Sự Tham Gia Của Cộng Đồng Địa Phương

như uy tín của doanh nghiệp đối với khách hàng, chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp và sự tin tưởng của doanh nghiệp với nhà cung cấp.

2.1.3 Mối quan hệ giữa CS và HQHĐ

Các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và đặc biệt là ở các nước phát triển đều khẳng định rằng CS giúp tăng cường HQHĐ và lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp (Shamil và cộng sự, 2012; Font và cộng sự, 2016; Eccles và cộng sự, 2014; Tomšič và cộng sự, 2015; Sy, 2016; El-Khalil and El-Kassar, 2018). Theo đó, CS không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được lợi nhuận lâu dài và lợi thế cạnh tranh, mà còn góp phần cải thiện hạnh phúc của các thành viên xã hội (Sy, 2016).

Bên cạnh đó, cho đến nay, các tiếp cận của những nghiên cứu về tác động của CS đến HQHĐ với vai trò trung gian của các bên liên quan chỉ là những khám phá riêng lẻ (Shamil và cộng sự, 2012; Font và cộng sự, 2016; Eccles và cộng sự, 2014; Tomšič và cộng sự, 2015; Sy, 2016; El-Khalil and El-Kassar, 2018). Điều này cho thấy có sự xuất hiện tiềm năng của các biến trung gian tác động đến mối quan hệ giữa CS và HQHĐ.

Lý thuyết các bên liên quan chỉ ra rằng các bên liên quan luôn bị ảnh hưởng và có liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp hay sự phát triển của doanh nghiệp. Cùng với đó, Gao và cộng sự (2016) chỉ ra rằng các hoạt động vì mục tiêu phát triển CS sẽ thúc đẩy sự tin tưởng, cam kết và hợp tác của các bên liên quan đối với doanh nghiệp. Một trong những bên liên quan hết sức quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp là nhân viên. Các nghiên cứu thực nghiệm (Messner, 2013; Choi và Yu, 2014) nghiên cứu về tác động của CS đến nhận thức và thực hành của nhân viên hay SGBNV đã tìm thấy tác động tích cực của tác động CS đến SGBNV. Đồng thời, các nghiên cứu khác (Jung và Yoon, 2012; Ghazzawi, 2008; Tuna và cộng sự, 2016) cũng tìm thấy tác động tích cực của SGBNV đến HQHĐ.

Mặt khác, các nghiên cứu về lĩnh vực du lịch cho thấy CĐĐP là một bên liên quan quan trọng đối với các DNDL. Lý thuyết các bên liên quan cũng đã chỉ ra mối quan hệ giữa doanh nghiệp và các bên liên quan quan trọng của doanh nghiệp. Theo đó, việc thực hiện các chiến lược PTBV của doanh nghiệp vì mục tiêu xã hội và môi trường sẽ ảnh hưởng tích cực đến nhận thức và hành vi của CĐĐP. Nói cách khác, chính những điều này sẽ góp phần ảnh hưởng đến STGCĐĐP vào sự phát triển chung của ngành du lịch trong đó có chính các doanh nghiệp. Các nghiên cứu về du lịch và CĐĐP đã ủng hộ

quan điểm rằng sự tham gia của cộng đồng luôn là một yếu tố quan trọng để các DNDL có thể hoạt động thuận lợi và nâng cao HQHĐ tại các điểm đến (Tosun, 2006; Byrd, 2007; Wei và cộng sự, 2012; Thammajinda, 2013). Do đó, có thể khẳng định rằng STGCĐĐP đóng vai trò trung gian trong tác động của CS đến HQHĐ.

Ngoài ra, các nghiên cứu nghiên cứu CS và HQHĐ đã cho thấy các doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu PTBV với các khía cạnh kinh tế, xã hội và môi trường luôn nhận được sự quan tâm và cam kết của các nhà đầu tư (Lo và Sheu, 2007; Marzouk, 2017). Các nghiên cứu liên quan đến chủ đề mối quan hệ giữa nhà đầu từ và các doanh nghiệp cho rằng các nhà đầu tư luôn đóng một vai trò quan trọng trong việc cải thiện quản trị công ty, từ đó góp phần tăng cường hiệu quả hoat động của doanh nghiệp (Silver và cộng sự, 2010; Mizuno, 2014). Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với quan điểm của lý thuyết các bên liên quan rằng các bên liên quan bị ảnh hưởng và ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Do đó, tồn tại vai trò trung gian là sự cam kết của các nhà đầu tư trong tác động của CS đến HQHĐ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 268 trang tài liệu này.

