Phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1. tổ chức bộ máy của Trung tâm Phụ nữ và Phát triển 43

BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp doanh thu thực hiện các năm từ 2017 - 2019 60

Bảng 2.2. Số lượng nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển 65

Bảng 2.3. Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm 2019 67

Bảng 2.4. Số lượng hồ sơ ứng viên đăng ký tuyển dụng phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2017 - 2019 68

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 122 trang tài liệu này.

Bảng 2.5. Chất lượng nhân lực đăng ký tuyển dụng 68

giai đoạn 2017 - 2019 68

Bảng 2.6. Bảng cơ cấu nhân lực tại theo phòng tổ giai đoạn từ 2017 - 2019 69

Bảng 2.7. Thống kê nhân lực theo chức danh giai đoạn từ 2017 – 2019 69

Bảng 2.8. Thống kê nhân lực theo giới tính giai đoạn từ 2017 – 2019 70

Bảng 2.9. Nhân lực theo độ tuổi tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển 70

giai đoạn 2017 – 2019 70

Bảng 2.10. Phân loại sức khỏe nhân lực giai đoạn 2017 – 2019 71

Bảng 2.11. Trình độ nhân lực mảng hoạt động kinh doanh tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển giai đoạn 2017 - 2019 72

Bảng 2.12. Tổng hợp danh hiệu thi đua giai đoạn 2017 – 2019 75

Bảng 2.13. số lượng hồ sơ ứng viên nộp phân theo nguồn tuyển dụng 77

Bảng 2.14. Hình thức nộp hồ sơ 77

Bảng 2.15. Khóa đào tạo bồi dưỡng đ nh kỳ hàng năm 78

BIỂU ĐỒ

Biều đồ 2.1. Cơ cấu khách d ch vụ lưu trú của CWD năm 2019 61

Biểu đồ 2.2: Doanh thu hội ngh , hội thảo theo tháng năm 2019 62

Biểu đồ 2.3: Doanh thu d ch vụ ăn uống theo tháng năm 2019 63

Biểu đồ 2.4: Doanh thu d ch vụ cho thuê văn ph ng theo tháng năm 2019 63

Biểu đồ 2.5 Kết quả đánh giá độ hài l ng của khách hàng về đội ngũ phục vụ của Trung tâm 74

Biểu đồ 2.6. Kết quả đánh giá tính chuyên nghiệp của đội ngũ phục vụ 74

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu

Đối với mỗi quốc gia con ngư i là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết đ nh sự tồn tại, phát triển và v thế của quốc gia trên thế giới. Phát triển nhân lực nhằm cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh, thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của tổ chức và cao hơn nữa là của quốc gia. Tại Việt Nam phát triển nhân lực cần đáp ứng mực tiêu đặt ra trong “ chiến lược phát triển nhân lực Việt nam th i kỳ 2011 – 2020” như: cần thể lực tốt, vóc dáng cư ng tráng, phát triển toàn diện về trí lực, chí chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học , tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo có tri thức và k năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng nhanh và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trư ng sống và làm việc… Đặc biệt đối với d ch vụ, phát triển nhân lực là yếu tố then chốt, quyết đ nh chất lượng d ch vụ.

Trong bối cảnh những tháng đầu năm 2020, hầu hết các ngành d ch vụ Việt Nam gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của d ch COVID-19 (nCoV). Ngoài giải pháp khắc phục khó khăn, chung tay ngăn chặn d ch bệnh, từng bước tính toán cơ cấu lại việc phát triển nhân lực lại càng cần được quan tâm để sẵn sàng cho những bước phục hồi và thực hiện chiến lược phát triển cho các đơn v kinh doanh một cách căn cơ, bền vững hơn trong th i gian tới.

Trung tâm Phụ nữ và Phát triển với các hoạt động d ch vụ chính là: Cung cấp d ch vụ lưu trú cho cá nhân, cơ quan, tổ chức trong nước và ngoài nước theo nhu cầu ; Cung cấp d ch vụ ăn, uống phục vụ khách hàng lưu trú, dự hội ngh , hội thảo, các tiệc cưới, gặp mặt; Cho thuê phòng hội ngh , hội thảo, văn ph ng; Cung cấp d ch vụ du l ch, thể thao, chăm sóc sức khỏe, vẻ đẹp, thẩm m ; Cung cấp d ch vụ hỗ trợ phát triển tổ chức. Cung cấp d ch vụ thông tin, liên lạc; d ch vụ trưng bày, giới thiệu sản phẩm và bán hàng hóa; d ch vụ quảng cáo; d ch vụ thu phí đỗ xe; d ch vụ giặt là, làm sạch các sản phẩm dệt và các d ch vụ khác theo quy đ nh của pháp luật.

