Mức Độ Hài Lòng Của Người Lao Động Về Môi Trường Làm Việc

đạo công ty luôn quan tâm đến những đóng góp của người lao động về các vấn đề liên quan đến sản xuất, đến đời sống, tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Ban lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến phê bình, góp ý của CBCNV, còn CBCNV chấp hành nghiêm chỉnh các quy định do ban lãnh đạo đưa ra- những điều này đã làm giảm sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới tạo nên một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái.

Mối quan hệ giữa các CBCNV

15%

19%

63%

Hoàn toàn đồng ý Đồng ý

Bình thường

Không đồng ý

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

15%

19%

58%

Hoàn toàn đồng ý

Đồng ý

Bình thường Không đồng ý

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc Với kết quả khảo sát trên cho thấy bầu không khí làm việc của công ty là khá

tốt. Mức độ hài lòng trung bình của NLĐ trong các mối quan hệ đạt 77,5% trong khi đó một số ít người lao động chưa cảm thấy thực sự hài lòng về các mối quan hệ trong công ty (5,5%), số còn lại cảm thấy các mối quan hệ đạt ở mức bình thường. Môi trường làm việc lý tưởng mà bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn là môi trường làm việc thân thiện, đạt được sự hài hòa trong các mối quan hệ cấp trên- cấp

dưới và giữa các đồng nghiệp với nhau. Vì thế công ty cổ phần may Sơn Hà cần phát huy điều này và không ngừng cải thiện bầu không khí làm việc để tạo tâm lý làm việc thoải mái cho người lao động.

b. Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần may Sơn Hà

Hàng năm, công ty cổ phần may Sơn Hà xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Công ty đã tổ chức cho nhân viên các khóa huấn luyện tại chỗ, các khóa huấn luyện bên ngoài nhằm nâng cao kỹ năng kiến thức để người lao động phát triển năng lực làm việc, đáp ứng yêu cầu hiện tại và chiến lược phát triển của công ty trong tương lai.

Bảng 2.8: Chi phí đào tạo cho cán bộ công nh n viên giai đoạn 2017 - 2019

Năm

Chỉ tiêu

2017	2018	2019
Tổng chi phi (triệu đồng)	600	787	1.010
Tổng số CBCNV	180	195	226
Chi phí bình quân (triệu đồng/người)	3.333	4.036	4.469

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

Nguồn: Phòng Kế toán - Tài vụ

Qua số liệu trên, ta thấy được công ty đã quan tâm đến vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên. Cụ thể kinh phí dành cho hoạt động đào tạo ngày càng tăng, đồng thời số lượng cán bộ công nhân viên được tham gia đào tạo cũng tăng lên. Việc công ty mở các khóa đào tạo giúp cho người lao động phần nào thỏa mãn được nhu cầu được học tập, nâng cao tay nghề nhằm hoàn thiện bản thân của người lao động. Ngoài ra còn tạo thêm sự gắn bó giữa người lao động với công ty, tạo sự tin tưởng trong quá trình thực hiện công việc.

Công ty đã lựa chọn những khóa đào tạo với mục đích trang bị kiến thức nền tảng cơ bản và nâng cao cho các CBNV và người lao động, bao gồm: Nâng cao kiến thức chuyên ngành; quản lý và quản trị doanh nghiệp; quốc phòng; vệ sinh môi trường, đặc biệt công ty rất chú trọng đào tạo về kỹ năng mềm như “Kỹ năng làm

việc hiệu quả”, “Xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp”... Đào tạo kỹ năng mềm đang là xu hướng chung trong công tác đào tạo tại nhiều doanh nghiệp, bởi thông qua các lớp kỹ năng mềm sẽ tạo điều kiện làm việc nhóm hiệu quả, phát triển sự lãnh đạo, sử dụng thời gian và các nguồn lực một cách hợp lý, điều này cho phép công ty hoạt động tốt, nhân viên được phát triển sự nhạy bén xã hội cần thiết.