Tóm lại, mặc dù có rất ít bằng chứng thực nghiệm nghiên cứu về vai trò trung gian và thực hiện kiểm định vai trò trung gian của các biến trung gian trong tác động của CS đến HQHĐ, thì lý thuyết các bên liên quan và các nghiên cứu riêng lẻ cho thấy có tồn tại các biến trung gian quan trọng của DNDL như SGBNV, SCKNĐT và STGCĐĐP trong tác động của CS đến HQHĐ.

2.1.4 Sự gắn bó của nhân viên

Trong thế kỷ 21, một nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp đã phát triển ngày càng phức tạp là làm thế nào để thúc đẩy và giữ chân nhân viên (Idris, 2014). Toàn cầu hóa lực lượng lao động thông qua những tiến bộ trong công nghệ máy tính và viễn thông đã tạo ra nhiều thách thức hơn cho các doanh nghiệp vì vai trò của doanh nghiệp trong việc thu hút nhân viên và đảm bảo một môi trường nơi những nhân viên có thể đóng góp tài sản dài hạn cho tổ chức (Singh và Gupta, 2015). Tuy nhiên, khái niệm SGBNV (Employee Commitment), khi được sử dụng như là yếu tố dự báo về việc giữ chân nhân viên, đã trở thành trọng tâm của các doanh nghiệp (Idris, 2014). Trách nhiệm chính của các nhà quản lý nhân sự là hiểu các yếu tố tạo ra SGBNV và sau đó sử dụng kiến thức đó để duy trì và thúc đẩy năng suất lao động của nhân viên (Steel và cộng sự, 2002).

Steers và cộng sự (1974) phát triển ý tưởng về thái độ của nhân viên như một viễn cảnh bao gồm cả mối quan hệ tâm lý hoặc tình cảm giữa nhân viên và tổ chức, phụ thuộc

vào nhận thức của nhân viên và liên quan đến tổ chức. Khái niệm lý thuyết này được gọi là lý thuyết trao đổi về cam kết của nhân viên. Cùng với đó, Porter và cộng sự (1974) đã định nghĩa SGBNV là một tệp đính kèm của tổ chức, được đặc trưng bởi ý định ở lại tổ chức, một nhận dạng với các giá trị và mục tiêu của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực với tư cách cá nhân. Các cá nhân xem xét nếu các mục tiêu của nhân viên và giá trị cá nhân của nhân viên phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp thì nhân viên có khả năng gắn bó với doanh nghiệp cao hơn (Porter và cộng sự, 1974).

Tương tự, Becker (1960) cho rằng SGBNV vừa là sự cân nhắc mang tính quy phạm và sự tính toán của nhân viên, sự gắn bó này còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tâm lý bên ngoài yếu tố kinh tế (Mowday và cộng sự, 1982). Một cá nhân sẽ vẫn cam kết gắn bó cho đến khi áp lực nhất định tạo ra nhu cầu làm cho nhân viên tiến hành đánh giá lợi ích chi phí khi rời khỏi doanh nghiệp. Khía cạnh hành vi này là duy nhất cho mỗi cá nhân và không thể được tính toán đầy đủ khi xác định sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp (Mowday và cộng sự, 1982).

Bên cạnh đó, các nghiên cứu về SGBNV đã chỉ ra rằng SGBNV là một quá trình tự phát triển thông qua sự liên kết của một cá nhân với doanh nghiệp (Allen và Meyer, 1990, Meyer và Allen, 1991; Messner, 2013). Nó có thể dựa trên các giai đoạn khác nhau hoặc mức độ gắn bó khác nhau với các tiền đề dựa trên nhận thức về lòng trung thành của cá nhân. Bên cạnh đó, SGBNV đối với một doanh nghiệp là rất cần thiết vì nó ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên đối với doanh nghiệp và góp phần giữ chân họ (Allen và Meyer, 1996; Ghazzawi, 2008; Tuna và cộng sự, 2016). Những nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng có ý thức cao hơn về sự hài lòng trong công việc, có thể là yếu tố dự đoán về sự gắn bó (Quick và Nelson, 2008; Tuna và cộng sự, 2016). Nhân viên gắn bó với doanh nghiệp có ý thức về mục đích cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp (Tuna và cộng sự, 2016).

