Kinh Nghiệm Tuyển Dụng Nhân Sự Khu Vực Ngoài Công Lập Ở Việt Nam

Bảng 1.1. Kế hoạch thi tuyển công chức ở Nhật Bản

Kế hoạch kỳ thi tuyển công chức quốc gia

STT	Thời gian	Công việc
1	Tháng 4	Thí sinh nộp đơn dự thi
2	Tháng 5	Thí sinh tham gia làm bài thi trắc nghiệm và bài thi luận
3	Tháng 6	Thí sinh thi vấn đáp
4	Ngày 31 tháng 7	Cơ quan Nhân sự Quốc gia công bố kết quả thi
5	Sau tháng 7	Các Bộ tự tổ chức thi vấn đáp
6	Giữa tháng 8	Các Bộ công bố kết quả thi
7	Ngày 01 tháng 10	Công bố quyết định tuyển dụng

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

(Nguồn Phạm Huyền Trang, 2015)

Thí sinh nộp hồ sơ dự tuyển công chức thông qua mạng internet và không phải trả lệ phí tham dự kì thi.

Tóm lại, công tác tuyển dụng công chức của Pháp và Nhật Bản nhìn chung có rất nhiều điểm khác nhau nhưng những kinh nghiệm trong tuyển dụng công chức được nghiên cứu chỉnh sửa qua các giai đoạn phát triển của các quốc gia thực sự là những kinh nghiệm thực tế đáng học tập. Những kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng này sẽ là một trong những tiền đề để xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức tại Ban Quản lý LVH-DLCDTVN.

1.3.2. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự khu vực ngoài công lập ở Việt Nam

Thực tiễn ở các khu vực ngoài công lập cho thấy tuyển dụng lao động được thực hiện với những cơ chế thông thoáng, linh hoạt và chuyên nghiệp hơn. Với những quy trình tuyển mộ đơn giản, dễ tiếp cận và giảm thiểu chi phí, thời gian một cách khoa học phù hợp nhất với quy mô của doanh nghiệp.

Với nguồn lực dồi dào, ngoài Luật Lao động, việc tuyển dụng đối với các doanh nghiệp tư nhân không bị gò bò hay hạn chế với bất kỳ một VBQLPPL nào. Không phân biệt quốc tịch, tôn giáo, độ tuổi miễn là có khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc thì đều có thể tham gia ứng tuyển. Nhà tuyển dụng xây dựng điều kiện, yêu cầu chi tiết cho từng vị trí ứng viên. Cùng với đó là những chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ phù hợp từng vị trí việc làm. Việc không bị chi phối bởi các chính sách chế độ tiền lương cụ thể nào là một lợi thế lớn khiến cho các doanh nghiệp ngoài công lập dễ dàng đưa ra các mức lương phù hợp, hấp dẫn đối với các vị trí tuyển dụng của mình.

Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự khu vực ngoài công lập

Xác định nhu cầu

Tìm kiếm ứng viên

Đánh giá và lựa chọn

Hướng dẫn và hội nhập

(nguồn Nhóm tác giả Business edge, 2006)

Bước một, xác định nhu cầu tuyển dụng: bước này bao gồm việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển thêm nhân viên hay không, tuyển người về làm những công việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn gì.

Bước hai, là tìm kiếm ứng viên: việc tìm kiếm ứng cử viên cũng được nghiên cứu và chọn lọc các hình thức phù hợp nhất. Thông thường, theo khảo sát thực tế cho thấy đa số các Doanh nghiệp sử dụng hình thức tìm kiếm ứng viên trên các trang web uy tín như : Vietnamworks, Trang Đăng tin tuyển dụng, Tìm Việc làm tại Hà Nội…, một số báo giấy có lượng lao động tìm kiếm đông như: Bán Người Lao động, Báo Người tìm việc, việc tìm người… với nguyên tắc tìm kiếm được đối tượng phù hợp nhất, tốt nhất về kinh nghiệm cũng như chuyên môn nghiệp vụ trên diện rộng, không giới hạn người nộp hồ sơ. Các thông báo tuyển dụng ngoài việc đưa ra những yêu cầu cụ thể

đối với các vị trí, thời gian nhận hồ sơ, địa điểm thì thông báo thường có mục giới thiệu chung về Doanh nghiệp, quy mô, khả năng phát triển và để ngỏ chế độ tiền lương theo xu hướng thảo luận trong quá trình xét tuyển để kích thích sự tò mò với những lời hứa hẹn hấp dẫn về một chế độ đãi ngộ xứng đáng. Đây là một chiêu bài thật sự có hiệu quả để thu hút nhân lực đối với các doanh nghiệp tư nhân.