Công tác tổ chức thi nâng bậc, nâng cao nghiệp vụ trong nước, tạo cơ hội cho học viên thực tập… của công ty đều đạt từ 80 đến hơn 100% kế hoạch đề ra. Việc tổ chức các lớp học hay những đợt thi nâng bậc đều được công ty cử cán bộ quản lý và theo dõi lớp chặt chẽ, cuối khóa học tổ chức cho học viên học tập thực tế và có chứng nhận hoàn thành khóa học cho các học viên.

19%

41%

16%

Hoàn toàn đồng ý Đồng ý

Bình thường

Không đồng ý

24%

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách đào tạo Qua sơ đồ trên cho thấy có tới 81% người lao động trả lời với các ý kiến

không tiêu cực (từ bình thường đến hoàn toàn đồng ý) - đây là một tỷ lệ tương đối cao, chứng tỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty hiện tại đã đáp ứng được tương đối tốt yêu cầu về đào tạo của phần lớn người lao động. Mặc dù vậy, vẫn còn tồn tại một bộ phận người lao động cảm thấy không hài lòng đối với công tác đào tạo, từ đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tinh thần, thái độ làm việc cũng như động lực làm việc của người lao động (19%). Lý do không hài lòng được đánh giá ở việc

lựa chọn người đi học là chưa chính xác, nội dung đào tạo chưa thật sát với thực tế nhu cầu, mong muốn của người được đào tạo.

c. Thực trạng cơ sở vật chất và điều kiện làm việc tại công ty cổ phần may Sơn Hà

Một trong những yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc tại công ty cô phần may Sơn Hà là môi trường làm việc đảm bảo các trang thiết bị cơ sở vật chất và điều kiện làm việc thuận lợi. Việc đảm bảo được an toàn trong lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà là vấn đề rất quan trọng. Theo đó, các công tác bảo hộ lao động an toàn và chất lượng luôn cần được công ty quan tâm đúng mức nhằm đảm bảo được an toàn lao động và sức khỏe của người lao động, tạo cho người lao động có thể yên tâm trong công việc và tập trung làm việc- điều này có ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý người lao động từ đó mà ảnh hưởng đến kết quả làm việc.

Một trong những mặt công tác luôn được công ty chú trọng thực hiện hàng đầu để đảm bảo về an toàn vệ sinh lao động là việc áp dụng các biện pháp kỹ thuật an toàn vệ sinh. Công ty luôn trang bị đầy đủ các thiết bị, dụng cụ bảo vệ cá nhân. Ngoài ra, công ty cũng liên tục mua sắm, lắp đặt, bảo trì các thiết bị để cải thiện điều kiện lao động như thông gió, điều hòa nhiệt độ, giảm tiếng ồn; chiếu sáng; chống bụi; chống nóng…cho người lao động. Chính vì vậy, các chỉ số về môi trường lao động, môi trường xung quanh hàng năm hầu hết đều nằm trong tiêu chuẩn cho phép.

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về cơ sở vật chất

Đơn vị tính: %

Chỉ tiêu

Không

đồng ý

Bình thường

Đồng ý

Hoàn

toàn đồng ý

Tổng

Được trang bị đầy đủ dụng cụ và phương tiện để làm việc

100

Được cung cấp đầy đủ thiết bị BHLĐ đúng tiêu chuẩn

100

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Nhờ sự nỗ lực đầu tư từ phía công ty mà theo kết quả điều tra khảo sát người lao động tại công ty cho thấy công tác hỗ trợ về trang thiết bị, cơ sở vật chất hiện nay tại công ty là khá hiệu quả với mức hài lòng trung bình đạt 76% về vấn đề được công ty đáp ứng đầy đủ dụng cụ làm việc đúng tiêu chuẩn, tuy nhiên mức độ không hài lòng vẫn ở khoảng 10%. Với kết quả điều tra được cho thấy công tác cung cấp trang thiết bị đảm bảo an toàn vệ sinh lao động ở công ty là khá tốt đảm bảo được mức độ an toàn theo nhu cầu của người lao động tạo sự yên tâm trong quá trình làm việc cho người lao động từ đó tạo ra hiệu suất cao trong công việc.

