 1989; Szczepańska và Kosiorek, 2017).

Có thể có nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến VHDN cũng như công tác xây dựng và phát triển VHDN, nhưng các yếu tố đã nêu ở trên là các yếu tố được nhắc đến nhiều hơn, phổ biến hơn và đã được kiểm định trong các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến vấn đề này như tác giả đã trình bày. Vì vậy, trong khuôn khổ của luận án, tác giả sẽ sử dụng các nhân tố này để tiến hành nghiên cứu của mình.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã nêu ra các nội dung cơ bản về VHDN bao gồm khái niệm, vai trò, các yếu tố cấu thành, một số mô hình và phân loại VHDN. VHDN bao gồm một hệ thống các giá trị, quan niệm, niềm tin được chia sẻ rộng rãi bên trong doanh nghiệp và có ảnh hưởng đến cách thức cảm nhận, suy nghĩ và hành động của các thành viên trong doanh nghiệp đó. VHDN bao gồm cả các yếu tố hữu hình và vô hình, nhưng chúng đều có vai trò quan trọng và có ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp.

Một nội dung quan trọng khác của đề tài mà Chương 1 đã làm rõ là khái niệm, vai trò, nội dung, quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng và phát triển VHDN. xây dựng và phát triển VHDN là một quá trình xác định các giá trị của doanh nghiệp và chia sẻ rộng rãi để lan tỏa các giá trị đó đến các thành viên trong doanh nghiệp đó, đồng thời có những sự thay đổi phù hợp. Do đó, khi xây dựng và phát triển VHDN cần thực hiện nhiều hoạt động với sự phối hợp của cả tập thể và là một quá trình lâu dài. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển VHDN cả khách quan và chủ quan, nhưng các yếu tố được nhắc đến nhiều bao gồm Người sáng lập, Nhà lãnh đạo, Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, Sự truyền đạt nội bộ, Văn hóa dân tộc, Văn hóa du nhập và Đặc điểm của ngành du lịch.

Trên đây là cơ sở lý luận về VHDN và công tác xây dựng và phát triển VHDN. Đây chính là nền tảng để tác giả xây dựng các giả thuyết nghiên cứu cho đề tài của mình. Giả thuyết nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu của đề tài sẽ được trình bày cụ thể trong Chương 2 của luận án.

CHƯƠNG 2: GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu

Để tiến hành thực hiện nghiên cứu, tác giả đã đi theo quy trình sau đây:

Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Để tiến hành nghiên cứu theo quy trình này, các nội dung về giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu sẽ được trình bày cụ thể trong các mục sau đây.

Xem tất cả 203 trang.

Ngày đăng: 12/04/2023