BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
PHẠM NGỌC HÀ
PHẠM NGỌC HÀ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THỦ ĐÔ
2011A
Hà Nội – 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Danh Nguyên. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Phạm Ngọc Hà
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này được hoàn thành với sự hướng dẫn giúp đỡ của Khoa Sau Đại học trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Tôi xin cảm ơn nhà trường và Khoa Sau Đại học đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến Thầy giáo TS Nguyễn Danh Nguyên, người đã trực tiếp hướng dẫn và cho tôi những ý kiến quý báu trong quá trình hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Thủ Đô đã tạo môi trường làm việc, học tập tích cực để tôi có điều kiện thuận lợi hoàn thành luận văn.
Tôi xin cảm ơn đến toàn thể người thân trong gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã quan tâm, giúp đỡ, động viên cho tôi hoàn thành luận văn.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Phạm Ngọc Hà
MỤC LỤC Trang
1 | |
1. Tính cấp thiết của đề tài | 1 |
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài | 1 |
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu | 2 |
4. Phương pháp nghiên cứu | 2 |
5. Kết cấu của luận văn, các vấn đề cần giải quyết | 2 |
CHƯƠNG 1 | 4 |
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG | 4 |
1.1. Khái niệm và sự cần thiết của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp | 4 |
1.1.1. Khái niệm | 4 |
1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực. | 6 |
1.1.3. Quá trình tạo động lực lao động | 7 |
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực. | 8 |
1.2.1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow. | 8 |
1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) | 14 |
1.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg. | 15 |
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor - Vroom. | 16 |
1.2.5. Học thuyết nhu cầu thúc đẩy động cơ của David.CMc.Clelland | 17 |
1.2.6. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams. | 18 |
1.2.7. Thuyết X, Y của McGregor | 19 |
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. | 21 |
1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp | 22 |
1.3.1.1. Văn hóa doanh nghiệp | 22 |
1.3.1.2. Mục tiêu doanh nghiệp | 23 |
1.3.1.3 Lãnh đạo doanh nghiệp | 24 |
1.3.1.4 Chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khuyến khích | 24 |
1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc | 25 |
1.3.2.1. Nội dung, tính chất công việc | 25 |
1.3.2.2. Khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc | 26 |
1.3.2.3. Cơ hội thăng tiến của công việc | 26 |
1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân | 27 |
1.3.3.1 Thâm niên công tác. | 27 |
1.3.3.2 Tiềm năng | 27 |
1.3.3.3 Kinh nghiệm. | 27 |
1.3.3.4 Nhân viên trung thành. | 28 |
1.3.3.5 Sự hoàn thành công tác. | 28 |
1.3.4. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp | 28 |
1.4. Các biện pháp tạo động lực lao động | 30 |
1.4.1 Công cụ kinh tế. | 30 |
1.4.1.1 Các công cụ kinh tế trực tiếp | 30 |
1.4.1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp. | 34 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thực trạng và một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thủ Đô - 2 -
Học Thuyết Nhu Cầu Thúc Đẩy Động Cơ Của David.cmc.clelland -
Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động.
Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.
34 | |
1.4.2.1 Bản thân công việc | 35 |
1.4.2.2 Môi trường làm việc | 35 |
CHƯƠNG 2 | |
2.1. Giới thiệu chung việc Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô | 38 |
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô. | 38 |
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng nghiệp vụ tại Hội sở. | 40 |
2.1.2.1. Phòng Kiểm tra Kiểm soát nội bộ: | 40 |
2.1.2.2. Phòng Hành chính Nhân sự: | 42 |
2.2.2.3. Phòng Kế toán Ngân quỹ: | 44 |
2.1.2.4. Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Kế hoạch Kinh doanh. | 45 |
2.1.2.5. Phòng dịch vụ & Marketing - Thanh toán quốc tế. | 47 |
2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh | 50 |
2.1.4 Cơ cấu lao động: | 50 |
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2008 – 2012. | 54 |
2.1.6. Mục tiêu của Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô giai đoạn 2008 – 2013. | 54 |
2.2. Quan điểm chung của ban lãnh đạo chi nhánh đối với công tác tạo động lực cho nhân viên. | 55 |
2.2.1. Quy định về việc trả lương và tiền thưởng cho người lao động: | 55 |
2.2.2. Các chế độ đãi ngộ ngoài lương đối với người lao động: | 60 |
2.3. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Chi nhánh NH No&PTNT Thủ Đô. | 61 |
2.3.1. Đánh giá thông qua lao động rời khỏi Chi nhánh Thủ Đô. | 61 |
2.3.2. Khảo sát cán bộ nhân viên về đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc tại Chi nhánh NH No&PT | 65 |
2.3.3. Tổng hợp kết quả và đánh giá những yếu tố, nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực t | 66 |
2.3.3.1. Công cụ kinh tế trực tiếp. | 66 |
2.3.2.2. Công cụ kinh tế gián tiếp - chính sách phúc lợi. | 72 |
2.3.3.3. Các công cụ phi kinh tế trong hoạt động tạo động lực tại Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ | 76 |
2.3.3.3.1 Môi trường làm việc. | 76 |
2.3.3.3.2. Mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách của lãnh đạo Chi nhánh Thủ Đô. | 78 |
