Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Phát Triển Nhân Lực Trong Các Doanh Nghiệp

cầu cho các v trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ s n xuất kinh doanh là cần thiết. Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác đ nh rõ nội dung, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có hể lượng hóa được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng v trí công việc ở khía cạnh, kiến thức, hái độ, tác phong làm việc… Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của doanh nghiệp. phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển s n xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về nhân lực trong tương lai.

*. Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình nhận dạng và thu hút những ứng viên có nhu cầu làm việc và cá nhân họ thấy được lợi ích cũng như đạ được thỏa mãn trong thực hiện công việc tại doanh nghiệp. T ao đổi thông tin là chủ yếu ở bước này. Nhiều ứng viên mong muốn được tìm hiểu ĩ hơn về môi trường làm việc (doanh nghiệp, bộ phận công ác) cũng như thông tin cụ thể về công việc được làm và chế độ chính sách danh cho người lao động. Về phía doanh nghiệp, các thông tin như kh năng, ình độ, kinh nghiệm làm việc công tác của các ứng viên sẽ đáp ứng được yêu cầu công việc không? Khi doanh nghiệp cung cấp càng chi tiết cụ thể rõ thông tin thì sẽ càng ìm a được những lao động phù hợp . Đồng thời, việc phân ích ĩ hông in các ứng viên

hì công ác phân ích cung lao động theo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp càng được dễ àng hơn.

Dựa trên b n mô t công việc cũng như b n tiêu chuẩn công việc, yêu cầu của công việc được thể hiện một cách cụ thể. Sau khi tìm kiếm theo các tiêu chí phù hợp với yêu cầu của công việc tại doanh nghiệp, tuyển dụng chính là sự sàng lọc ứng viên để quyế đ nh trước sử dụng họ.

*. Bố trí và sử dụng lao động

Sau quá trình tuyển dụng, tới bước bố trí và sử dụng nguồn nhân lực. Dùng đúng người, đúng việc vừa phá huy được các sở trường của nhân viên, lại vừa đáp ứng yêu cầu của tổ chức, giúp ăng năng suất chất lượng công việc. Bố í lao động là khâu quan trọng, bởi đây là hời điểm người lao động mới bước chân vào tổ chức, họ cần được xác đ nh đúng v trí cho mình. Bố trí nhân lực ph i đạ đủ hai mục tiêu: Về phía nhân viên có môi trường làm việc và công việc thích hợp với họ; Về phía doanh nghiệp là ìm được nhân viên phù hợp có kh năng đáp ứng. Không những chỉ bố í lao động mà còn sắp xếp đầy đủ các trang thiết b cơ sở cho người lao động để thực hiện tốt chức trách và nhiệm vụ được giao. Được bố í đúng công việc, người lao động mới thực hiện tố đạt kết qu cao trong công việc, từ đó phá iển b n thân và đóng góp để phát triển doanh nghiệp.

Sử dụng nhân lực là c một lộ ình ài để người lao động sử dụng trình độ chuyên môn, thích ứng với doanh nghiệp. Trong quá trình này, doanh nghiệp cũng biế õ được đã ìm được người nhân viên phù hợp với môi trường làm việc của doanh nghiệp, tiêu chuẩn của công việc hay chưa.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 111 trang tài liệu này.

1.2.3.2. Phát triển nhân lực theo chất lượng

*. Phát triển thể chất, tinh thần

Thể chất, tinh thần của nhân lực bao gồm sức khỏe cơ bắp, sự dẻo dai của hệ thần kinh, sức mạnh của ý chí. Tại các tổ chức, phát triển thể chất chính là việc ăng cường cho người lao động sức khỏe, sự dẻo dai của cơ hể (cơ bắp, thần inh,…) nhằm mục iêu đáp ứng yêu cầu của công việc trong việc thực hiện với việc sử dụng trang thiết b công nghệ tiên tiến hiện đại trong thời gian liên tục. Cơ hể khỏe mạnh giúp tinh thần tho i mái đồng thời giúp cho người lao động tiếp thu tốt các kiến thức, cũng như kinh nghiệm và không thể bỏ qua an oàn lao động, đạt hiệu qu .

