Khái Niệm Động Lực Và Tạo Động Lực Lao Động

Như vậy, lao động quản lý không chỉ thực hiện những vấn đề chuyên môn đảm nhận mà phải giải quyết rất nhiều vấn đề liên quan đến con người trong quá trình làm việc. Do đó, hoạt động lao động của họ không những mang tính khoa học mà đòi hỏi phải nồng ghép tính nghệ thuật trong đó. Họ chính là cầu nối giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích của các bên liên quan đó là lợi ích của doanh nghiệp, người lao động và của toàn xã hội. Họ không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động của doanh nghiệp đúng hướng. Các quyết định quản lý đúng sẽ tạo đà cho sự phát triển của doanh nghiệp và ngược lại sẽ làm cho doanh nghiệp điêu đứng và có thể đứng trên bờ vực bị phá sản. Để làm tốt công việc của bản thân đòi hỏi người quản lý phải luôn nỗ lực, hết lòng vì công việc và không ngừng nâng cao trình độ để thích ứng với sự thay đổi của môi trường tức đòi hỏi cần phải có động lực làm việc.

Chúng tôi đồng ý với nhận định về vai trò của lao động quản lý như trên, nhưng đối tượng nghiên cứu trong luận án gồm những người có một vị trí và thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy doanh nghiệp gồm lãnh đạo cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng), lãnh đạo cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), quản lý tác nghiệp (quản đốc, tổ trưởng sản xuất) và các lao động chuyên môn nghiệp vụ thuộc các phòng chức năng.

1.2 Tạo động lực lao động cho lao động quản lý

1.2.1 Khái niệm động lực và tạo động lực lao động

Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Điều đó có thể lý giải tại sao một người bắt đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp có trình độ cao nhưng kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kỳ vọng của

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 240 trang tài liệu này.

tổ chức là do người đó đã không có động lực làm việc. Cùng với quá trình phát triển của doanh nghiệp đòi hỏi chính mỗi thành viên trong đó phải nỗ lực không ngừng để nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quá trình đào tạo có tác động rất lớn đến việc nâng cao khả năng của cá nhân, khi người đó có động lực càng cao thì càng muốn học tập để phát triển bản thân, và khi khả năng tăng cũng đồng nghĩa với việc tăng động lực làm việc.

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu.

Theo quan điểm của tác giả: động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.

Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh. Thực tế lợi ích có quan hệ rất chặt với động lực làm việc, nhưng lợi ích của cá nhân và lợi ích của tập thể lại luôn mâu thuẫn. Để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của doanh nghiệp thì cần cho họ thấy rõ lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của doanh nghiệp đạt được tức phải hướng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của tổ chức. Làm được điều đó chính là tạo ra động lực làm việc cho người lao động, và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu quả của doanh nghiệp.

Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.

1.2.2 Các yếu tố tác động tới tạo động lực lao động

Động lực của người lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ làm việc. Động lực cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời của các nguồn lực thuộc chính bản thân và trong môi trường sống và làm việc của họ tạo ra. Bởi vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều yếu tố tác động bao gồm các yếu tố thuộc chính bản thân người lao động và các yếu tố thuộc môi trường nơi họ tiến hành công việc.

1.2.2.1 Các yếu tố thuộc bản thân người lao động

Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu chính là cái đích muốn đạt tới, nó định hướng cho mỗi người cần làm gì và như thế nào để đạt được các mong đợi đặt ra. Tuy nhiên, không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu của tổ chức, nhiều khi những cái người lao động cho rằng có giá trị đối với họ thì có thể làm hại đến lợi ích của tổ chức. Hai bên lại luôn mong muốn đạt được mục tiêu của chính mình. Nếu không có sự dung hòa thì có thể cả hai bên đều không đạt được mong đợi của chính mình. Bởi tổ chức cần các hành động hợp sức của cá nhân, còn chính bản thân cá nhân cần sự thành công của tổ chức để đảm bảo lợi ích của bản thân. Bởi vậy, công việc của người quản lý là phải biết hướng cấp dưới đặt các mục tiêu theo kỳ vọng của tổ chức nhưng cần lưu ý đến tính hợp lý của mục tiêu bởi nếu mục tiêu quá dễ sẽ làm người lao động tự thỏa mãn, còn quá khó dẫn tới sự thất vọng. Mục tiêu được xem là hợp lý khi cụ thể, rõ ràng, lượng hóa được, có tính thách thức để tạo điều kiện hoàn thành tốt mục tiêu.

Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi về điều kiện vật chất cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng làm cho con người thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc. Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể hiện ra là lợi ích của họ được đảm bảo. Lợi ích mà cá nhân

nhìn nhận đầu tiên đó là lợi ích kinh tế giữa các cá nhân trong tập thể và giữa người lao động với người sử dụng lao động. Nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì sẽ triệt tiêu động lực làm việc của họ và khi lợi ích kinh tế được đảm bảo thì lợi ích tinh thần cũng được đáp ứng. Bởi vậy, để tạo động lực điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận. Có rất nhiều nghiên cứu nhằm xác định những mong muốn của cá nhân trong công việc. Theo nghiên cứu của Kovach (1987) ở Mỹ đã chỉ ra những điều người lao động quan tâm theo nhóm công nhân chính và giám sát viên (bảng 1.1, phụ lục 1), điều khác biệt đó là do sự khác biệt về bản chất công việc mà hai loại lao động đảm nhận và vị trí, vai trò của họ trong quá trình sản suất kinh doanh. Theo Kovach, “lương cao” được coi là quan trọng nhất trong nhóm lao động có thu nhập thấp (dưới 12000 $/năm trong năm 1986). Yếu tố này đã giảm dần mức độ quan trọng xuống trong nhóm lao động có thu nhập cao hơn và nhóm có thu nhập cao nhất (> 28000 $/năm) thì mức độ xếp hạng của nó đứng thứ 10 trong nhóm yếu tố mà người lao động quan tâm.

Hơn nữa, nhu cầu người lao động ở những nước có văn hóa khác nhau cũng có những khác biệt nhất định. Nghiên cứu England (1986) với câu hỏi tìm hiểu về “yếu tố công việc” mà người lao động quan tâm, thống kê điều tra kết quả ở Đức, Nhật Bản và Mỹ cũng cho kết quả khác nhau (bảng 1.2, phụ lục 1).

Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Theo Maier & Lawler (1973), khả năng mỗi người được tạo thành từ ba yếu tố là bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Khả năng bẩm sinh có tính di truyền, liên quan trực tiếp đến khía cạnh thể lực và trí lực của mỗi người. Một người càng được thừa hưởng các gien tốt từ gia đình thì càng có tố chất tốt để học tập, lĩnh hội những vấn đề xung quanh, nhưng mới chỉ ở dạng tiềm ẩn. Khả năng cá nhân có được chủ yếu là thông qua quá trình giáo dục - đào tạo. Một người càng trẻ càng tham gia học tập nhiều, có nhiều bằng cấp thì càng tiếp thu, lĩnh hội được nhiều kiến thức để nâng cao khả năng làm việc. Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức nhưng không có điều kiện, tức không được bố trí công việc phù hợp với khả năng và không được cung

cấp các điều kiện vật chất để thực hiện thì khả năng đó cũng không thể phát huy hoặc chỉ được khai thác rất ít trên thực tế.

Khi quá trình làm việc càng lâu thì kinh nghiệm của người lao động cũng tăng. Kinh nghiệm lao động biểu hiện số lần lao động lặp lại ở những công việc được giao theo thời gian, độ lớn của kinh nghiệm tỷ lệ thuận với mức độ lặp lại các hoạt động trong công việc mà họ đã trải qua. Những người càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và năng suất lao động cũng cao hơn. Theo Jaggi (1979) nghiên cứu về các nhà quản lý ở Ấn Độ cho rằng khả năng và kinh nghiệm tác động rất lớn tới động lực làm việc của người lao động. Theo ông, những người có khả năng và kinh nghiệm làm việc càng cao thì càng quan tâm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc. Để phát huy được khả năng và kinh nghiệm cần giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, phân định trách nhiệm rõ ràng để phát huy hết những lợi thế của người lao động.