Một số doanh nghiệp để tiết kiệm thời gian và công việc, họ thuê các trung tâm mối giới, tổ chức tuyển dụng với những yêu cầu điều kiện cụ thể về vị trí công việc cần tuyển. Các trung tâm này sẽ tìm kiếm ứng viên, tổ chức kiểm tra trình độ, khả năng, báo cho doanh nghiệp cần tuyển một vài ứng viên phù hợp để doanh nghiệp lựa chọn. Hoặc liên kết với các trường đại học, các trung tâm đào tạo việc làm tìm những đối tượng ứng viên tiềm năng, thực sự có khả năng đáp ứng công việc để phối hợp đào tạo và tuyển dụng với những điều kiện cụ thể. Hoặc đôi khi với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc tuyển dụng ứng viên chỉ thông qua việc giới thiệu, và uy tín của người giới thiệu vào làm việc mà không thông qua những điều kiện cụ thể miễn là đáp ứng được công việc…

Những vị trí quan trọng như lãnh đạo, trưởng bộ phận cần người thực sự có năng lực, các doanh nghiệp tư nhân thường bỏ công sức và tiền bạc đầu tư thật sự bằng những phương pháp chiêu mộ, đưa ra những điều kiện và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút ứng viên, thậm chí tìm kiếm ứng viên ngay trong công việc tương đương mà họ đang đảm nhận ở các doanh nghiệp khác. Đây là được xem như một chiến lược đầu tư lớn, có tính cạnh tranh cao để hoàn thiện và phát triển tổ chức của mỗi đơn vị đặc biệt là đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn.

Bước ba là đánh giá và lựa chọn: hay nói cách khác là phương pháp tuyển dụng, đối với các doanh nghiệp ngoài nhà nước đa phần đều sử dụng phương pháp tuyển dụng xét tuyển. Tức là sau khi hết thời gian nhận hồ sơ, doanh nghiệp sẽ tiến hành phân loại hồ sơ, tìm những hồ sơ phù hợp nhất sau đó tiến hành tổ chức xét tuyển ứng viên thông qua hình thức phỏng vấn thực tế. Nội dung phỏng vấn xoay quanh các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, khả năng xử lý tình huống, khả năng ngoại ngữ (nếu có), kinh nghiệm thực tế và các kiến thức xã hội khác…

Hội đồng xét tuyển cũng không nhất thiết là các lãnh đạo cao nhất mà có thể là những người trực tiếp quản lý và sử dụng đối tượng lao động.

Một số doanh nghiệp quy mô lớn tổ chức hình thức thi tuyển đối với các đối tượng tuyển dụng. Việc thi tuyển thường được tổ chức theo hình thức thi viết và phỏng vấn. Vòng một với các môn thi viết thường được chọn để thi là : Ngoại ngữ, IQ, EQ, một số môn chuyên ngành phù hợp với vị trí công việc.. sau khi có kết quả của vòng một thì mới tiến hành tổ chức phỏng vấn đối với các ứng viên đã qua vòng thi viết.

Việc thực hiện kiểm tra IQ (IQ là viết tắt của cụm từ "lntelligent Quotient” trong tiếng Anh, có nghĩa là chỉ số thông minh) và kiểm tra EQ (EQ là viết tắt của Emotional Quotient có nghĩa là chỉ số cảm xúc - Một tính trạng số lượng được dùng để đo lường trí tưởng tượng, sáng tạo của một người. Người có EQ cao có khả năng nhận biết, đánh giá và điều tiết cảm xúc của bản thân và mọi người rất tốt, do vậy thường trở thành những nhà lãnh đạo giỏi) cho thấy một cái nhìn thật sự chuyên nghiệp mà các tổ chức công chưa thể thực hiện được. Các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đã được xác định qua các văn bằng chứng chỉ, việc kiểm tra các chỉ số IQ, EQ để đánh giá khả năng làm việc cũng như xử lý tính huống, tính sáng tạo của bản thân ứng

viên. Thực tế cho thấy trong nền kinh tế quốc tế hiện nay, ngoài những kiến thức chuyên môn được đào tạo bài bản trong trường lớp, người lao động cần phải rèn luyện các kỹ nặng IQ, EQ và đặc biệt không thể thiếu đó là ngoại ngữ phù hợp.