Xác đ nh được tầm quan trọng của việc phát triển nhân lực, hàng năm Trung tâm luôn có các chương trình tập huấn k năng, nghiệp vụ cho đội ngũ phục vụ. Chương trình đào tạo chủ yếu là theo các chủ đề cơ bản không chuyên sau và nâng cao, vì vậy chưa đáp ứng được đ i hỏi ngày càng cao của khách hàng, trình độ nhân viên nghiệp vụ gì cũng biết một chút, không có chuyên môn sâu. Việc đánh giá, giám sát chất lượng sau đào tạo chưa được quan tâm. đầu tư sâu. Số lượng và chất lượng nhân lực đang là vấn đề nóng khi số lượng ngư i nghỉ nhiều, lại rơi vào các v chủ chốt, trong khi tuyển mới không được . nguyên nhân lại chính là chế độ lương, thưởng chưa phù hợp với có chế th trư ng, cơ hội thăng tiến cũng b giới hạn (Do đặc thù Trung tâm hoạt động là một đơn v sự nghiệp của Nhà nước), cơ hội nâng cao tay nghề cũng b hạn chế, việc phân công lao động chưa hợp lý dẫn tới tình trạng gư i làm nhiều cũng như làm ít, dẫn tới một số nhân viên cũng như lãnh đạo ph ng ban xin nghỉ việc, chưa tạo được động lực cho ngư i lao động gắn bó với công việc của mình.

Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn và thích nghi với bối cảnh khắc nghiệt trong giai đoạn hiện nay rất cần có các giải pháp phát triển nhân lực. Vì vậy vấn đề phát triển nhân lực luôn được quan tâm và đặt lên hàng đầu của lãnh đạo trung tâm. Xuất phát từ vấn đề trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, đồng th i nghiên cứu để tìm ra một số giải pháp phù hợp đề xuất nhằm phát triển nhân lực cho Trung tâm Phụ nữ và phát triển hiện nay và trong th i gian tới.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Những năm gần đây, làm thế nào để phát triển nhân lực luôn là vấn đề được quan tâm không chỉ đối với các nhà quản tr mà c n được rất nhiều các tác giả trong và ngoài nước chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học giả, các nhà nghiên cứu và các sinh viên. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:

Phạm Thành Ngh và Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.

Wiliam J. Rothwell (2014), Tối đa hóa năng lực nhân viên, đã đề cập đến sự quan trọng xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao đối với sự phát triển của tổ chức.

John M. Ivancevich (2010), Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp TP. HCM. Giáo trình nghiên cứu và liên tục cập nhật học thuyết và nguyên tắc về quản tr nhân lực, tác giả đã đưa ra quan điểm về quản tr nhân lực là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm việc quản tr nhân lực đó là con ngư i hay chính là ngư i lao động và là nhân tố sống c n của các trung tâm.

Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2025 Luận án tiến sĩ kinh tế, Trư ng Đại học Kinh tế - Luật, Đại học uốc gia thành phố Hồ Chí Mính. Luận án đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực, xác đ nh các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.

Phạm Th Vân Anh (2017), Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Sao Biển – Hải Phòng, Luận văn Thạc s Quản tr kinh doanh, Đại học dân lập Hải Phòng, đã hệ thống hóa về tạo động lực cho nhân viên với những đặc thù của ngành d ch vụ trung tâm.

Nguyễn Minh Thảo, Nguyễn uốc Việt (2015), Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông, Chuyên san Kinh tế và kinh doanh, bài viết đã thu thập các yêu cầu của nhà quản lý tổ chức về k năng của ngư i lao động trong quá trình tuyển dụng và đề bạt lên chức vụ cao hơn.

Lê Yến Linh (2019), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn MIKGROUP Việt Nam, Luận văn Thạc s uản tr Nhân Lực, Đại học Lao động Xã hội

Phần lớn các bài nghiên cứu trên đều đề cập đến những lý luận và thực tiễn đối với việc phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực cấp vĩ mô và cũng rất ít các đề tài đề cập đến phát triển nhân lực tổ chức có mô hình hoạt động như của Trung tâm hiện nay . Do đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển” là phù hợp và cần thiết.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là làm rõ các vấn đề về lý luận chung vê fphats triển nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực, đề xuất giải pháp nhằm phát triển nhân lực của Trung tâm Phụ nữ và Phát triển

Để giải quyết được mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài cần phải thực hiện được 3 nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nhân lực của tổ chức

- Phân tích và đánh giá thực trạng Phát triển nhân lực của Trung tâm Phụ nữ và Phát triển.

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác Phát triển nhân lực của Trung tâm Phụ nữ và Phát triển.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Phát triển nhân lực của mảng hoạt động kinh doanh d ch vụ tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển.