2.2.2 Thực trạng quy trình tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần May Sơn Hà

2.2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động tại Công ty

Học thuyết nhu cầu của Maslow chỉ ra rằng mỗi người tại một thời điểm có những nhu cầu khác nhau và mức độ ưu tiên của những nhu cầu cũng khác nhau. Do đó, việc tiến hành xác định nhu cầu của người lao động sẽ giúp cho Công ty đưa ra các chính sách, biện pháp thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Hiện nay, Công ty cổ phần May Sơn Hà chưa có cuộc khảo sát nhu cầu chính thức nào, trường hợp người lao động có nhu cầu gì thì phải gửi qua thư điện tử hoặc gọi theo đường dây chính sách khách hàng đến Phòng Hành chính – Nhân sự để tổng hợp và báo cáo Lãnh đạo Công ty. Vì vậy, Công ty chưa thấy được nhu cầu nào đang là cấp bách của phần lớn người lao động nên gặp không ít khó khăn khi xây dựng các biện pháp hỗ trợ, tạo động lực làm việc cho người lao động. Chính vì vậy, các biện pháp mà công ty đưa ra còn chung chung, áp dụng cho toàn bộ người lao động mà chưa có sự sắp xếp, thứ tự ưu tiên áp dụng biện pháp nào trước, biện pháp nào sau, với mỗi loại đối tượng thì áp dụng những biện pháp nào là thích hợp.

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần. Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương - tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng cơ hội để họ khẳng định mình mới là quan trọng…Vì vậy, mà động lực lao động của mỗi cá nhân là khác

nhau. Trên cơ sở lý thuyết về các bậc nhu cầu của Maslow, tác giả đưa ra 9 nhu cầu cơ bản của người lao động: thu nhập cao chế độ đãi ngộ tốt; được đối xử công bằng; công việc ổn định; điều kiện làm việc tốt; quan hệ trong tập thể tốt; có cơ hội học tập nâng cao trình độ; có cơ hội thăng tiến; công việc phù hợp với khả năng sở trường; được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ. Với mỗi nhu cầu, người lao động sẽ lựa chọn thang điểm từ 1 đến 5 ứng với nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất. Từ đó, tác giả tổng hợp số điểm và kết quả cụ thể của từng nhóm, đánh giá mức độ nhu cầu ưu tiên từ 1 đến 9.

Để tìm ra được nhu cầu, học viên tiến hành khảo sát nhu cầu người lao động tại Công ty, kết quả được thể hiện qua bảng 2.10:

Bảng 2.10: Nhu cầu của người lao động tại Công ty cổ phần May Sơn Hà

Yếu tố

Mức độ quan trọng
Ban giám đốc	Các trưởng bộ phận	Nhân viên
1. Thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt	3	3	1
2. Được đối xử công bằng	2	5	4
3. Công việc ổn định	9	6	2
4. Có cơ hội thăng tiến	4	1	7
5. Môi trường làm việc tốt	5	7	6
6. Quan hệ tập thể tốt	8	9	9
7. Cơ hội đào tạo	6	8	5
8. Được tự chủ trong công việc	1	2	8
9. Công việc phù hợp với khả năng	7	4	3

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Bảng 2.10 cho thấy, nhu cầu đối với công việc là tiền lương cao được đánh giá là quan trọng nhất đối với người lao động, tiếp đến là nhu cầu quan hệ đồng nghiệp tốt, đó cũng là nhu cầu chính đáng vì mỗi người lao động hàng ngày làm việc với đồng nghiệp nhiều thời gian hơn ở nhà, do vậy khi quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ làm cho bầu không khí làm việc bớt căng thẳng, người lao động có thể chia sẻ những khó khăn trong công việc với nhau, làm giảm áp lực công việc, tiếp đến là nhu cầu công việc thú vị và đầy thử thách và nhu cầu có cơ hội học tập nâng cao

trình độ. Theo Maslow thì nhu cầu về tiền lương là nhu cầu bậc thấp nhất của người lao động vẫn chưa được thỏa mãn. Do đó, công ty cổ phần may Sơn Hà cần có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu mà người lao động cho là quan trọng nhất.

