Nhóm Giải Pháp Về Tuyển Dụng, Sử Dụng Đội Ngũ Công Chức Ngành Dự Trữ Nhà

- Lựa chọn công chức tham gia chương trình hợp tác quốc tế về đào tạo, có thể là những người đang đảm nhận tốt các chức vụ nhất định, được đào tạo, bồi dưỡng để phát triển hơn hoặc những công chức trẻ, có phẩm chất và năng lực được đào tạo, bồi dưỡng để kế thừa, đảm nhận các cương vị công tác trong tương lai. Hết sức tránh việc chọn cử những công chức đã lớn tuổi, hoặc có nhiều năm công tác theo kiểu "giải quyết chính sách", vì như thế đào tạo mang lại ít hiệu quả.

- Lựa chọn đối tác để hợp tác quốc tế trong đào tạo. Khi lựa chọn nên chú ý đến các quốc gia phát triển, có nền hành chính lâu đời, những nước có công nghệ bảo quản hàng hóa Dự trữ hiện đại, phù hợp như: Nhật, Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapo, Thái Lan, ...

Việc tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng công chức trong bất cứ bối cảnh nào cũng nhằm mục tiêu: tiếp thu kinh nghiệm, tiếp cận với kiến thức khoa học hiện đại của thế giới, nâng cao năng lực quản lý phù hợp với điều kiện thực tiễn của ngành. Phải thực sự chú ṭrọng đến mục tiêu, yêu cầu hợp tác này mới đem lại hiệu quả thiết thực.

4.4.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước

4.4.3.1.Đổi mới công tác tuyển dụng công chức ngành dự trữ nhà nước.

Đòi hỏi Tổng cục Dự trữ Nhà nước phải đổi mới công tác tuyển dụng công chức, coi đây là một biện pháp có vị trí, làm cơ sở tiền đề cho quá trình phát triển đội ngũ công chức của mình. Có như vậy mới thể hiện tính đặc thù và sự khác biệt công chức ngành này so với công chức ngành khác. Điều này đòi hỏi khi tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của các đơn vị trong toàn ngành, từ Tổng cục đến các Chi cục ở các địa phương. Trên cơ sở cân đối giữa chức năng nhiệm vụ của công việc quản lý cấp phát việc dự trữ để từ đó xác định số lượng cần tuyển vào ngành này là bao nhiêu để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhằm khắc phục tình trạng lâu nay tuyển dụng công chức nhưng không căn cứ vào việc tính toán cân đối về khối lượng công việc để từ đó xác định chính xác số lượng cần tuyển dụng, nên nảy sinh tình trạng cảm tính thiếu khoa học trong lĩnh vực này. Như chúng ta đã biết, ngành dự trữ nhà nước có nhiều bộ phận và nhiều lĩnh vực khác nhau, đòi hỏi phải tuyển

dụng đúng khả năng sở trường của từng đối tượng để bố trí vào từng lĩnh vực khác nhau cho phù hợp. Ví dụ bộ phận kỹ thuật đòi hỏi những người phải tốt nghiệp đại học kỹ thuật và công nghệ thông tin thì phải chú ý tuyển dụng những người này để đáp ứng yêu cầu, hoặc bộ phận kinh tế thì cần những công chức có khả năng quản lý về lĩnh vực này nên cần tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp đại học kinh tế. Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của công việc quản lý, cấp phát, bảo quản nguồn dự trữ quốc gia. Quá trình tuyển dụng phải xuất phát từ quy hoạch công chức và được hình thành, phục vụ trong ngành dự trữ nhà nước, đảm bảo mối quan hệ từ 3 đến 4 thế hệ tuổi. Thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa nguyên tắc khuyến khích khi tuyển dụng để lựa chọn được những công chức mới, có tài, có tâm. Đối với việc tuyển dụng công chức vào làm việc tại các khu vực, các vùng miền, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, biên giới, viêc tuyển chọn phải xuất phát từ yêu cầu thực hiện công việc; đảm bảo bình đẳng cho tất cả ứng cử viên có mong muốn và có đủ điều kiện trở thành công chức. Tiêu chuẩn đối tượng tuyển chọn phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ, đặc biệt là phải theo hướng trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ. Xây dựng quy trình tuyển chọn công chức ngành dự trữ nhà nước phải phù hợp với định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ và hướng dẫn của Bộ Nội vụ… Cùng với tuyển dụng công chức, Tổng cục Dự trữ Nhà nước cần xây dựng quy chế thi tuyển vào chức danh công chức lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan, đơn vị trong toàn ngành.