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

+ Về không gian: Tác giả giới hạn nghiên cứu tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển (Hà Nội).

+ Về nội dung: Nghiên cứu phát triển nhân lực mảng hoạt động kinh doanh d ch vụ của trung tâm, không đề cập phát triển nhân lực hoạt động xã hội của Trung tâm.

+ Về th i gian: Đề tài giới hạn sử dụng dữ liệu nghiên cứu thực trạng trong 3 năm gần đây (2017-2019).

5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong luận văn thạc s này là phương pháp thu thập số liệu và phân tích dữ liệu.

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp sử dụng để thu thập những số liệu thứ cấp: Thông tin qua các nguồn tài liệu sẵn có như :Các công trình nghiên cứu khoa học, giáo trình, sách tham khảo, tạp chí chuyên ngành nhân lực, thông tin trên internet. Các tài liệu thống kê báo cáo đã được công bố của Trung tâm, hồ sơ quản lý nhân sự tại Ph ng Tổ

chức hành chính, Báo cáo tổng kết hoạt động hàng năm, Báo cáo tài chính hàng năm, Báo cáo công tác công đoàn, công tác đoàn thanh niên, Báo cáo năm của Ban Thanh tra nhân dân các năm từ 2017 – 2019.

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Phương pháp khảo sát, trao đổi cũng được sử dụng để tập hợp các thông tin sơ cấp và kiểm đ nh kết quả nghiên cứu, các nhận đ nh đánh giá của tác giả. Thông qua phiếu điều tra khảo sát đội ngũ nhân lực hiện có và phiếu điều tra với khách hàng sử dụng d ch vụ của Trung tâm.

5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp thống kê phân tích: Với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập được. Để đưa ra nhận đ nh, đánh giá tồn tại, hạn chế và cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại đơn v .

Phương pháp phân tích so sánh: Từ những số liệu thu thập được của các năm nghiên cứu, phương pháp phân tích so sánh cho ta thấy được sự bức tranh toàn cảnh về nhân lực và phát triển nhân lực giữa các năm nghiên cứu để từ đó có thể có những đánh giá chính xác về mặt đ nh lượng cũng như đ nh tính của vấn đề đang nghiên cứu.

Phương pháp tổng quan tài liệu tham khảo: Nhằm hoàn thiện đề tài nghiên cứu một cách tốt nhất tôi đã tham khảo một số tài liệu cũng như các công trình nghiên cứu có liên quan, thông qua các tài liệu tham khảo này tôi đã kế thừa những kiến thức, tham khảo các ý kiến có trong tài liệu để đề tài được nghiên cứu một cách có cơ sở nhất.

6. Những đóng góp của luận văn

Luận văn sẽ là bức tranh tổng quan với những con số biết nói giúp bộ phận hành chính tổ chức, phát triển nhân lực nhìn rõ hơn về thực trạng nhân lực của trung tâm trong th i gian 3 năm vừa qua, đồng th i thông qua đó có những đề xuất giải pháp phát triển bền vững nhân lực tại trung tâm trong th i gian tiếp theo.

Luận văn cũng là tài liệu tham khảo có giá tr cho các ph ng tổ trong việc duy trì ổn đ nh phát triển nhân lực tại bộ phận mình quản lý và cũng là tài liệu để Ban Giám đốc Trung tâm có những đ nh hướng phát triển tổ chức trong kế hoạch ngắn hạn và dài hạn.

7. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, thì luận văn bao gồm 03 chương chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ

nữ và Phát triển

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm và vai trò của nhân lực

1.1.1. Khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực trong tổ chức

Khái niệm nhân lực:

Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con ngư i được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con ngư i – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức

Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con ngư i, để con ngư i có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngư i. Cho đến một mức độ nào đó, con ngư i đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con ngư i có sức lao động.

Nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ những ngư i làm việc trong tổ chức và được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức ( TS Mai Thanh Lan, PGS TS Nguyễn Th Minh Nhàn 2016).

Nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ những con ngư i làm việc cho tổ chức được tổ chức quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong các tài liệu hiện nay, khái niệm nhân lực được sử dụng để chỉ những ngư i đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động, bao gồm lực lượng HS sinh viên đang được nuôi dưỡng, học tập ở các cơ sở giáo dục. Nói tóm lại, nhân lực là tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của ngư i lao động theo đ nh hướng phát triển kinh tế – xã hội cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của

một quốc gia, một đ a phương, vùng, miền trong những th i kỳ nhất đ nh.

Khái niệm phát triển nhân lực

Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con ngư i là mục tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thư ng. Vì vậy, việc phát triển con ngư i là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