Những người lao động ở những vị trí công việc khác nhau sẽ có những nhu cầu khác nhau. Đối với Ban giám đốc thì điều đầu tiên họ cần là sự tự chủ trong công việc, được tự làm, tự quyết. Đối với cán bộ quản lý thì họ lại chú trọng sự thăng tiến trong công việc, được tự chủ trong công việc còn “thu nhập cao và chế độ đãi ngộ tốt” chỉ đứng thứ 3 trong mức độ quan trọng đối với đối tượng này, tiếp theo là “công việc phù hợp với khả năng” và thấp nhất là “quan hệ tập thể tốt”. Theo quan điểm của đội ngũ trưởng phòng làm lãnh đạo chắc chắn không thể làm vừa lòng hết nhân viên, nên họ cho rằng phải có sự mâu thuẫn nhẹ thì mới tạo được sự cạnh tranh, do vậy họ cho rằng “quan hệ tập thể tốt là ít quan trọng hơn”.

Đối với đội ngũ nhân viên tại Công ty, họ cho rằng nhu cầu quan trọng nhất của họ khi làm việc là “thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt”, “công việc ổn định”, công việc “phù hợp với khả năng” và “được đối xử công bằng”. Đối với nhóm nhân viên mong muốn của họ khi làm việc thường là những nhu cầu mang tính thiết thực và cơ bản.

Dựa trên kết quả của xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động, tác giả nhận thấy với mỗi nhóm lao động có nhu cầu ưu tiên khác nhau. Đây cũng là những căn cứ xác đáng để công ty cổ phần may Sơn Hà có thể tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và tạo động lực cho người lao động.

2.2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch và chương trình tạo động lực làm việc tại Công ty

Ban lãnh đạo công ty đã xây dựng chương trình và kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty thông qua việc xác định mục tiêu của tạo động lực làm việc trong công ty là để tạo ra năng suất, hiệu quả công việc cao, người lao động yên tâm công tác, say mê với công việc và thực hiện công việc trách nhiệm, nhiệt huyết với công việc được giao, người lao động làm việc tự giác và chủ

động thông qua tạo ra môi trường làm việc có quy trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng và công khai. Ngoài ra chương trình tạo động lực của công ty còn nhằm thu hút những nhân lực chất lượng cao về với DN. Đồng thời hướng tới mục tiêu người lao động có thu nhập ổn định, hướng tới môi trường làm việc văn minh, an toàn, vệ sinh, chất lượng…

Các hình thức tạo động lực tại công ty như đã phân tích tại mục 2.2.1 bao gồm tài chính và phi tài chính.

- Các công cụ tạo động lực tài chính của công ty như: Xây dựng chính sách tiền lương theo kết quả công việc và khả năng; Chính sách tiền thường theo kết quả công việc; Tham gia bảo hiểm sức khỏe và BH tai nạn thân thể cho NLĐ; Chương trình hỗ trợ mua các tài sản có giá trị lớn như nhà, xe ô tô đối với người lao động; Chương trình du lịch hoặc các chế độ đối với các kỳ nghỉ đặc biệt…

- Các công cụ tạo động lực phi tài chính của công ty như: Tạo cơ hội thăng chức hoặc trao thêm quyền hạn; Chương trình biểu dương thành tích, trao bằng khen; Chương trình chăm lo sức khỏe thể chất cho NLĐ; Chương trình tổ chức các hoạt động văn hóa, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu; Phân công, bố trí lao động hợp lý; Cải tiến môi trường làm việc…

Công ty cổ phần May Sơn Hà đã xây dựng chương trình và kế hoạch tạo động lực làm việc trên cơ sở tìm hiểu nhu cầu của người lao động để đề ra những biện pháp tạo động lực phù hợp với những đối tượng người lao động, phân loại đối tượng để thực thi các biện pháp nhằm mang lại hiệu quả cao nhất.

2.2.2.3. Thực trạng triển khai kế hoạch và chương trình tạo động lực làm việc tại Công ty

Dựa trên các kế hoạch và chương trình tạo động lực làm việc đã được xây dựng, công ty tổ chức triển khai kế hoạch và chương trình tạo động lực làm việc tương đối bài bản.

Việc tổ chức triển khai đối với các kế hoạch và chương trình tạo động lực làm việc thông qua các công cụ tài chính tại công ty được thể hiện qua các bước như sau: