Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp. Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã tiếp cận nhiều vấn đề về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và thực tiễn.

3. Mục đích, phạm vi và nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài nghiên những vấn đề lý luận và thực thực tiễn về vi phạm giao kết hợp đồng lao động. Qua đó làm nổi bật thực trạng vi phạm giao kết về hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay và những biện pháp xử lý vi phạm. Cuối cùng, đưa ra những kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng trong pháp luật lao động Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện dựa trên những vụ việc liên quan đến vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam được phản ánh qua các kênh thông tin, các phương tiện truyền thông đại chúng. Qua đó nhằm nêu bật những vấn đề chung nhất và bóc tách, phân tích từng hành vi vi phạm cụ thể nhằm làm nổi bật thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

Luận văn giải quyết những nhiệm vụ sau:

- Làm rõ các vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động

- Phân tích thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đang tồn tại trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

- Luận văn đưa ra một số kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng trong pháp luật lao động Việt Nam đồng thời đưa ra những biện pháp nhằm hạn chế sự vi phạm trong việc giao kết hợp đồng lao động.

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học xã hội và phương pháp nghiên cứu đặc thù của luật học để nghiên cứu đề tài. Các phương pháp chủ yếu bao gồm: phương pháp tổng hợp, phương pháp đối chiếu, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh luật…

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 118 trang tài liệu này.

5. Đóng góp của luận văn

- Nghiên cứu nhằm góp phần hoàn thiện thêm những vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định của pháp luật về vi phạm giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam và hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

6. Kết cấu luận văn

Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, được kết cấu thành 3 chương, bao gồm:

Chương I: Một số vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về vi phạm giao kết hợp đồng lao động

Chương II: Thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay

Chương III: Hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và một số giải pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao két hợp đồng lao động

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP

LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH

1.1. Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động

1.1. 1. Khái niệm hợp đồng lao động

Nền kinh tế thị trường ra đời cùng với sự vận động không ngừng của các quan hệ xã hội trong đó quan hệ lao động được xem là có tính đa dạng và phức tạp, gắn liền với một loại hàng hoá đặc biệt, đó chính là sức lao động. Sự vận hành của quy luật cung cầu trong thị trường sức lao động đã dẫn tới các bên có nhu cầu mua và bán đã tìm đến nhau. Và đây cũng là căn cứ để phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Các quan hệ hợp đồng mang tính chất tự do, tự nguyện và bình đẳng. Trong đó các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý linh hoạt, phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn nhân sự phù hợp làm việc cho mình.

Hợp đồng lao động được định nghĩa cụ thể tại Điều 15 của bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”. Cách định nghĩa trên về hợp đồng lao động thông qua các yếu tổ chủ thể, nghĩa vụ pháp lý và điều kiện lao động của các bên tham gia quan hệ lao động. Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều

chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự. Pháp luật lao động Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi nói là một loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng theo điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “ thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện họa động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”.[11]

Tại Trung Quốc, các văn bản pháp luật về lao động nói chung, hợp đồng lao động nói riêng dần dần được ban hành và hoàn thiện từ năm 1977 trong nền kinh tế thị trường. Trên cơ sở đó, luật lao động của nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa được Quốc hội thông qua, có hiệu lực kể từ ngay 01/01/1995. Quy định tại điều 16 của luật này, hợp đồng lao động được định nghĩa như sau: hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thoả thuận) xác nhận quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động [36]. Pháp luật Trung Quốc đã xác định rõ chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động và người sử dụng lao động, khẳng định hợp đồng lao động là cơ sở của việc xác lập hợp đồng lao động. Tuy nhiên, định nghĩa này vẫn chưa đưa ra được nội dung của hợp đồng lao động.

Ở Việt Nam, hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và ngĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp đồng lao động có nhiều tên gọi khác nhau như “ giao kèo” hay “ khế ước làm công”. Tất cả những tên gọi ấy đều thể hiện yếu tố nền tảng của hợp đồng lao động là kết quả của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về một việc làm nhất định. Tại Điều 26 Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định “hợp đồng lao động là sự thoả thuận

giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Dưới góc độ kinh tế, hợp đồng lao động được xác định giữa người mua và người bán một thứ hàng hoá đặc biệt được gọi tên là “sức lao động”. Loại hàng hoá này “tồn tại ở mỗi con người cụ thể, nhưng hàng hoá sức lao động không tồn tại độc lập mà gắn liền với các yếu tố khác như thể chất, trí tuệ, nhân cách mỗi con người không thể định lượng được.” Nói một cách khác “ hợp đồng lao động là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt- quan hệ mua bán sức lao động, quan hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính đoạn mại”.[17]

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy, so sánh với khái niệm hợp đồng lao động của bộ luật lao động 1994, khái niệm về hợp đồng lao động Bộ luật Lao động 2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành lên hợp đồng lao động.

Nhằm tạo lập một hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động phải xác định được công việc phải thực hiện, công việc này đòi hỏi người lao động phải có khả năng đáp ứng, hoàn thành và đương nhiên cũng phải được trả công một cách xứng đáng cho dù người sử dụng lao động không được lời một đồng nào về công việc ấy.[7] Ngoài ra, các bên còn phải thống nhất về một số nội dung khác như: điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của cấc bên trong quan hệ lao động. Đây là những điểm mấu chốt cho sự mở đầu một quá trình lao động gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người

lao động và người sử dụng lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường.