- Đổi mới nâng cao chất lượng thi tuyển đối với công chức, và thi nâng ngạch đối với công chức, đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan.

Tổ chức thi tuyển đối với công chức theo hướng chuẩn bị ngân hàng đề thi vừa đảm bảo tính toàn diện, vừa đảm bảo sát với đặc thù của ngành. Thực hiện nguyên tắc công khai, minh bạch trong nội dung thi tuyển và ra đề thi theo hướng mở, tự luận để đánh giá đúng thực tài của ứng viên và đảm bảo chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức, của nền công vụ.

- Đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ tin học trong công tác tuyển dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, nhất là trong thi tuyển. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển đội ngũ công chức không phải là mới đối với các

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 243 trang tài liệu này.

quốc gia có nền công vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và hạn chế được tiêu cực trong tuyển dụng đội ngũ công chức cho ngành dự trữ nhà nước.

- Tuyển dụng công chức được thực hiện vừa ở trạng thái “động” và vừa“mở”. Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở”, đòi hỏi ngành dự trữ nhà nước phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá đội ngũ công chức hiện tại và dự báo về đội ngũ công chức tương lai; ngoài ra, việc tuyển dụng mới đội ngũ công chức cho ngành dự trữ nhà nước cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy của cơ quan và tinh giảm biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong ngành dự trữ nhà nước. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn thiếu; đồng thời cũng phải có cơ chế chuyển ra, cho thôi việc đối với những người không đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.

Nhiều năm qua, công tác tuyển dụng công chức ở một số vụ, phòng chuyên môn, đơn vị thuộc và trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước chưa làm tốt nên đội ngũ công chức các tổ chức, đơn vị trong ngành có tỷ lệ cơ cấu còn bất hợp lý (về độ tuổi, trình độ đào tạo, ngạch, bậc). Bởi vậy, nếu không làm thật tốt việc tuyển dụng công chức thì sẽ tiếp tục mất cân đối nhiều hơn về độ tuổi, trình độ đào tạo, ngành, nghề...

- Về độ tuổi nên hình thành cho được từ 3 đến 4 thế hệ tuổi. Kinh nghiệm cho thấy, ở những cơ quan, đơn vị nào mà đội ngũ cán bộ, công chức hình thành đa dạng về thế hệ tuổi thì đạt kết quả tốt: có sự kế thừa giữa thế hệ trẻ và già; có hiệu quả công tác; chi phí quỹ lương thấp; không khí làm việc hoà đồng... Để có tỷ lệ hợp lý về cơ cấu tuổi, trước hết, những công chức tuyển dụng mới phải là những người dưới 30 tuổi, được đào tạo cơ bản. Do vậy, khi tuyển chọn phải ưu tiên biên chế cho các ngành, nghề, lĩnh vực đang và sẽ thiếu như lĩnh vực: hợp tác quốc tế về đầu tư, hoạch định chính sách, kỹ thuật viên bảo quản, luật, tin học, thủ kho bảo quản...

- Xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát từ mục đích thực hiện công việc, phải được đưa ra trên cơ sở những tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn chức danh công chức. Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của tổ chức, phải xuất phát từ quy hoạch công chức của đơn vị. Tiêu chuẩn, đối tượng tuyển chọn phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ; phải trẻ hoá đội ngũ cán bộ, công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

4.4.3.2. Xác định tiêu chuẩn chức danh công chức ngành dự trữ nhà nước.

Bản tiêu chuẩn chức danh công chức là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với công chức về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; các yêu cầu về đạo đức, tinh thần, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các yêu cầu về thể lực và các yêu cầu cụ thể khác.

Tiêu chuẩn chức danh công chức được xây dựng đảm bảo yêu cầu sau:

- Tiêu chuẩn chức danh công chức phải phản ảnh một cách cụ thể công chức đó cần phải hoàn thành nội dung nhiệm vụ gì bằng mọi phương pháp khác nhau.

- Tiêu chuẩn chức danh công chức phải thể hiện yêu cầu công việc gắn với yêu cầu của mỗi công chức.

- Các tiêu chuẩn đó phải làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, nhận xét, đánh giá, đề bạt cán bộ và để xác định rõ nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; để thực hiện các chính sách và các chế độ đãi ngộ khác với công chức và căn cứ để tổ chức thi tuyển, thi nâng bậc cho công chức trong toàn ngành.

- Tiêu chuẩn này là căn cứ, cơ sở để công chức phấn đấu trong học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, hoàn thành tốt chức trách và thực hiện đúng nghĩa vụ, quyền hạn của mình. Tiêu chuẩn chức danh công chức ngành dự trữ nhà nước phải bao gồm các nội dung cơ bản sau:

- Tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ chính trị.