Đặc điểm nhân khẩu học: Các đặc điểm về nhân khẩu học là những yếu tố nền tảng cho biết nguồn gốc con người và quá trình phát triển của họ bao gồm các đặc điểm về giới tính, tuổi, chủng tộc và tôn giáo. Thực tế các yếu tố này rất dễ xác định thông qua hình thức bên ngoài hoặc hồ sơ nhân sự của nhân viên. Những yếu tố này rất có ích để xem xét tình trạng hiện thời của họ và địa vị xã hội của gia đình họ. Yếu tố này càng phải được quan tâm trong các doanh nghiệp do nguồn nhân lực của các tổ chức ngày càng trở nên đa dạng với những nhóm người có độ tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo khác nhau. Hơn nữa, cùng với quá trình phát triển thì luật pháp về lao động liên quan tới việc chống phân biệt đối xử giữa các nhóm càng được đề cao. Có nhiều nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt về đặc điểm nhân khẩu học tác động đến hành vi làm việc. Ông Deborah Sheppard đã đưa ra điểm khác biệt về giới tính thể hiện qua (bảng 1.3, phụ lục 1). Nam giới thường thể hiện sự cạnh tranh, sự năng động, thích tìm tòi sáng tạo và thể lực tốt trong công việc nhưng hay cẩu thả, nóng vội và thiếu kiên trì trong công việc. Trái lại, nữ giới thường cẩn thận, cần cù, có sức chịu đựng và tính kiên trì cao nhưng lại dễ an phận, không thích di chuyển, không thích ganh đua, dễ dãi trong công việc. Khi bố trí và sử dụng lao

động cần lưu ý đến các khía cạnh do giới tính chi phối nhằm tạo ra những nhóm làm việc hiệu quả.

Một số nghiên cứu khác cho thấy có rất ít sự khác biệt về một vài khía cạnh giữa nam và nữ có ảnh hưởng đến nỗ lực và kết quả thực hiện công việc của họ như khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phân tích, sự cạnh tranh, động lực, khả năng học tập và sự hòa đồng (bảng 1.4, phụ lục 1). Nữ hay nam đều có thể trở thành nhà quản lý giỏi do những thế mạnh nhất định trong công việc. Do đó cần tạo những cơ hội ngang nhau cho những người có khả năng không phân biệt giới tính để họ có thể phát triển trên nấc thang nghề nghiệp và cống hiến cho doanh nghiệp.

Sự khác biệt về tuổi cũng cần nhìn nhận trong nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuổi tác thể hiện vai trò gánh vác xã hội trong cuộc sống của mỗi người như có hay chưa có gia đình, sắp nghỉ hưu, cũng như thể hiện định hướng khác nhau trong công việc. Lứa tuổi khác nhau dẫn tới lối sống và hành động khác nhau. Người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích mạo hiểm và thích di chuyển, nhưng lại rất sốc nổi, đôi khi quá mạo hiểm dẫn tới thất bại. Tuổi càng tăng thì thường ít sáng tạo, hay bảo thủ, không thích di chuyển nhưng rất giàu kinh nghiệm và thận trọng hơn khi ra quyết định. Kinh nghiệm sống của bản thân giúp họ xét đoán tình huống một cách chín chắn hơn. Nghiên cứu của Jaggi (1979) về các nhà quản lý ở Ấn Độ cho thấy những người quản lý dưới 35 tuổi rất coi trọng nhu cầu được tôn trọng và tự quản, nhưng những người già hơn lại coi trọng nhu cầu an toàn. Kovach (1987) chỉ ra rằng những người lao động trên 50 tuổi coi trọng công việc thú vị, còn dưới 30 tuổi lại rất quan tâm đến lương cao và sự đảm bảo công việc. Do đó, biết bố trí và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực có những lứa tuổi khác nhau sẽ giúp tận dụng những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của họ để có được sự hợp tác tốt nhất trong công việc.

Sự khác biệt về chủng tộc và tôn giáo cũng cần phải lưu tâm khi xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế đã trở thành vấn đề toàn cầu. Thực tế còn tồn tại nhiều sự phân biệt về chủng tộc da trắng, da đen, da màu, giữa dân tộc thiểu số với dân tộc đa số, giữa những người có tín ngưỡng khác nhau, làm phá vỡ tính công bằng trong đối xử

với người lao động. Bởi vậy, không nên phân biệt đối xử liên quan đến nguồn gốc của họ để thúc đẩy họ làm việc vì mục tiêu của tổ chức.

Mỗi doanh nghiệp có một nguồn nhân lực đa dạng về tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo mà không có cách quản lý phù hợp sẽ không thể tận dụng được sức mạnh tổng hợp của một tập thể đem lại. Doanh nghiệp cần nhìn nhận tới các yếu tố này nhằm xây dựng các chính sách quản lý hợp lý để tạo động lực làm việc cho họ, tránh sự phân biệt đối xử với các yếu tố mà bản thân cá nhân không thể kiểm soát được.

