No&PTNT Thủ Đô để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ - nhân viên tại Chi nhánh , cụ thể:
- Nghiên cứu các tiêu chí đánh giá động lực làm việc hiện tại của nhân viên tại Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô.
- Đánh giá động lực hiện tại và các tiêu chí ảnh hưởng chính đến động lực làm việc của cán bộ - nhân viên của Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô
- Đề xuất các chính sách và chương trình quản lý phù hợp để tạo động lực nhằm hạn chế lao động có trình độ, có năng lực rời bỏ Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Phân tích và đưa ra các giải pháp tạo
động lực tại Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô.
* Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, tác giả nghiên cứu trong phạm vi các đối tượng khảo sát tại Công ty CP Tư vấn đường cao tốc Việt Nam. Về thời gian nghiên cứu từ năm 2008-2012. Quy mô nội dung nghiên cứu là toàn bộ các giải pháp tạo động lực làm việc tại Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp thông qua nghiên cứu tài liệu là chủ yếu kết hợp với các phương pháp thống kê, khảo sát, điều tra và tình huống cụ thể.
5. Kết cấu của luận văni, các vấn đề cần giải quyết:
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận (các học thuyết) về tạo động lực làm việc, công cụ tạo động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tạo động lực cho người lao động.
Phần II:
- Nghiên cứu các tiêu chí đánh giá động lực làm việc hiện tại của cán bộ, nhân viên tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thủ Đô.
- Đánh giá động lực hiện tại và các tiêu chí ảnh hưởng chính đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Chi nhánh.
Phần III:
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Chi nhánh No&PTNT Thủ Đô, qua đó ổn định được đội ngũ cán bộ, nâng cao hiệu quả làm việc và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao từ bên ngoài.
Do thời lượng nghiên cứu của đề tài có hạn, trình độ và kinh nghiệm của tác giả còn hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong các thầy, các cô cùng các bạn đồng nghiệp lượng thứ.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Đặt vấn đề
Nhiệm vụ của người quản lý là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của nhân viên. Để làm được điều này, người quả lý phải có khả năng xây dựng động lực cho người lao động. Người quản lý nên “kéo” tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty, khi đó họ sẽ trung thành với doanh nghiệp và làm việc hăng say hơn.
1.1. Khái niệm và sự cần thiết của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm
Động lực là gì?
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luân tìm các để trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được câu hỏi này, các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm các tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Để tạo động lực lao động, trước hết phải hiểu thế nào là động lực lao động. Theo giáo trình môn học hành vi tổ chức thì “động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. (Bùi Anh Tuấn -Phạm Thúy Hương, Hành vi tổ chức, 2009, trang 85).
Khi nghiên cứu về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào;
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực;
- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc;
- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Theo Bùi Anh Tuấn -Phạm Thúy Hương (2009), động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể phân thành 03 nhóm như sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức;
- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân;
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động;
- Đặc điểm tính cách của người lao động.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp;
- Mức độ chuyên môn hóa của công việc;
- Mức độ phức tạp của công việc;
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc;
- Mức độ hao phí về trí lực.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
- Mục tiêu, chiến lược tổ chức;
- Văn hóa của tổ chức;
- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp);
- Quan hệ nhóm;
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những các tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
Tạo động lực là gì?
Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức mốn xây dựng công ty, doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như : thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về cả vật chất lẫn tinh thần...
Vậy vấn đề quan trọng của động lực chính là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực.
Tại sao phải tạo động lực làm việc cho nhân viên ? Câu trả lời là « sự tồn tại và phát triển ». Tạo động lực cho nhân viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc giúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước nhu cầu của thời đại, sự thay đổi chỗ
làm nhanh chóng của nhân viên. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu khong khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc và việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
Bạn có thể huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện của bạn nếu anh ta không muốn hay không có động lực thúc đẩy. Bạn có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ. Ngày nay, trong xu thế phát triển có sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực thì tạo động lực không thể thiếu trong bất kỳ khía cạnh nào của doanh nghiệp.
Nói tóm lại, việc xây dựng các hoạt động tạo động lực trong công ty nhằm : nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và đạt được mục tiêu xã hội đó là: Phát triển con người.
1.1.3. Quá trình tạo động lực lao động
Có rất nhiều cách tạo động lực lao động khác nhau từ phía các nhà quản lý, nhưng tựu chung lại để biết họ phải làm gì và bắt đầu từ đâu, các nhà quản lý đều phải dựa trên nhu cầu của cá nhân người lao động và diễn biến tâm lý của họ theo trình tự logic thành các bước dưới đây:
Hình 1.1: Các bước của quá trình tạo động lực
Sự | Các | Hành | Nhu cầu | Giảm | ||||||
cầu | căng | động | vi tìm | được | căng | |||||
không | thẳng | cơ | kiếm | thoa |
| thẳng | ||||
được | mãn | |||||||||
thỏa | ||||||||||
mãn |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thực trạng và một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thủ Đô - 1 -
Học Thuyết Nhu Cầu Thúc Đẩy Động Cơ Của David.cmc.clelland -
Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động. -
Khả Năng Phát Triển Nghề Nghiệp Của Công Việc
Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn -Phạm Thúy Hương, Hành vi tổ chức, 2009, trang 87)
Nhu cầu là trạng thái mất cân bằng trong cơ thể và đòi hỏi con người hành động nhằm lấy lại cân bằng. Xuất phát từ nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng.
Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ.
Quá trình tạo động lực diễn ra một cách liên tục, khi nhu cầu cũ đã được thỏa mãn thì nhu cầu mới lại xuất hiện và cần được thỏa mãn. Quá trình tạo động lực diễn giải cho ta diễn biến hành vi và tâm lý của người lao động trong hoạt động lao động. Đây là cơ sở rất hữu ích giúp nhà tâm lý có thể tạo ra điều kiện, cơ hội giúp nhân viên thảo mãn được nhu cầu, mong muốn của họ và đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực.
1.2.1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow.
Maslow (1908-1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học của Mỹ được người ta viện dẫn tương đối nhiều. Ông cho rằng thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn. Khi một nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì loại nhu cầu này không còn là động lực thúc đẩy nữa.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:
Hình 1.2
NHU CẦU TỰ
KHẲNG ĐỊNH MÌNH
NHU CẦU TÔN TRỌNG
NHU CẦU XÃ HỘI
NHU CẦU AN TOÀN
NHU CẦU SINH LÝ
. Nguồn: http://vi.wikipedia.org
Bảng 1.1:
Bảng cụ thể hóa tháp nhu cầu Maslow thành nhu cầu trong doanh nghiệp
- Nước uống - Nhà vệ sinh - Trà, cà phê … | Các nhu cầu nghiêng về vật chất | |
Nhu cầu an toàn: - Điều kiện làm việc an toàn - Quần áo bảo hộ lao động - Phòng y tế | - Bảo hiểm y tế - Thỏa thuận về quy trình làm việc … | |
Nhu cầu xã hội: - Cơ hội làm việc nhóm - Các câu lạc bộ… - Cơ hội giúp đỡ nhau | - Nhà vệ sinh và nhà ăn nơi nhân viên có thể gặp gỡ - Cảm giác được là thành viên của công ty… | Các nhu cầu nghiên về tinh thần. Cấp độ tăng theo cấp bậc |
- Chức danh và quyền hạn đi kèm - Sự tự trọng bắt nguồn từ việc hoàn thành tốt công việc … | của nhu cầu |
Nhu cầu tự khẳng định: - Công việc thú vị - Cơ hội sáng tạo - Tiếng tăm về chuyên môn | - Công việc có tính thách thức - Cơ hội để phát triển kỹ năng và tài năng … |