- Tiêu chuẩn về đạo đức cách mạng.

- Tiêu chuẩn về năng lực chỉ đạo, quản lý.

- Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn.

Đối với các yêu cầu về trình độ chuyên môn, bên cạnh trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần đặc biệt quan tâm đến kiến thức, kỹ năng về quản lý hành chính công, sự hiểu biết về các chính sách, đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Công chức nắm giữ các vị trí càng cao trong bộ máy tổ chức của ngành thì đòi hỏi các tiêu chuẩn càng phải cao, công chức cấp Tổng cục có tiêu chuẩn cao hơn cấp Cục, công chức cấp Cục có tiêu chuẩn cao hơn công chức cấp Chi cục. Công chức nắm giữ các vị trí có vai trò càng lớn phải có tiêu chuẩn cao hơn những người nắm giữ các vị trí khác, những người nắm giữ các vị trí có liên quan đến các mảng công tác như tổ chức cán bộ, hoạch định chính sách, tài chính phải có tiêu chuẩn cao hơn những người trong các lĩnh vực khác.

Yếu tố về đức (phẩm chất và trình độ chính trị, đạo đức cách mạng, tinh thần làm việc, đạo đức công việc) phải luôn được đề cao đối với mỗi công chức. Các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ được xác định một cách chính xác trên cơ sở công việc và thực hiện công việc, song đảm bảo không bị lạc hậu trước những thay đổi do quá trình đổi mới đặt ra.

4.4.4. Nhóm giải pháp về đánh giá, sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước

4.4.4.1. Đổi mới phương pháp đánh giá đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phù hợp với thực tiễn

Đổi mới công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phải thay đổi cách tiếp cận trong quan điểm, tư duy về đánh giá đội ngũ công chức, cách tiếp cận quản lý đội ngũ công chức hiện đại với mục đích đánh giá đội ngũ công chức là để phát triển đội ngũ công chức về cá nhân và cả tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác sử dụng đội ngũ công chức được chính xác và tốt hơn. Việc đánh giá đòi hỏi phải cụ thể, định lượng, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức với đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với đội ngũ công chức; sự tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân với kết quả thành tích của tập thể cơ quan để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà có tư tưởng “cào bằng” thành tích với từng cá nhân trong cơ quan.

Phương pháp đánh giá đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước là một yêu cầu đỏi hỏi có tính cấp thiết hiện nay và cả thời gian dài, bởi vì qua đó mới đánh giá được đội ngũ công chức ngành này có những mặt mạnh, mặt yếu như thế nào để từ đó có biện pháp khắc phục uốn nắn những sai lệch yếu kém một cách kịp thời, giúp cho các các cấp quản lý từ Tổng cục đến Chi cục trong toàn ngành có biện pháp điều chỉnh một cách hợp lý. Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức thì việc đánh giá đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phải tiến hành thường xuyên, liên tục cứ 3 tháng 1 lần. Qua đó để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ này trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ, kết quả và những hạn chế như thế nào. Đồng thời qua đó để là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với đội ngũ công chức này.

Các chi cục hoạt động ở các tỉnh cho đến các tổng cục phải coi đây là một công việc đặc biệt quan trọng, đòi hỏi phải nắm vững nội dung yêu cầu và triển khai thực hiện nghiêm túc các quy định của Đảng, Nhà nước về đánh giá công chức hành chính. Xây dựng nội dung và tiêu chí đánh giá công chức gắn với hiệu quả, kết quả, trách nhiệm thực hiện công vụ của công chức ngành dự trữ nhà nước là trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức. Tổng cục Dự trữ Nhà nước ban hành quy chế đánh giá công chức trong toàn ngành, gắn kết quả đánh giá công chức hành chính với việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức ngành dự trữ nhà nước một cách thực chất hơn. Sau khi đánh giá phân tích những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước cần phải có thông báo cụ thể đến từng đối tượng để cho họ biết kết quả đánh giá như thế nào.

- Phân loại và đánh giá công chức trong toàn ngành.

Trước hết, phải làm cho công chức nhận thức được ý nghĩa của đánh giá hoạt động công tác đối với chính bản thân họ. Kết quả đánh giá có ý nghĩa quan trọng đến phát triển đường công danh, đến đào tạo, bồi dưỡng và nhiều vấn đề khác thuộc về cá nhân, kết quả đánh giá cũng ảnh hưởng rất lớn đến phát triển của tổ chức.