Đặc điểm nhân cách: Nhân cách là tổng thể các thuộc tính tâm lý cá nhân, vừa có ý nghĩa xã hội, vừa đặc trưng cho tính cá nhân trong giao tiếp. Nhân cách cho thấy rõ biểu hiện về hình thức, suy nghĩ, cảm nhận và hành động của mỗi người. Hiểu rõ nhân cách cá nhân giúp người quản lý có thể đoán biết được nhân viên có thể làm được gì và mong muốn làm gì trong tổ chức. Nhân cách thể hiện qua bốn khía cạnh: xu hướng là mục đích sống của mỗi người; tính cách biểu hiện qua cách cư xử với người xung quanh; tính khí là thuộc tính tâm lý cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh tương đối bền vững của con người được thể hiện thông qua các hành vi hàng ngày; năng lực là tổng thể các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao [28].

Nhân cách của mỗi người được hình thành và phát triển theo thời gian, chịu sự tác động qua lại của tính di truyền và môi trường hoạt động của cá nhân (sơ đồ 1.1, phụ lục 1). Di truyền là các yếu tố thừa hưởng từ gia đình cá nhân, là các yếu tố ban đầu hình thành nên nhân cách. Văn hóa dân tộc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nhân cách như tác động tới định hướng nhóm hay cá nhân trong công việc. Yếu tố hoàn cảnh tác động rất lớn đến việc phát triển nhân cách giúp họ xác định được các mục tiêu phù hợp hay phải cố gắng sửa chữa từ những sai lầm.

Chris Argyris và Daniel Levinson đưa ra mô hình về quá trình phát triển nhân cách cá nhân (sơ đồ 1.2, phụ lục 1). Mô hình này cho thấy ở mỗi giai đoạn phát

triển nhân cách, mỗi người có những biểu hiện về hành vi và sở thích khác nhau. Bởi vậy, người quản lý cần phân việc và đưa ra các chính sách quản lý phù hợp nhằm đề cao và phát triển nhân cách của cấp dưới trong công việc. Với lao động trẻ cần sự định hướng và chỉ dẫn tận tình hơn của người lãnh đạo trực tiếp, nhưng khi bản thân họ đã chín chắn và quen việc thì cần trao cho họ sự tự chủ nhất định trong công việc để có thể phát huy sáng tạo và khẳng định bản thân. Điều đó sẽ làm cho mỗi thành viên cảm nhận được sự tôn trọng từ tổ chức mà họ đang đồng cam cộng khổ vì mục tiêu chung, từ đó sự thỏa mãn trong công việc sẽ được duy trì và phát triển.

Tình trạng kinh tế của người lao động: Tình trạng kinh tế khác nhau cũng tác động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc. Nhìn chung, mức độ đói nghèo càng lớn thì người lao động càng tập trung vào đòi hỏi nhằm duy trì cuộc sống. Nghiên cứu của Singh và Wherry (1963) tại các công ty ở Ấn Độ cho thấy với những người có thu nhập thấp thì họ đánh giá rất cao “lương cao” để đáp ứng nhu cầu sinh lý. Kovach (1987), với những lao động trẻ dưới 30 tuổi với tình trạng kinh tế còn thấp cũng rất coi trọng yếu tố lương cao khi lựa chọn công việc. Từ những năm 1990 trở lại đây, khi mức sống của người dân tăng lên cùng với xu hướng phát triển kinh tế trên thế giới, thì “lương cao” không còn là yếu tố tạo động lực chính ở những nước giàu, “công việc thú vị” ngày càng đóng vai trò quan trọng. Ở những nước nghèo, lương cao vẫn được coi trọng. Ở Việt Nam hiện nay khi GDP bình quân đầu người vẫn còn ở mức thấp, thì việc đi làm để có lương cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lý còn được coi trọng, do đó người lao động thích làm việc trong các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài với hy vọng nhận được lương cao.

1.2.2.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

Nhóm yếu tố này thể hiện sự ủng hộ và tạo điều kiện của doanh nghiệp để người lao động có thể đem những khả năng của bản thân cống hiến cho mục tiêu chung và cũng chính là giúp họ đạt được mục tiêu của chính mình. Để nhìn thấy rõ sự tác động của chúng, có thể xem xét một số yếu tố căn bản dưới đây.