2.3.3.3.3. Sự tham gia của nhân viên trong việc thiết lập mục tiêu công việc. | 81 |
2.3.3.3.4. Đánh giá về chính sách đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ. | 82 |
2.3.3.3.5. Đánh giá về tính hấp dẫn của công việc | 83 |
CHƯƠNG 3 | 87 |
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC | 87 |
CHO CÁN BỘ - NHÂN VIÊN CHI NHÁNH NGÂN HÀNG | |
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THỦ ĐÔ | |
3.1. Định hướng của NH No&PTNT Thủ Đô giai đoạn 2014 – 2018. | 87 |
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động. | 88 |
3.2.1. Vai trò của lãnh đạo trong việc thực hiện các giải pháp tạo động lực cho người lao động. | 88 |
3.2.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ - nhân viên Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT | T 88 |
3.2.2.1. Giải pháp về hoạt động đánh giá, xếp loại lao động tại chi nhánh. | 88 |
3.2.2.2. Công tác khen thưởng. | 96 |
3.2.2.3. Nhóm giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo Chi nhánh. | 96 |
3.2.2.4. Công tác quy hoạch cán bộ: | 100 |
3.2.2.5. Hoạt động của Công đoàn và đoàn thanh niên: | 100 |
3.2.3. Kiến nghị với Ngân hang No&PTNT Việt Nam về Hệ thống tính lương theo quyết định 1556/QĐ-HĐQT -LĐTL | 100 |
KẾT LUẬN | 101 |
1.4.2. Các công cụ phi kinh tế
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Các bước của quá trình tạo động lực Hình 1.2: Tháp nhu cầu MASLOW
Hình 1.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Hình 1.4: Mô hình sự tương tác của ba nhân tố bên trong doanh nghiệp
+Hình 2.1: Mô hình tổ chức chi nhánh thời điểm 31/12/2012
+ Hình 2.2: Thống kế theo chức danh:
+ Hình 2.3: Thống kế theo trình độ
+ Hình 2.4: Thống kê theo tuổi:
+ Hình2.5: Thống kê theo nghiệp vụ:
+ Hình 2.6: Đánh giá mức độ công bằng trong xếp loại lao động
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng cụ thể hóa tháp nhu cầu Maslow thành nhu cầu trong doanh nghiệp
Bảng 2.1.: Đặc điểm lao động tại Chi nhanh NH No&PTNT Thủ Đô (giai đoạn 2008-2012)
Bảng 2.2.: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2008 -1012
Bảng 2.3.: Theo dõi cán bộ nhân viên rời khỏi chi nhánh từ 2008 đến 2012 Bảng 2.4: Kết cấu bảng câu hỏi
Bảng 2.5 : Bảng hệ số V2 viên chức, chuyên môn, nghieepj vụ, thừa hành, công vụ
Bảng 2.6.: Bảng Hệ số điều chỉnh lương kinh doanh. Bảng 2.7.: Bảng hệ số phụ cấp chức vụ
Bảng 2.8. Bảng tổng kết kết quả điều tra về chính sách tiền lương Bảng 2.9. Bảng Thông kê điều tra về đánh giá chính sách khen thưởng Bảng 2.10: Các chính sách phúc lợi của Chi nhánh Thủ Đô
Bảng 2.11: Bảng thống kê kết quả điều tra về chính sách phúc lợi
Bảng 2.11: Bảng thống kê kết quả điều tra về đánh giá môi trường vật chất Bảng 2.12. Bảng thống kê kết quả điều tra về đánh giá môi trường tinh thần
Bảng 2.13: Thống kê kết quả điều tra đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo Chi nhánh.
Bảng 2.14: Thống kê kết quả điều tra về sự tham gia của nhân viên trong việc thiết lập mục tiêu công việc
Bảng 2.15.Thống kê kết quả điều tra về chính sách đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ
Bảng 2.16. Thống kê chuyên ngành đào tạo và công việc đang đảm nhận Bảng 2.17: Thống kê kết quả đánh giá sự hấp dẫn của công việc
Bảng 3.1: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc Bảng 3.2: Bảng điểm trừ
Bảng3.3: Bảng tổng hợp kết quả chấm điểm
DANH MỤC VIẾT TẮT
NH: Ngân hàng
No&PTNT: Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn. KHKD: Kế hoạch kinh doanh
KTNQ: Kế toán ngân quỹ.
KTKSNB: Kiểm tra kiểm soát nội bộ
HCNS: Hành chính & Nhân sự.
TTQT: Thanh toán quốc tế
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, hệ thống ngân hàng thương mại ở Việt Nam phát triển mạnh mẽ. Việc ra đời nhiều ngân hàng thương mại dẫn đến sự cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng ngày càng gay gắt. Kinh doanh ngân hàng là một lĩnh vực kinh doanh đặc biệt, các hoạt động như huy động vốn, lãi suất cho vay, mua bán ngoại tệ... đều chịu sự điều tiết vĩ mô của Ngân hàng Nhà nước. Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thủ Đô là một Chi nhánh trực thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát Triển Nông thôn Việt Nam cũng nằm trong môi trường kinh doanh khắc nghiệt này. Hiện nay Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô có 82 cán bộ - nhân viên đa số có trình độ đại học và trên đại học. Để tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh có nhiều đặc thù và cạnh tranh gay gắt này, yếu tố con người là yếu tố quan trọng và quyết định nhất.
Trên thực tế, một số nhân viên Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thủ Đô làm việc chưa thực sự nhiệt tình, chưa yên tâm công tác, một số có ý định xin chuyển công tác và đã có những cán bộ, nhân viên của Chi nhánh chuyển sang công tác tại đơn vị mới với nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng nguyên nhân quan trọng nhất là công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Chi nhánh NH No&PTNT Thủ Đô chưa thực sự phù hợp.
Xuất phát từ thực tế nói trên, tác giả chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thủ Đô” làm luận văn thạc sỹ và cũng là để góp phần hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thủ Đô – nơi tác giả đang công tác.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu vận dụng những cơ sở lý luận của các lý thuyết tạo động lực, từ đó phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Chi nhánh Ngân hàng