Hầu hết các nghiên cứu đồng tình rằng SGBNV, được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp của mình như là một sự đền bù xứng đáng (Meyer và Allen, 1984). Tuy nhiên, mặt khác, một sự gắn bó tình cảm, được xác định là nhận dạng tích cực của sự gắn bó với doanh nghiệp và có thể được biểu thị như một lời giải thích tốt hơn cho SGBNV với doanh nghiệp (Meyer và Allen, 1984; Singh và Gupta, 2015).

Đồng thời, O'Reilly (1989) định nghĩa SGBNV là trạng thái tâm lý của một cá nhân với một doanh nghiệp, bao gồm sự tham gia của nhân viên trong công việc, sự đồng thuận với sứ mệnh hoặc mục tiêu của công việc hoặc nghề nghiệp, và sự sẵn sàng của một cá nhân để nỗ lực hơn nữa thay mặt cho tổ chức. Nếu một nhân viên chấp nhận rằng giá trị cá nhân của anh ấy hoặc cô ấy được phản ánh đầy đủ trong công việc của tổ chức, thì khả năng trung thành với doanh nghiệp sẽ cao hơn trong thời gian dài hơn (O'Reilly và Chatman, 1986; WeiBo và cộng sự, 2010).

Mãi đến năm 1991, khi Meyer và Allen (1991) khái niệm hóa lại quan điểm của họ về các khía cạnh của gắn bó, nghiên cứu đã đặt ra thuật ngữ SGBNV. Trong công trình này, Meyer và Allen đã xác định SGBNV là một cấu trúc đa chiều cho thấy sức mạnh tương đối của một nhận dạng cá nhân có liên quan đến sự trung thành của nhân viên với một doanh nghiệp cụ thể (Faloye, 2014; Meyer và Allen, 1991).

Vandenberg và Self (1993) cũng định nghĩa SGBNV là một cấu trúc đa chiều và xác định bốn hình thức gắn bó: tình cảm, tiếp tục, tạm thời và nhận dạng. Các tác giả nhận thấy có sự khác biệt đáng kể về SGBNV, đặc biệt là về gắn bó tình cảm và liên tục, khi được đánh giá trong các khung thời gian khác nhau, đặc biệt là trước khi vào tổ chức và sau khi gia nhập tổ chức. Mặc dù Vandenberg và Self (1993) không định nghĩa lại khái niệm SGBNV, nghiên cứu đã phát hiện ra rằng các cá nhân trong các giai đoạn phát triển khác nhau của tổ chức sẽ trải qua các mức độ gắn bó tâm lý khác nhau cũng như đánh giá khác nhau về mặt lợi ích kinh tế của cá nhân đó (Singh và Gupta, 2015).

Meyer và Allen (1997) đã xem xét định nghĩa về SGBNV được hai tác giả phát triển vào năm 1991. Họ đã thừa nhận rằng có những mối tương quan đáng kể giữa cam kết tình cảm và cam kết quy phạm. Họ cũng đã thừa nhận định nghĩa SGBNV khi chỉ sử dụng khía cảnh tình cảm và quy phạm là chưa thật chính xác. Từ đó, Meyer và Allen (1997) bổ sung vào định nghĩa SGBNV của họ khía cạnh thứ ba đạo đức để hình thành mô hình ba chiều của SGBNV gồm sự gắn bó vì tình cảm, sự gắn bó để duy trì và sự gắn bó vì đạo đức.

Ba chiều đại diện cho các trạng thái tâm lý khác nhau của một nhân viên và có thể phát triển các biện pháp độc lập cho từng chiều (Meyer và Allen, 1997). Mức độ mà một nhân viên gắn bó với các mục tiêu hoặc tầm nhìn của một tổ chức, với các trạng thái tâm lý khác nhau của một nhân viên được coi là yếu tố dự đoán quyết định của nhân viên ở

lại hoặc rời khỏi tổ chức (Meyer và Allen, 1997). Mô hình ba chiều về SGBNV gồm ba nội dung cụ thể như sau:

Sự gắn bó vì tình cảm (Affective commitment - AC) được định nghĩa là việc nhân viên có tình cảm với tổ chức và thích là thành viên trong tổ chức. Các cá nhân vẫn gắn bó với tổ chức phần lớn là vì họ muốn (Allen và Meyer, 1990).

