thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Đây là một trong những nhóm quyền thể hiện chức năng tham gia vào hoạt động quản lý của tổ chức công đoàn.
Nội dung thẩm quyền này được thực hiện thông qua các hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách, pháp luật về hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động, An toàn vệ sinh lao động trong DN.... công đoàn có thể sử dụng nhiều hình thức để thực hiện quyền kiểm tra, giám sát, như: Thu thập thông tin, tập hợp kiến nghị, đề xuất nội dung có liên quan đến lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; yêu cầu NSDLĐ tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật về lao động; Tiến hành đối thoại định kỳ hoặc đột xuất với NSDLĐ; phối hợp cùng NSDLĐ tổ chức Hội nghị NLĐ, Hội nghị cán bộ công chức theo quy định của pháp luật; Giám sát việc thực hiện Nghị quyết Hội nghị NLĐ, Nghị quyết Hội nghị cán bộ công chức, các thỏa thuận đạt được qua đối thoại tại nơi làm việc và quy chế dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật.
Về mặt đối tượng quyền kiểm tra, giám sát của công đoàn rất rộng được qui định tại Nghị định số 43/2013/NĐ-CP qui định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Nó bao gồm tất cả các lĩnh vực như: Hợp đồng lao động; kỷ luật lao động; việc làm; tiền lương; thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội và những vấn đề khác có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ.
Công đoàn Việt Nam luôn coi trọng việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Các cấp công đoàn, nhất là CĐCS đi sâu vào đời sống công nhân, NLĐ, nắm vững tâm tư, nguyện vọng của họ; kịp thời phát hiện những mâu thuẫn nảy sinh trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ; kịp thời
tham gia với giới chủ đưa ra những giải pháp tích cực giải quyết những mâu thuẫn này; quan tâm đến vấn đề tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao dộng, bảo vệ môi trường sinh thái. Trong điều kiện hiện nay, bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của công nhân, lao động là nhiệm vụ trọng tâm của công đoàn trong quá trình hội nhập và phát triển kinh tế. Kiểm tra, giám sát là một trong những quyền quan trọng của tổ chức công đoàn nhằm thực hiện chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng cho NLĐ. Hơn nữa công đoàn cũng tăng cường kiểm tra, giám sát việc thi hành chính sách, pháp luật, nhất là các chính sách, pháp luật có liên quan đến quyền, nghĩa vụ của CNVCLĐ. Thực hiện tốt cơ chế đối thoại giữa NLĐ với NSDLĐ, chủ động tham gia giải quyết có hiệu quả các tranh chấp lao động để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của CNVCLĐ.
Kiểm tra, bảo vệ vừa là quyền, vừa là chức năng của đoàn. Hai quyền đó cùng song song tồn tại và hỗ trợ cho nhau. Bởi lẽ, khi công đoàn thực hiện quyền kiểm tra trong phạm vi chức năng của mình phát hiện những thiếu sót, sai phạm trên cơ sở đó đưa ra đề xuất, kiến nghị góp phần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ – Đối tượng yếu thế trong quan hệ lao động.
Công đoàn, một mặt có nhiệm vụ tham gia với Chính phủ xây dựng kế hoạch, xác định nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội; mặt khác giám sát hoạt động của Chính phủ. Việc kiểm tra giám sát phải dựa trên cơ sở khoa học, điều tra, phân tích tình hình việc làm và đời sống của NLĐ và tình hình kinh tế - xã hội nói chung. Công đoàn tận dụng ưu thế của tổ chức mình quan hệ chặt chẽ với NLĐ, phản ánh với Nhà nước đưa ra kiến nghị hợp lý thúc đẩy việc soạn thảo pháp luật, hoàn thiện chính sách lao động. Vấn đề này được qui định tại Điều 11 và Điều 12 Luật Công đoàn năm 2012.
Trong các DN, việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ được thực hiện thông qua việc xây dựng chế độ bình đẳng thương
lượng. Đây là nội dung quan trọng trong ký kết TƯLĐTT. Các vấn đề xúc tiến việc làm, bồi dưỡng nghề nghiệp cần trở thành điều khoản quan trọng để tạo điều kiện cho NLĐ nâng cao trình độ học vấn, tay nghề của mình, đồng thời nâng cao nguồn lực của DN.
Tuy nhiên luật lại chưa có những qui định cụ thể về quyền kiểm tra, giám sát của tổ chức công đoàn, cụ thể là chưa đưa ra một qui trình kiểm tra, giám sát có tính chất định kỳ hay qui trình kiểm tra trong những tình huống phát sinh cụ thể để tổ chức công đoàn thực hiện quyền kiểm tra, giám sát thường xuyên và bài bản.