Nhằm mục đích phá iển thể chất, tinh thần cho người lao động trong doanh nghiệp, do vậy cần nghiêm túc nghiên cứu đặc thù ngành nghề của doanh nghiệp nhằm xây dựng b ng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng công việc cụ thể trong doanh nghiệp. Đây cũng là cơ sở không chỉ cho việc heo õi đ nh

ì, chăm sóc sức khỏe cũng như bồi dưỡng thể chấ mà còn là cơ sở cho việc tuyển dụng và bố trí nhân lực.

Các biện pháp thực hiện cụ thể:

Một là tổ chức các chương trình chăm sóc sức khỏe:

Tổ chức các buổi khám sức khỏe cho nhân viên trong mỗi doanh nghiệp là việc tổ chức các buổi khám bệnh tổng thể nhằm mục đích iểm tra sức khỏe đ nh kì, b o vệ sức khỏe, kiểm soát bệnh tậ đồng thời sớm có phác đồ chữa tr ngay, gi m thiểu nhiều biến chứng của bệnh gây nh hưởng, nâng cao sức khỏe, xây dựng chế độ ăn uống đủ dinh dưỡng, có lối sống lành mạnh, chế độ làm việc khoa học với từng bộ phận trong doanh nghiệp. Tùy theo tiêu chuẩn về sức khỏe cũng như tài chính của từng doanh nghiệp mà chương ình kiểm tra sức khỏe đ nh kì cho toàn thể cán bộ nhân viên sẽ có sự khác nhau. Doanh nghiệp cần thiết lập các chương ình phúc lợi trọn gói, toàn diện cho nhân viên, bao gồm các chế độ chăm sóc y ế chuyên sâu, b o hiểm, các hoạt động thể thao gi i trí cuối tuần,…

Ví dụ như gói khám sức khỏe đ nh kỳ tại doanh nghiệp s n xuất dành cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp bao gồm: khám lâm sàn, kiểm tra các thông số như khối lượng cân nặng, chiều cao, th lực, huyết áp, tim mạch, xét nghiệm máu, kiểm tra chức năng gan, hận, tổng hợp phân tích nước tiểu, siêu âm ổ bụng,….

Hai là tuyên truyền vấn đề sức khỏe lao động, an toàn lao động: Doanh nghiệp cần tuyên truyền đ nh hướng, hướng dẫn về an toàn vệ sinh lao động nhằm cung cấp các kiến thức mới và các thông tin cho người lao động biết và

hiểu về bệnh nghề nghiệp đặc thù của doanh nghiệp mình, giúp người lao động nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc, tự ý thức được sức khỏe quan trọng trong công việc như thế nào. Tổ chức tuyên truyền trên các phương iện hông in đại chúng qua nhiều hình thức như tuyên truyền thông tin về sử dụng an oàn các máy móc ĩ huật, về phòng chống cháy nổ, phòng tai nạn ong lao động, bệnh nghề nghiệp,…

Ba là tổ chức các chương trình đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp: Doanh nghiệp cần trang b đầy đủ trang thiết b b o hộ lao động cho mỗi cá nhân người lao động. Trang b b o hộ lao động là biện pháp để b o vệ sức khỏe cũng như tính mạng của công nhân trong khi làm việc. Ví dụ như bố trí máy móc, phương iện trừ độc tại nơi làm việc, khẩu trang, kính che mắ , găng ay hoặc mặt nạ thích hợp,… Tính chất phức tạp của nhiều loại công việc khác nhau, việc trang b b o hộ lao động đều có tính chất khoa học kỹ thuật riêng, hình thức cũng như công dụng của mỗi loại dụng vụ đều ph i nghiên cứu kỹ càng cho thích hợp với tính chất công việc và điều kiện làm việc. Đối với doanh nghiệp có bếp ăn ập thể cần có tiêu chuẩn về việc đ m b o vệ sinh thực phẩm, đủ inh ưỡng. Doanh nghiệp thường xuyên tuyên truyền đẩy mạnh truyền thông thông tin vệ sinh an toàn thực phẩm (thực hiện ăn chín uống sôi, sử dụng các thực phẩm có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng, hợp vệ sinh,…) Đối với doanh nghiệp không có bếp ăn ập thể cần có chính sách phúc lợi cho nhân viên ăn ưa.