Sự gắn bó để duy trì (Continuance commitment – CC) được định nghĩa liên quan đến phân tích lợi ích chi phí của nhân viên, chẳng hạn như mất các khoản đầu tư kinh tế và khó khăn trong việc tìm kiếm một công việc mới. Sự gắn bó để duy trì bị ảnh hưởng bởi nhiệm kỳ, quyền hạn hoặc thời gian phục vụ. Nhân viên chọn duy trì sự gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy họ mất chi phí khi họ rời đi (Singh và Gupta, 2015).

Sự gắn bó vì đạo đức (Normative commitment – NC) phản ánh ý thức của nhân viên do cảm giác về nghĩa vụ. Đây không phải là một cam kết cá nhân, mà là một nhận thức về kỳ vọng xã hội (Meyer và Allen, 1991). Các thành viên tổ chức vẫn gắn bó dựa trên lý do đạo đức (Iverson và Buttigieg, 1999; Singh và Gupta, 2015).

SGBNV là yếu tố nền tảng tác động đến các kết quả liên quan đến công việc khác, chẳng hạn như doanh thu, sự vắng mặt, nỗ lực trong công việc, vai trò trong công việc và hiệu quả (Ghazzawi, 2008; Tuna và cộng sự, 2016). Một điều cần lưu ý đối với doanh nghiệp là nếu vai trò trong công việc của các nhân viên không được xác định rõ ràng hoặc mơ hồ, điều này làm giảm SGBNV (Jung và Yoon, 2015). Ngoài ra, các yếu tố công việc khác có tác động đến sự gắn bó là mức độ trách nhiệm và quyền tự chủ (Jung và Yoon, 2012). Cartwright và Holmes (2006) đã chỉ ra rằng, khi một nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa, kết hợp với mức độ trách nhiệm cao hơn và quyền tự chủ liên quan đến một công việc nhất định, mức độ gắn bó sẽ cao hơn được thể hiện bởi người đã hoàn thành nó.

Tóm lại, SGBNV là cảm xúc gắn bó, mong muốn được dấn thân vào trong tổ chức, cũng như sự sẵn sàng nỗ lực làm việc và cảm thấy như là sự bắt buộc và có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức. Theo đó, các tổ chức sẽ đáp ứng nhu cầu của cá nhân, và đổi lại, các cá nhân sẽ làm việc chăm chỉ để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Khả năng nhân viên có năng suất cao và trung thành với tổ chức có thể sẽ tăng lên khi các tổ chức cung cấp văn hóa có lợi cho các trao đổi đó đồng thời tạo ra môi trường làm việc tôn trọng và khuyến khích thực hành nguồn nhân lực xuất sắc. Những điều này sẽ tác động tích cực đến HQHĐ.

2.1.5 Sự cam kết của nhà đầu tư

Trong những năm gần đây, các nhà đầu tư, chủ nợ và các nhà đánh giá tài chính đã bắt đầu nhấn mạnh tầm quan trọng của các hoạt động CS đối với các bên liên quan khác thay vì chỉ tập trung vào các cổ đông (Rodgers và cộng sự, 2013). Đồng thời, các nhà đầu tư đang suy nghĩ dài hạn hơn, họ đang nhận thức rõ hơn về sự PTBV của một doanh nghiệp trong xã hội tư bản ngày nay (Lo và Sheu, 2007). Nói cách khác, một doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu cân bằng hài hoà các khía cạnh kinh tế, xã hội và môi trường sẽ nhận được sự ủng hộ và cam kết của các nhà đầu tư.

Ngay từ thế kỷ 17 và đặc biệt vào đầu thế kỷ 20, các cổ đông đã có những hành vi được hướng dẫn bởi các cân nhắc về đạo đức, thay vì các động cơ tài chính. Ngày càng nhiều cổ đông bắt đầu xem xét các tiêu chí phi tài chính, như tiêu chí xã hội và môi trường, khi đưa ra quyết định đầu tư và thực thi quyền cổ đông (Wagemans và cộng sự, 2013). Bên cạnh đó, ngày càng có nhiều cổ đông kiểm tra mối quan hệ giữa hiệu quả xã hội và môi trường của các doanh nghiệp và hiệu quả tài chính của họ. Thậm chí họ còn yêu cầu các doanh nghiệp công bố các thông tin về mối quan hệ này (O’Rourke, 2003). Việc thực hiện các hoạt động đầu tư có trách nhiệm bởi các nhà đầu tư tổ chức có liên quan đến sự phát triển của các thỏa thuận, thông lệ và mạng lưới quốc gia khác nhau (Wagemans và cộng sự, 2013).