Có thể bạn quan tâm!
-
Vai trò của tổ chức công đoàn trong bảo vệ quyền của người lao động ở Việt Nam hiện nay - 3 -
Vai Trò Của Tổ Chức Công Đoàn Trong Việc Bảo Vệ Quyền Lợi Của Người Lao Động -
Sự Cần Thiết Có Sự Tham Gia Của Tổ Chức Công Đoàn Trong Bảo Vệ Quyền Của Người Lao Động -
Trong Lĩnh Vực An Toàn, Vệ Sinh Lao Động -
Trong Lĩnh Vực Nâng Cao Đời Sống Vật Chất, Tinh Thần Cho Người Lao Động -
Trong Lĩnh Vực Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
2.1.2. Trong lĩnh vực giải quyết việc làm và đảm bảo việc làm
Việc làm và giải quyết việc làm là một trong những vấn đề quan trọng đối với mỗi quốc gia trên thế giới, đặc biệt là đối với các nước đang phát triển có lực lượng lao động lớn như Việt Nam. Cuối tháng 4/2013, Tổng cục Thống kê công bố các số liệu về tình trạng thất nghiệp ở Việt Nam, theo đó, số người thiếu việc làm tính tới đầu năm 2013 là 1,32 triệu người, tăng 70.000 người so với cùng kỳ năm 2012. Giải quyết việc làm cho NLĐ trong sự phát triển của thị trường lao động là tiền đề quan trọng để sử dụng có hiệu quả nguồn lao động, góp phần tích cực vào việc hình thành thể chế kinh tế thị trường, đồng thời tận dụng lợi thế để phát triển, tiến kịp khu vực và thế giới.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam giai đoạn 2001 - 2010 đã được thông qua tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng: “Giải quyết việc làm là yếu tố quyết định để phát huy nhân tố con người, ổn định và phát triển kinh tế, làm lành mạnh xã hội, đáp ứng nguyện vọng chính đáng và yêu cầu bức xúc của nhân dân”. [1]. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X cũng đã xác định rõ:“Phát triển thị trường lao động trong mọi khu vực kinh tế, tạo sự gắn kết cung - cầu lao động, phát huy tính tích cực của NLĐ trong học nghề, tự tạo và tìm việc
làm”.[3]. Khoản 3, Điều 4 Luật Lao động 2012 qui định rõ chính sách của Nhà nước: “Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động”.
Bên cạnh những quy định có tính nguyên tắc chung, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn cũng đã đưa ra các biện pháp cơ bản giải quyết việc làm có liên quan đến trách nhiệm của Nhà nước, NSDLĐ và toàn xã hội. Một trong những biện pháp quan trọng nhằm giải quyết việc làm đó là: “Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.” (Điều 9, Luật Lao động 2012); và “Căn cứ điều kiện kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ, Chính phủ trình Quốc hội quyết định chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm và dạy nghề.” (Điều 12 Luật Lao động 2012).
Cho đến 2010, đã có 4 Chương trình mục tiêu quốc gia giải quyết việc làm được Chính phủ phê duyệt trong 4 giai đoạn: 1992 - 1997, 1998 - 2000, 2001 - 2005, 2006 – 2010. Qua các giai đoạn, Chương trình giải quyết việc làm đạt được nhiều kết quả khả quan. Tuy nhiên, việc thực hiện chương trình cho đến nay vẫn không tránh khỏi những khó khăn, bất cập. Nguyên nhân khiến tỷ lệ việc làm mới còn thấp là do vốn đầu tư trên một lao động ngày càng cao và một số vướng mắc từ quy định của pháp luật cho đến điều hành, quản lý. Giải quyết việc làm thời gian qua mới chỉ chú trọng tới khía cạnh số lượng, chất lượng việc làm được tạo mới còn thấp. Số lao động được giải quyết việc làm hằng năm khá lớn, song đa số làm việc trong khu vực nông nghiệp với trình độ tay nghề, năng suất lao động và thu nhập thấp. Chính sách di chuyển lao động chưa phù hợp với tình hình nền kinh tế thị trường và hội nhập, chậm đổi mới, trước tiên là các chính sách sách liên quan đến hỗ trợ trực tiếp và cho vay vốn tạo việc làm cho đối tượng di dân, xây dựng địa bàn
định cư gắn kinh tế với quốc phòng, phát triển kinh tế hộ gia đình, cho lao động vùng chuyển đổi mục đích sử dụng đất nông nghiệp.