Nội dung phỏng vấn ở vòng 2 thường là những câu hỏi kiểm tra kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng mà vị trí tuyển dụng thật sự cần thiết mà ứng viên có thể đáp ứng.

Đối với hình thức xét tuyển việc thông báo kết quả có thể diễn ra ngay sau khi phỏng vấn, sát hạch còn với hình thức thi tuyển việc thông báo kết quả thường diễn ra sau từ 1-2 tuần.

Bước cuối cùng hướng dẫn và hội nhập: ở giai đoạn này sau khi ứng viên được tuyển dụng sẽ được hướng dẫn làm quen với công việc và môi trường làm việc trong doanh nghiệp.

Trong quá trình tham gia làm việc tại các doanh nghiệp, các đối tượng được tuyển dụng sẽ tập trung làm công tác chuyên môn, thể hiện năng lực, nếu ứng viên thật sự đáp ứng được công việc giúp cho doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề trong lĩnh vực đảm nhiệm của mình và đem lại hiệu quả công việc cao sẽ có những hình thức khen thưởng xứng đáng, ngược lại, với những ứng viên không đáp ứng được công việc doanh nghiệp sẽ có hình thức khiển trách, giảm lương thưởng thậm chí có thể bị cho nghỉ việc.

Đây là một trong những thuận lợi những cũng là hạn chế khốc liệt của thị trường lao động bên ngoài. Công việc có tính cạnh tranh cao, mức ổn định thấp khiến công việc bấp bênh tuy nhiên điều này mang lại cho Doanh nghiệp lợi thể của việc ứng viên, người lao động luôn luôn phải vận động để phát triển, đáp ứng đòi hỏi của công việc, làm theo năng lực hưởng theo lao động

là phương châm của các nhà tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động thực hiện để đạt hiểu quả mong muốn cao nhất.

Chúng ta có thể thấy, đối với môi trường doanh nghiệp ngoài công lập, việc tuyển dụng và sử dụng lao động vô cùng đa dạng và phong phú. Ứng với mỗi quy mô, nhu cầu tổ chức lại có những hình thức tuyển dụng khác nhau tuy nhiên, đều có những đặc điểm chung đó là: hình thức tuyển dụng tương đối đơn giản, ít bị gò bó bởi những quy định khắn khe. Tự do tìm kiếm nguồn lực không giới hạn với những phương thức chiêu mộ hấp dẫn. Hình thức thi mở, được nghiên cứu phù hợp với nhu cầu của mỗi đơn vị. Chế độ tiền lương thật sự là một lợi thế lớn để các doanh nghiệp có thể tuyển được những người phù hợp, xứng đáng. Tuy nhiên tính cạnh tranh cao, mức độ ổn định công việc không xác định, và chưa kể thị trường các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì nguy cơ phá sản, chuyển đổi hình thức kinh doanh hoàn toàn có thể xẩy ra, thêm vào đó việc làm ăn thua lỗ, thiếu lương, trốn bảo hiểm.. mà chưa được sự quản lý thật sự chặt chẽ từ phía các cơ quan chức năng là các tệ nạn khiến cho thị trường tuyển dụng lao động khu vực ngoài công lập trở nên gặp không ít khó khăn.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng viên chức

Hoạt động tuyển dụng viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập chịu sự tác động, ảnh hưởng của nhiều yếu tố, từ những yếu tố nội tại chủ quan của mỗi đơn vị đến những yếu tố khách quan từ phía cơ chế, chính sách, pháp luật, nền kinh tế thị trường, xã hội…

1.4.1. Yếu tố khách quan

- Cơ chế, chính sách của nhà nước: đây là một trong những yếu tố khách quan đầu tiên ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng viên chức. Trước hết, tàn dư của việc không phân biệt rõ ràng hai đối tượng công chức và viên chức