Cũng theo Wagemans và cộng sự (2013) luật pháp là một lý do chính cho sự tham gia ban đầu của các nhà đầu tư vì đạo đức. Tại các nước phát triển, luật pháp đã được thông qua để bắt buộc các nhà đầu tư phải báo cáo các cân nhắc về xã hội, môi trường hoặc đạo đức liên quan đến các quyết định đầu tư của mình (Sparkes, 2002; Clark và Hebb, 2004; Guay và cộng sự, 2004; Sparkes và Cowton, 2004; Carter và Huby, 2005; Aguilera và cộng sự, 2007). Đồng thời, Sparkes và Cowton (2004) cho thấy áp lực của những người thụ hưởng trong thực tế và tương lai cũng là lý do để các nhà đầu tư tổ chức bắt đầu thực hành các hành động đầu tư cân nhắc đến các vấn đề xã hội, môi trường hoặc đạo đức liên quan đến các quyết định đầu tư của mình.

Đồng thời, Dong và cộng sự (2011) còn phát hiện ra rằng đầu tư vào các doanh nghiệp vì mục tiêu môi trường và xã hội so với các doanh nghiệp khác có thể mang lại kết quả tài chính vượt trội. Điều này có thể được lý giải là vì các doanh nghiệp thực hiện các hoạt động trước tiên vì các yếu tố môi trường và xã hội ít bị tổn hại trước các tai nạn môi trường hoặc các điều kiện xã hội kém, và tăng cường uy tín của doanh nghiệp.

Cùng quan điểm trên, Schaltegger và Figge (2000) cho rằng các hoạt động bảo vệ môi trường của doanh nghiệp không phải là một chi phí có liên quan tiêu cực với giá trị cổ đông. Quản lý các hoạt động liên quan đến môi trường có thể mang lại lợi ích tài chính khi giảm sử dụng vật liệu, giảm chi phí môi trường và mở rộng tỷ suất lợi nhuận. Khi các biện pháp này được mở rộng thì doanh nghiệp sẽ đạt hiệu quả về mặt chi phí (Schaltegger và Figge, 2000). Đồng thời, lý do về mặt đạo đức dẫn đến việc các nhà đầu tư tham gia vào các đầu tư có đạo đức, đặc biệt là đối với các nhà đầu tư cá nhân và tổ chức phi chính phủ. Pasewark và Riley (2010) kết luận rằng đối với các nhà đầu tư cá nhân quan tâm đến các hành vi vì môi trường của các doanh nghiệp thì tiêu chí tài chính đóng vai trò nhỏ hơn trong quyết định đầu tư của họ.

Nhà đầu tư là một bên liên quan cấp một có thể ảnh hưởng đến doanh nghiệp do có thể tạo ra sự hợp tác hoặc nguy cơ cho doanh nghiệp. Điều này có nghĩa các nhà đầu tư có thể tham gia vào các hoạt động của các doanh nghiệp nhằm hỗ trợ hoặc gây áp lực để các doanh nghiệp thực hiện các hoạt động vì sự bền vững hơn. Thông qua việc đầu tư vào doanh nghiệp, các nhà đầu tư cung cấp thêm sự hỗ trợ cho doanh nghiệp trong quá trình đầu tư. Đồng thời, các nhà đầu tư cũng có vai trò quan trọng trong việc kết nối các doanh nghiệp với các nhà tài chính khác. Nhìn chung, các nhà đầu tư dành nhiều thời gian hơn cho các doanh nghiệp trong danh mục đầu tư của họ và đưa ra lời khuyên về các hoạt động kinh doanh cho các doanh nghiệp (Silver và cộng sự, 2010).