Từ thực trạng cho thấy pháp luật lao động về giải quyết việc làm vẫn còn nêu những nội dung mang nặng tính quan điểm, chủ trương, đạo lý hơn là tính pháp lí như “khuyến khích”, “quan tâm”, “hỗ trợ”… Do vậy, cần có quy định mạnh mẽ hơn như “cấm”, “phải”, “không được”… một cách cụ thể tránh tình trạng quyền lợi chỉ là trên giấy, mang tính hình thức, khó khăn trong quá trình thực hiện trên thực tế; bộ luật Lao động quy định về trách nhiệm của Nhà nước vẫn còn mang tính chung chung, không qui định rõ chế tài và chủ thể chịu trách nhiệm. Nhà nước là ai ? là cá nhân nào ? khi không hoàn thành trách nhiệm thì chế tài xử lý ra sao ? hoàn toàn chưa có. Các nghị định, thông tư thì được ban hành nhưng chưa điều chỉnh hết các lĩnh vực trong giải quyết việc làm hoặc đã quy định nhưng không phù hợp với thực tiễn, dẫn tới việc thực hiện không được tổ chức cũng như kiểm soát tốt, tạo ra nhiều bất cập và vướng mắc trên thực tiễn, khó khăn trong giải quyết hậu quả. Về trách nhiệm của công đoàn trong vấn đề giải quyết việc làm, tại
Điều 11, Luật Công đoàn 2012, qui định rõ công đoàn có trách nhiệm “tham gia với cơ quan nhà nước xây dựng chính sách, pháp luật về việc làm…”. Luật cũng nói đến quyền lợi của công đoàn viên “Được Công đoàn hướng dẫn giúp đỡ tìm việc làm, học nghề; …” (Khoản 5, Điều 18, Luật Công đoàn 2012) việc qui định quyền của công đoàn viên càng cho thấy trách nhiệm của tổ chức công đoàn các cấp trong vấn đề việc làm. Cho đến thời điểm hiện tại chưa có một văn bản pháp lí nào qui định một cách cụ thể, rõ ràng trách nhiệm của công đoàn với vấn đề đảm bảo việc làm, giới thiệu việc làm cho NLĐ. Đây cũng là lý do khiến cho cán bộ làm công tác công đoàn thiếu trách nhiệm đối với vấn đề việc làm của NLĐ, thờ ơ
với việc NLĐ sau khi bị bóc lột sức lao động thì bị “sa thải không thương tiếc” trở thành những người thất nghiệp.
2.1.3. Trong lĩnh vực thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định của pháp luật lao động, TƯLĐTT là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Đồng thời TƯLĐTT là văn bản pháp lý thể hiện sự thoả thuận của các bên tham gia thương lượng và là kết quả của quá trình thương lương.
Trong thực tế, nơi nào đàm phán thương lượng, ký kết TƯLĐTT thì nơi đó xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ trong DN. Việc tập trung xây dựng những bản TƯLĐTT thực sự có chất lượng là đòi hỏi mang tính thời sự trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, điều này muốn thực hiện được phải có sự tham gia của nhiều bên, trong đó vai trò của tổ chức công đoàn là vô cùng quan trọng. Điều 74, Bộ luật Lao động năm 2012 qui định về vai trò của công đoàn trong việc ký TƯLĐTT:
1. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động. 2. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và: a) Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; b) Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành; [10]
Bộ luật lao động nước ta không qui định buộc các DN phải ký TƯLĐTT. Việc ký kết TƯLĐTT chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong DN đồng ý với những nội dung thỏa ước
đã thương lượng. Nhà nước khuyến khích việc ký TƯLĐTT với những qui định có lợi hơn cho NLĐ so với qui định của pháp luật lao động; tạo điều kiện cho DN có trách nhiệm hơn đối với NLĐ, công đoàn có cơ sở để chăm lo bảo vệ NLĐ tốt hơn.