Bốn là bố trí văn phòng, nơi làm việc khoa học, hợp lý: Môi trường làm việc nh hưởng trực tiếp đến công việc của người lao động và từ đó nh hưởng tới hiệu qu công việc của họ. Môi trường làm việc tốt sẽ giúp cho nhân viên làm việc với tâm lý tho i mái, giúp gi m bớt áp lực công việc đồng thời tạo niềm vui cũng như sự tích cực sáng tạo từ phía người lao động. Đây là nhân tố giúp người lao động vừa đạ được hiệu qu cao mà vẫn duy trì tâm

lý tho i mái, tích cực và sáng tạo trong công việc. Bố í văn phòng, nơi làm việc khoa học hợp lý giúp cho việc ao đổi thông tin giữa các cá nhân với nhau, cá nhân với bộ phận, bộ phận với bộ phận được k p thời, gia ăng các mối quan hệ thân thiết, kích thích phát triển nhóm làm việc hiệu qu . Bên cạnh đó, còn đ m b o thông suốt trong quá trình thực hiện công việc, sự đồng đều, nh p nhàng ở các bộ phận.

*. Phát triển chuyên môn

Nhân lực có chấ lượng thể hiện chủ yếu ph n ánh qua sức mạnh trí tuệ. Đặc biệt như hiện nay, trong nền kinh tế tri thức hì đây là yếu tố quan trọng nhất quyế đ nh chất lượng nhân lực.

Phát triển chuyên môn cho nhân lực hông qua đào ạo kiến thức nghề nghiệp là việc đào ạo kiến thức (căn b n và chuyên sâu) của nghề nghiệp. Kiến thức là tri thức nghề nghiệp để giúp người lao động hiểu về nghề nghiệp của mình. Từng nghề sẽ có các kiến thức riêng mà nhân lực muốn đ m nhận công việc này cần hiểu rõ về nó. Đào ạo kiến thức cho người lao động không chỉ giúp nâng cao ình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn chuẩn b cho họ kiến thức để đáp ứng với sự hay đổi không chỉ trong công việc mà ong cơ cấu tổ chức.

Đào ạo trong công việc là phương pháp đào ạo trực tiếp tại nơi làm việc. Ở đó, người học sẽ được trang b tất c các kiến thức cần thiế đáp ứng công việc thông qua việc thực hiện những công việc thực tế. Dưới sự hướng dẫn chỉ b o của những lao động lành nghề, những lao động đã có nhiều kinh nghiệm hơn. Các phương pháp cụ thể như: Đào ạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ b o, đào ạo theo kiểu chỉ dẫn công việc,…

Khác với đào ạo trong công việc, đào ạo ngoài công việc là phương pháp đào ạo mà ở đó người học được tách ra khỏi việc thực hiện công việc

thực tế. Bao gồm: tổ chức các lớp học, cử đi học ở các trường đào ạo chính quy, hay các hội ngh , hội th o,…

Đào ạo đối với nhân viên mới: mặc dù có sự phù hợp tương đối về năng lực, tuy nhiên sau quá trình cần có sự đào ạo thêm một số những kiến thức chuyên sâu về chuyên môn, gi m thiểu sai sót trong khi thực hiện công việc, tránh gây nh hưởng đến chất lượng hiệu qu làm việc.

Đào ạo và đào ạo lại với nhân viên hiện tại: trong xu thế phát triển để tồn tại các công ty ph i liên tục c i tiến cũng như đổi mới chất lượng hoạt động của công ty. Công ty cần tiến hành tổ chức các chương ình đào ạo cũng như đào ạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung kiến thức chuyên môn cần thiế để có thể đáp ứng việc sử dụng khai thác công nghệ thiết b tiên tiến hiện đại, nâng cao kh năng hích ứng với những hay đổi trong quá trình làm việc. Đây là quá ình gia ăng chất lượng lực lượng lao động đ m b o từ bên trong công ty. Tiến ình đào ạo thông qua việc phân tích các nhân tố môi trường để xác đ nh rõ nhu cầu đào ạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương ình và đối tượng đào ạo, lựa chọn các phương pháp đào ạo thích hợp, thực hiện chương ình đào ạo và cuối cùng là đánh giá chương ình đào ạo.