1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động

Từ khái niệm của hợp đồng lao động có thể rút ra những đặc trưng của hợp đồng lao động như sau:

- Là hình thức pháp lý ràng buộc người sử dụng lao động và người lao động thông qua thoả thuận.

Đây được xem là điểm đặc trưng nhất của hợp đồng lao động so với các loại hợp đồng khác. Theo PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, hợp đồng lao động có những đặc điểm: “ có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm, hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng, song phương, hợp đồng lao động mang tính đích danh, phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và vô hạn định”[12]. Người lao động phải tuân theo sự tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Trên thực tế, điều này là hiển nhiên vì người sử dụng lao động là người chi phối toàn bộ hoạt động của cơ sở sản xuất kinh doanh và phải gắn kết được những người lao động riêng lẻ thành một tập thể sản xuất. Chính vì thế, họ có quyền được điều chỉnh, phân phối, và bố trí công việc cho người lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng lưu tâm đến việc không để quyền của người sử dụng lao động vượt quá giới hạn mà quy định những điều kiện ràng buộc nhất định trong quá trình họ quản lý và sử dụng lao động. Sự ràng buộc pháp lý giữa các bên trong quan hệ lao động xuất phát từ lợi ích mỗi bên hướng tới, đó là sự chuyển hoá dần

trong điều kiện nhất định lao động sống vào sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ để tạo ra lợi nhuận.

- Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương

Để giao kết một hợp đồng nhất định thì phải xác định được đối tượng của hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động thì đối tượng là việc làm có trả công. Việc làm theo quy định của pháp luật lao động có thể được hiểu theo nghĩa chung nhất là sự tự thực hiện một công việc nào đó. Tuy nhiên để thực hiện được công việc này thì người lao động phải trải qua một quá trình lao động. Sức lao động của họ được kết tinh trong các sản phẩm và do đó, nó hoàn toàn khác với với các loại hàng hoá thông thường. Hàng hoá sức lao động là hàng hoá đặc biệt, thông thường trong quan hệ mua bán hàng hoá, người mua chỉ quan tâm đến hàng hoá là sản phẩm cuối cùng của quá trình sản xuất còn trong quan hệ lao động thì “ người mua hàng” quan tâm đến một quá trình lao động. Khi một người lao động tham gia vào vào quan hệ lao động theo hợp đồng lao động hoàn thành công việc đó như đã thoả thuận thì người sử dụng lao động có trách nhiệm phải trả lương cho quá trình lao động đó, bất kể người sử dụng lao động có lãi hay không. Về bản chất, lương là phản ánh giá trị bằng tiền sức lao động của người làm thuê, được điều chỉnh bằng các quy chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá những hàng hoá thông thường (cụ thể mỗi năm nha nước quy định mức lương tối thiểu bắt buôc người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để đảm bảo quyền lợi của người lao động).

- Hợp đồng lao động có tính đích danh

Điều 30 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên”.

Người lao động là người trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng lao động trên cơ sở bày tỏ ý chí của mình về việc làm có trả công, về các quyền và nghĩa vụ lao động. Vì vậy, trước khi giao kết hợp đồng lao động , người lao động đã cân nhắc các yếu tố liên quan như tính phù hợp của công việc, khả năng hoàn thành theo yêu cầu của người sử dụng lao động, mức trả công tương xứng…. Có thể thấy việc lựa chọn công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý chí chủ quan của người lao động. Do đó, khi thực hiện công việc trong thực tế, người lao động đã giao kết hợp đồng lao động sẽ có nhiều khả năng và chủ động thực hiện công việc nhiều nhất. Chính vì thế, công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết hợp đồng thực hiện. Hàng hoá sức lao động có tính chất đặc biệt, nó gắn liền với người lao động và chỉ thông qua hoạt động lao động của người lao động thì hàng hoá đó mới được phát huy giá trị sử dụng và kết tinh trong sản phẩm. Hơn nữa, quá trình lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà còn bị chi phối bởi các yếu tố khác như: đạo đức, thái độ làm việc, phẩm chất… của người lao động. Đây là các yếu tố gắn liền với nhân thân người lao động vì thế người lao động phải đích danh thực hiện các công việc như đã giao kết. Ngoài ra, một số chế độ như chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khen thưởng, kỷ luật…. chỉ phát sinh khi người lao động trực tiếp thực hiện công việc. Mặt khác, mỗi người lao động có thể mang lại những hiệu quả công việc khác nhau ngay cả trong cùng một điều kiện làm việc. Bởi vậy, moi người lao động hoàn thành công việc theo những mức độ khác nhau với tính chất sản phẩm không giống nhau. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động cũng có thể giao kết công việc đã thoả thuận cho người khác thực hiện. Trong trường hợp này, vấn đề pháp lý đặt ra là cần xác định rõ mối liên hệ về quyền và nghĩa vụ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động và người được chuyển giao.