Hiện nay, việc các CĐCS ngày càng tích cực, chủ động nêu yêu cầu với NSDLĐ để thương lượng, ký kết và sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT đã trở thành việc làm phổ biến. Nhiều bản thoả ước với nội dung có lợi hơn, đạt được nhiều điều khoản cao hơn quy định của Luật cho NLĐ, phù hợp với khả năng điều kiện của DN, tập trung vào những vấn đề cơ bản như: Tiền lương, chế độ phúc lợi, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp khó khăn đột xuất, hiếu hỷ, sinh nhật đoàn viên, thăm quan nghỉ mát… Tuy nhiên, việc thương lượng ký kết TƯLĐTT trong thời gian qua cũng bộc lộ những khó khăn, bất cập, nhất là kỹ năng thương lượng của cán bộ công đoàn, cách thức, phương pháp sử dụng các công cụ đối thoại và tập hợp ý kiến của NLĐ để tham gia xây dựng TƯLĐTT. Công đoàn cấp trên cơ sở đã chủ động trong việc đôn đốc, chỉ đạo CĐCS thương lượng, ký kết TƯLĐTT; tổ chức nhiều lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng triển khai cho Ban chấp hành CĐCS, nhưng mới dừng lại ở việc chỉ đạo, đôn đốc, chưa có biện pháp giúp đỡ thiết thực, chưa giúp CĐCS trong việc đưa ra yêu cầu nội dung thương lượng, đối thoại, nhất là hỗ trợ trong quá trình đàm phán thương lượng. Đối với CĐCS, vẫn còn nhiều cán bộ công đoàn hạn chế về năng lực, kỹ năng đàm phán thương lượng, chưa tương xứng với năng lực của NSDLĐ, chưa chủ động đưa ra nội dung để thương lượng, ký kết TƯLĐTT và đối thoại tại nơi làm việc. Nhiều CĐCS không báo cáo kịp thời lên công đoàn cấp trên để được hỗ trợ kịp thời. Về phía NSDLĐ, nhiều nơi còn coi nhẹ bản TƯLĐTT không phối hợp với CĐCS để xây dựng bản thỏa ước có chất lượng, gần như chỉ sao chép lại Bộ Luật Lao động và nội quy lao động… sở dĩ có những vấn đề này là do luật chưa qui định rõ ràng, cụ thể, chưa đưa ra chế tài xử lý mạnh.
Một số kinh nghiệm tại các cuộc hội thảo về TƯLĐTT cho thấy: Muốn tổ chức tốt việc đối thoại, ký kết TƯLĐTT thì người cán bộ công đoàn phải tận tâm tham gia vào các công việc cụ thể giúp DN và NLĐ cùng nhìn về một hướng. Khi CĐCS tập hợp được ý kiến NLĐ qua các kỳ họp phải phản ánh ngay với DN, trên cơ sở đó DN mới biết, hỗ trợ, tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động và xây dựng TƯLĐTT. Trong các cuộc họp với chuyên môn, công đoàn phải truyền tải thông tin của NLĐ tới NSDLĐ và phải biết nắm lấy thời cơ thuận lợi đưa những điều thỏa thuận có lợi cho NLĐ vào nội dung đối thoại. Để ký kết bản TƯLĐTT có chất lượng, cần sự vào cuộc đồng bộ các cơ quan quản lý Nhà nước; sự chỉ đạo, kiểm tra, giám sát của các ngành chức năng để tạo sức mạnh tổng hợp trong quá trình xây dựng, thương lượng, đàm phán và ký kết TƯLĐTT. Cán bộ CĐCS phải tạo được mối quan hệ tốt, thân thiện với NSDLĐ. CĐCS cần nắm được khó khăn, thấu hiểu được hoạt động sản xuất kinh doanh của DN và tâm lý NLĐ, Thương lượng ký kết TƯLĐTT với DN trên cơ sở tinh thần chia sẻ và không gây áp lực cho DN. Công đoàn cũng không nên “ép” DN làm quá nhanh, tránh đẩy DN vào chỗ ký TƯLĐTT chỉ là hình thức vì: Nội dung TƯLĐTT cần phải cụ thể, “mổ xẻ” càng chi tiết, càng có lợi hơn cho NLĐ, hai bên không có sự chia sẻ thì không mang lại kết quả.
Bộ luật Lao động năm 2012 đã có quy định mới, xác định rõ một số nội dung Thương lượng để các bên đi đến ký kết TƯLĐTT gồm: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; Bảo đảm việc làm đối với NLĐ; Bảo đảm an toàn vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động; Nội dung khác mà hai bên quan tâm, v.v…, ở những đơn vị có cán bộ Công đoàn có trình độ, am hiểu về luật pháp, nhiệt tình, tâm huyết, có uy tín, có phương pháp thương lượng, nội dung thỏa có nhiều điều khoản đem lại được nhiều quyền lợi thiết thực cho NLĐ, TƯLĐTT chính là công cụ pháp lý mà công đoàn sử dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể lao động.