Hai là, cần tạo cho công chức tin tưởng ở sự công bằng, vô tư, khách quan, khoa học trong đánh giá về họ. Để làm được điều này cần nghiên cứu nhiều hình

thức đánh giá về số lượng, chất lượng, định lượng, định tính, đánh giá của tập thể, cá nhân kết hợp.

Ba là, đào tạo, bồi dưỡng các nhà lãnh đạo quản lý nhân sự những kỹ năng cơ bản về đánh giá con người. Đồng thời cũng phải bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn.

Bốn là, mở rộng hình thức dân chủ trong đánh giá. Mở rộng sự tham gia của nhiều người trong quá trình đánh giá hoạt động. Tránh sự độc quyền của một số người trong đánh giá hoạt động của công chức.

Năm là, phát triển và mở rộng hình thức tự đánh giá của công chức. Không chỉ đánh giá hàng năm mà đánh giá từng công việc được giao một cách cụ thể.

Xây dựng quy chế đánh giá việc thực hiện quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam theo đúng với quy định và hướng dẫn của Trung ương và phù hợp với thực tiễn của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.

Xây dựng các văn bản hướng dẫn việc đánh giá của ngành dự trữ nhà nước trên cơ sở bám sát chủ trương của Đảng về công tác cán bộ

Khẩn trương hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm trong ngành dự trữ nhà nước, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Mỗi cá nhân phải lập kế hoạch công tác trên cơ sở nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Mặt khác, cá nhân có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ, chất lượng công việc để thủ trưởng cơ quan có được sự đánh giá chuẩn xác về kết quả thực hiện công việc.

Hiện nay phương pháp đánh giá đội ngũ công chức tại các cơ quan, đơn vị trong ngành dự trữ nhà nước còn mang tính hình thức, khá nhiều cơ quan chỉ thực hiện cho xong. Do vậy, cần có những phương pháp đánh giá thiết thực hơn, nên dùng phương pháp chấm điểm cụ thể từng nội dung công việc cho từng cá nhân, có thể sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các cơ quan và cá nhân khác nhau, thậm chí cho từng bộ phận vị trí việc làm khác nhau, có như thế thì công tác đánh giá đội ngũ công chức của ngành mới mang lại hiệu quả.

4.4.4.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức trong toàn ngành

Để thực hiện tốt công tác quy hoạch đội ngũ công chức của ngành, đòi hỏi ngành ngành dự trữ nhà nước phải thực hiện tốt và đồng bộ nhiều giải pháp khác nhau.

Phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của cơ quan ngành dự trữ nhà nước từ Trung ương đến địa phương trong từng thời kỳ; rà soát, đánh giá đúng thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ công chức hiện có, dự báo chính xác nhu cầu đội ngũ công chức cần có trong thời gian tới, xác định rõ đối tượng, tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí chức danh đưa vào quy hoạch; có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, từng bước bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức trong danh sách dự nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý của từng cơ quan, đơn vị trong ngành dự trữ nhà nước, định kỳ kiểm tra, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch, sơ kết, tổng kết về công tác quy hoạch đội ngũ công chức của ngành.

Mục tiêu quy hoạch phải gắn với yêu cầu của thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ hiện có thông qua việc rà soát, đánh giá, dự báo được nhu cầu và khả năng phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức của các đơn vị trong toàn ngành; đảm bảo được các yêu cầu về số lượng, cơ cấu công chức, trình độ chuyên môn, tính kế thừa…

- Xây dựng quy hoạch đội ngũ phải căn cứ vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức (trình độ chuyên môn, độ tuổi, sức khỏe…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức trong từng thời kỳ đã đề ra cho từng loại công chức, phải mang tính khoa học và phải có tính thống nhất.

- Xây dựng công tác quy hoạch đội ngũ tránh tình trạng chung chung, tuỳ tiện, không dựa và chức năng nhiệm vụ và sự phát triển của ngành dự trữ.

- Quy hoạch cán bộ phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC hiện có, dự kiến nhu cầu và khả năng phát triển của đội ngũ CBCC để chủ động có phương hướng đào tạo, bồi dưỡng.

Khi tiến hành quy hoạch cần coi trọng cả 3 mặt sau đây:

+ Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng.

+ Bố trí đúng theo năng lực, sở trường để phát huy lực lượng hiện có.

+ Kịp thời thay những cán bộ kém năng lực, xử lý những cán bộ tham nhũng, thoái hóa, biến chất, những cán bộ có quan điểm tư tưởng lệch lạc, quan liêu, mất