Khác với các nhà tài chính, các ngân hàng và các quỹ chính phủ tương đương, các nhà đầu tư cổ phần tư nhân có nền tảng trong cùng ngành với doanh nhân trong các doanh nghiệp, nên họ có nhiều khả năng cung cấp lời khuyên cũng như sự hỗ trợ cho các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các nhà đầu tư cổ phần tư nhân cũng được cho là có nhiều kiến thức về thị trường địa phương nên họ có xu hướng đầu tư tại địa phương (Reitan và Sorheim, 2000).

Elliott và cộng sự (2014) cho rằng truyền thông của doanh nghiệp về các hoạt động vì sự PTBV hướng đến những khía cạnh xã hội, kinh tế và môi trường tự nhiên có thể gây ra phản ứng tình cảm ở các nhà đầu tư vì bản chất kích thích về mặt hình ảnh và giá trị của các chiến lược này. Đồng thời, các nhà đầu tư thường xem xét đồng thời nhiều tiêu chí khi đánh giá các khoản đầu tư tiềm năng (Mason và Harrison, 2003) và nhiều nhà đầu tư thường xuyên xem xét các biện pháp thực hiện các hoạt động CS cùng với

các biện pháp hiệu quả tài chính truyền thống khi đưa ra quyết định đầu tư (Elliott và cộng sự, 2014).

Bên cạnh đó, cam kết là yếu tố trung tâm góp phần xây dựng mối quan hệ thành công vì khả năng dẫn dắt gián tiếp đến hành vi hợp tác và tạo ra kết quả thúc đẩy năng suất và hiệu quả (Morgan và Hunt, 1994). Trái với niềm tin kinh doanh truyền thống nhằm tạo ra lợi nhuận mà không xem xét đến hậu quả của các tác động môi trường và xã hội thì các nhà đầu tư đang ngày càng quan tâm nhiều hơn và nhận được sự ủng hộ nhiều hơn trên toàn thế giới khi đánh giá các doanh nghiệp dựa trên các tiêu chí về xã hội và môi trường (Lo và Sheu, 2007). Mặt khác, mức độ niềm tin cao dẫn đến cam kết cao hơn của các nhà đầu tư đối với doanh nghiệp (Duarte và cộng sự, 2012; Scarbrough và cộng sự, 2013; Pevzner và cộng sự, 2015; Libby và Emett, 2014).

Tóm lại, theo tổng quan tài liệu, luận án xác định định nghĩa SCKNĐT là mong muốn duy trì mối quan hệ có giá trị một cách bền vững và lâu dài. Nói cách khác, cam kết của nhà đầu tư là cách nhà đầu tư tích hợp việc thực hiện CS vào quá trình phân tích phương án tài trợ và quyết định tài trợ của họ đối với các dự án đầu tư. Đồng thời, càng ngày càng tham gia tích cực vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội và môi trường của doanh nghiệp cũng như cam kết cung cấp đủ nguồn vốn cho các dự án đầu tư vì mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, cải thiện xã hội và môi trường.

2.1.6 Sự tham gia của cộng đồng địa phương

Khái niệm về STGCĐĐP vào du lịch bắt nguồn từ khái niệm chung về sự tham gia của cộng đồng trong các nghiên cứu phát triển (Tosun, 1999). Năm 1985, Peter E Murphy lần đầu tiên đưa ra khái niệm về sự tham gia của cộng đồng trong phát triển du lịch (Murphy, 1985). Sự tham gia của cộng đồng vào du lịch cũng được xem là một phần quan trọng của sự PTBV trong Chương trình nghị sự thế kỷ 21 về Du lịch do Tổ chức Du lịch Thế giới (WTO) và Hội đồng Du lịch và Lữ hành Thế giới (WTTC). Người ta tin rằng, phương pháp phát triển có sự tham gia sẽ tạo điều kiện thực hiện các nguyên tắc phát triển du lịch bền vững bằng cách tạo cơ hội tốt hơn cho người dân địa phương để đạt được lợi ích lớn hơn và cân bằng hơn từ phát triển du lịch diễn ra tại địa phương của họ (Tosun, 2000), có thể đảm bảo cả sự hài lòng của du khách và lợi ích liên tục cho cư dân của các khu vực điểm đến (Simmons, 1994; Tosun, 2000).

Trong bối cảnh sự quan tâm ngày càng tăng của các nghiên cứu về yếu tố cộng đồng đối với du lịch, Viện Nghiên cứu Du lịch Quốc tế (1991) đã báo cáo rằng “cần