*. Phát triển kỹ năng

Kỹ năng là h năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn thực hiện công việc. Kỹ năng công việc bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng mềm (Soft skills) là kỹ năng quan ọng nhưng lại í được dạy một cách chính thống trong chương ình đào ạo của trường học. Kỹ năng mềm không ph i là kiến thức chuyên môn nhưng nó lại có vai trò quan trọng. Bao gồm các kỹ năng như thuyết trình, làm việc nhóm (làm việc đồng đội), qu n lý thời gian,

ư uy, đàm phán, qu n lý xung độ ,…

Trái lại, kỹ năng cứng (Hard skills) chính là kh năng học vấn của bạn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn. Bao gồm: sự thành thạo trong sử dụng các phần mềm ứng dụng, kh năng vận hành máy móc, ính oán,…

Trong quá trình làm việc của người lao động ở doanh nghiệp, phát triển kỹ năng cho nhân lực ph i được quan tâm và thực hiện thường xuyên nhằm giúp nhân lực nâng cao năng lực của mình.

Cũng giống như phát triển chuyên môn, phát triển kỹ năng được thực hiện hông qua đào ạo trực tiếp tại nơi làm việc, ong đó nhân viên sẽ được học một số các kỹ năng cần thiế để thực hiện có hiệu qu công việc thông qua thực tế và thường được dưới sự hướng dẫn của những người lao động có thời gian công ác lâu năm, có nhiều kinh nghiệm năm inh nghiệm hơn. Bao gồm các phương pháp cụ thể như: Đào ạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo, kèm cặp và chỉ b o,… Hoặc là phương pháp đào ạo mà ở đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm: tổ chức các khóa học đào ạo, các hội ngh , các buổi hội th o chuyên đề,…

Bên cạnh đó, nâng cao ỹ năng ay nghề cho người lao động bằng việc tổ chức các cuộc thi tay nghề. Với mục đích góp phần xây dựng đội ngũ lao động có tay nghề vững vàng về c chuyên môn nghiệp vụ thì doanh nghiệp cần hường xuyên khuyến hích, động viên người lao động tích cực học tập cũng như trau dồi kiến thức, ích lũy inh nghiệm. Một số nghề chủ yếu của doanh nghiệp cần được tổ chức các cuộc thi tay nghề heo đ nh kỳ tháng, quý, năm. Đồng thời thông qua các cuộc thi, doanh nghiệp sẽ ìm a được các nhân tố tích cực trong nhân viên của mình để đ nh hướng đào ạo thành các cá nhân tiên tiến xuất sắc, là tấm gương điển hình trong doanh nghiệp. Thông qua các hội thi, doanh nghiệp sẽ có khen thưởng cho các cá nhân có thành tích xuất sắc (như nâng lương, hưởng, hăng chức,…). Việc này giúp người lao động

được động viên khuyến khích, cống hiến kh năng của mình cho công việc cũng như cho doanh nghiệp.

*. Phát triển phẩm chất

Việc phát triển phẩm chất là yếu tố quan trọng không kém trong quá trình phát triển nhân lực. Đây là yếu tố có ác động trực tiếp đến chấ lượng nhân lực bởi lẽ đây là nền t ng của mọi hành vi.

Một là rèn luyện đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp là phẩm chất quan trọng của mỗi một con người, bao gồm những quy tắc chuẩn mực của ngành nghề nhấ đ nh được xã hội công nhận, nhằm mục đích điều chỉnh hành vi cũng như hái độ của con người trong quan hệ với con người, với xã hội và với c môi trường tự nhiên khi hành nghề. Rèn luyện đạo đức nghề nghiệp là vấn đề mang tính cấp thiết, thời sự, nhất là trong tình hình xã hội hiện nay. Do xuất hiện nhiều mặt trái của nền kinh tế th trường, lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm hám danh lợi bên cạnh với những mặt tích cực của quá trình hội nhập, giao lưu quốc tế tạo ra một loạt các những hệ lụy, suy đồi đạo đức. Mỗi công việc, mỗi ngành nghề đòi hỏi nhân lực có những phẩm chất cốt lõi khác nhau.

Hai là xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa oanh nghiệp là sự tổng hòa của các giá tr , tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh,

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp

1.3.1. Yếu tố bên trong

1.3.1.1. Môi trường văn hóa doanh nghiệp

Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá tr , các biểu ượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn – tất c đều phát triển theo thời gian. Những giá tr được chia sẻ này xác đ nh, ở một mức độ lớn,