đã dẫn đến những thuận lợi và khó khăn nhất định đối với bộ phân viên chức như: trước đây, việc công chức, viên chức nói chung đều được quy định theo luật cán bộ, công chức với những tiêu chuẩn, chế độ cũng như các ưu đãi giống như công chức đã tạo ít nhiều thuận lợi cho việc thu hút tuyển dụng được một lực hượng viên chức lớn có chất lượng, hoàn thành được mục tiêu to lớn trong công tác phục vụ cung ứng dịch vụ công của nhà nước đề ra. Nhưng ngược lại cũng đem lại những bất lợi cho đội ngũ viên chức đó là làm giảm tính linh động, tự do trong hoạt động. Với tư tưởng cải cách hành chính nhà nước, năm 2010 nhà nước đã chính thức cho ra đời luật Viên chức, từ đây, Viên chức được đứng một mình, có quy định điều chỉnh cụ thể và được nhìn nhận theo hướng tích cực hơn tuy nhiên vẫn chịu nhiều ảnh hưởng từ những cơ chế chính sách cũ không dễ gì xóa bỏ.

So với quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành thì việc tuyển dụng viên chức và phân cấp tuyển dụng viên chức theo quy định của pháp luật viên chức hiện hành đã thể hiện tinh thần đổi mới hơn theo hướng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập; thẩm quyền tuyển dụng tiếp tục được đổi mới theo hướng có quy định phân cấp, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập trong công tác tuyển dụng, kể cả phân cấp trong việc lập kế hoạch, chỉ tiêu, nội dung, hình thức thi tuyển. Nhà nước chỉ quy định về tiêu chuẩn, điều kiện chung đối với từng ngành, lĩnh vực sự nghiệp.

Thực hiện tuyển dụng viên chức theo tinh thần của Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành, hệ thống cơ chế quản lý viên chức đã được hình thành và hoàn thiện từng bước đưa công tác quản lý và công tác tuyển dụng viên chức từng bước đi vào nề nếp, có nhiều đột phá quan trọng, góp

phần tích cực vào việc xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay.

Tuy nhiên, cơ chế chính sách của nhà nước vẫn còn bộc lộ những nhược điểm làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng viên chức.

Ngoài yếu tố về Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về tuyển dụng viên chức nói trên thì còn một số yếu tố khách quan khác khác ảnh hưởng đến vấn đề tuyển dụng như:

- Yếu tố kinh tế - chính trị: sự phát triển của kinh tế chính trị sẽ dẫn đến việc mở rộng quy mô của các đơn vị sự nghiệp. Quy mô tổ chức thay đổi làm tăng nhu cầu tuyển dụng lao động để thỏa mãn các yêu cầu mới của tổ chức.

- Yếu tố văn hóa - xã hội: trong tư tưởng người Việt Nam luôn luôn tìm đến sự ổn định trong tất cả mọi lĩnh vực và đặc biệt là công việc. Từ lâu đối tượng công chức, viên chức hình thành nên một nền tảng suy nghĩ với người dân là một khu vực có thể coi là ổn định tuyện đối về công việc, mức thu nhập dù có thấp nhưng sẽ tăng theo thâm niên và đảm bảo các chế độ xã hội khác, bảo hiểm y tế, thất nghiệp, và hưu trí… điều đó dẫn đến tư tưởng luôn hướng về khu vực nhà nước cho các đối tượng đang tìm kiếm việc làm và thậm chí là định hướng nghề nghiệp trong tương lại của học sinh, sinh viên.

- Môi trường cạnh tranh: Trong tình hình hiện nay, việc xã hội hóa dịch vụ công khiến việc độc quyền trong các lĩnh vực nhà nước không còn nữa. Các đơn vị sự nghiệp công lập của nhà nước đang đối mắt với thực tế là phải cạnh tranh về chất lượng dịch vụ cũng như nguồn lực lao động. đây là một khó khăn không nhỏ trong khi các đơn vị sự nghiệp công lập thì bị gò bó, chịu sự điều chỉnh của các loại văn bản thì các doanh nghiệp tư nhân có hành lang pháp lý thông thoáng hơn, nhiều sức hấp dẫn hơn khiến cho nguồn tuyển dụng đối với các đơn vị sự nghiệp bị thu hẹp và hạn chế.