Quan Điểm, Nhận Thức Của Người Quản Lý Doanh Nghiệp Về Phát Triển Nhân Lực

những điều mà nhân viên thấy và xác đ nh xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như hế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề hó hăn hì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra mộ phương hức đúng để tổng hợp, xác đ nh, phân tích và gi i quyết vấn đề. Môi ường văn hóa công y là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, được đ nh nghĩa như là một hệ thống các giá tr , các niềm tin và các

hói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, ác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Một doanh nghiệp có môi ường làm việc tốt, mọi người cùng nhau húc đẩy, giúp đỡ lẫn nhau sẽ là môi

ường thuận lợi để phát triển nhân lực c thân lẫn âm. Ngược lại, nếu môi

ường làm việc nhiều ch u áp lực, khiến cho tinh thần của người lao động

hông được tho i m i, thì dù doanh nghiệp có chú trọng đào ạo chuyên môn cũng hó có hể phát triển được hết tiềm năng và hế mạnh của nhân lực. Môi

ường văn hóa là nhân ố nh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến tâm lực của người lao động, o đó nhà qu n tr doanh nghiệp cần ph i xem xét yếu tố này sao cho người lao động được c m thấy tho i mái nhất khi làm việc, từ đó người lao động mong muốn gắn bó và cống hiến cho doanh nghiệp.

1.3.1.2. Chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách phát triển nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần phát triển nhân lực, nội dung của phát triển nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong phát triển nhân lực. Chính sách phát triển nhân lực rõ ràng sẽ khuyến hích người lao động học tập để làm việc tố hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để phát triển nhân lực của người chủ doanh nghiệp. Các hoạ động đào ạo cần ph n ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức. Doanh nghiệp cần có kh năng phân ích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết qu kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức. Khi doanh nghiệp xây dựng chính sách phát triển nhân lực rõ ràng, người lao động sẽ thấy được sự phát triển của b n thân khi gắn bó với tổ

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 111 trang tài liệu này.

chức, trong thời gian lâu dài gắn bó với tổ chức, người lao động sẽ được những lợi ích gì, phát triển b n hân đến mức nào… và cũng để cho nhân lực yên tâm làm việc, phấn đấu phát triển b n thân thay vì ph i nh y việc sang công ty khác. Khi doanh nghiệp có nguồn lực lao động ổn đ nh, kinh nghiệm dồi dào sẽ là tài s n vô giá của doanh nghiệp trong quá trình s n xuất kinh doanh. Bởi doanh nghiệp nào cũng hiểu được giá tr của con người là giá tr vượt trội hơn hi so sánh các oanh nghiệp về ư liệu s n xuấ và phương iện s n xuất giống nhau.

1.3.1.3. Quan điểm, nhận thức của người quản lý doanh nghiệp về phát triển nhân lực

Người qu n lý doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệp tích cực về đào ạo và phát triển: đào ạo được nhìn nhận là đã c i thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào ạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân ích nhu cầu đào ạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạ động đào ạo và không sợ nhân viên được đào ạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình. Chính vì thế, người lãnh đạo c doanh nghiệp có vai trò quyế đ nh đến chính sách phát triển nhân lực. Khi chủ doanh nghiệp nhận thức đúng đắn ph i phát triển nhân lực của tổ chức mình, sẽ luôn có các hoạ động để húc đầy mọi thế mạnh của người lao động: từ các khóa học bồi ưỡng chuyên sâu về chuyên môn, kinh nghiệm đến các hoạt động về hưởng, trợ cấp, phúc lợi… có như hế người lao động vừa yên tâm làm việc, vừa có đủ thu nhập chăm lo cho gia đình để gắn bó với tổ chức.

1.3.1.4. Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào trong từng thời kỳ muốn đứng vững và phát triển thì bắt buộc ph i xây dựng cho doanh nghiệp mình sứ mạng cũng như mục tiêu chiến lược phát triển s n xuất kinh doanh. Sứ mạng của doanh nghiệp đều ph i được thấm nhuần ở từng cấp qu n tr . Mục tiêu của doanh

nghiệp là mục đích hoặc kết qu cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt được. Ở mỗi mộ giai đoạn, những mục tiêu và chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể hóa thành kế hoạch phát triển s n xuấ inh oanh. Sau hi phân ích ĩ môi trường và lựa chọn các mục tiêu hợp lý, việc phân tích và lựa chọn chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong nh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như s n xuất, kinh doanh, phát triển nhân lực,… Mỗi lĩnh vực chuyên môn này phụ thuộc vào mục đích của doanh nghiệp để đề ra cac mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực. Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp có nh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp mà những nhà qu n lý doanh nghiệp hoạch đ nh các chính sách phát triển nói chung và chính sách phát triển nhân lực nói riêng. Tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau mà có chiến lược phát triển nhân lực hác nhau để đ m b o cho doanh nghiệp đủ nhân lực với những năng lực, ình độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiế để thực hiện tốt các mục

iêu đề ra.

1.3.1.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tài chính là yếu tố then chốt quyế đ nh việc hoạch đ nh nên một kế hoạch qu n lý nhân lực có hiệu qu . Tài chính dành cho phát triển nhân lực dồi dào sẽ cho phép công ty thực hiện các hoạ động tuyển dụng chấ lượng cao hay tổ chức các chương ình đào ạo phù hợp, lựa giáo viên chấ lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào ạo hiện đại hay thực hiện nhiều chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chinh nhân lực. Nếu hông có đủ tài chính, công tác phát triển nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và hông đạt hiệu qu .

1.3.2. Yếu tố bên ngoài

1.3.2.1. Môi trường vĩ mô Yếu tố kinh tế

Là sự phát triển kinh tế của c nền kinh tế nói chung và của đ a phương nói riêng. Những chỉ số như GDP, GNP, CPI, lạm phát, các yếu tố cung cầu, mức ích lũy của xã hội ác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến năng lực trong doanh nghiệp. T ong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các doanh nghiệp một mặt cần ph i duy trì lực lượng lao động có tay nghề, ình độ chuyên môn, một mặt ph i gi m chi phí lao động. Doanh nghiệp ph i đ nh gi m giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho gi m phúc lợi. Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn đ nh, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng s n xuấ , ăng cường đào ạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi doanh nghiệp ph i tuyển hêm người có ình độ, đòi hỏi ph i ăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và c i thiện điều kiện làm việc.

Yếu tố chính trị

Mỗi quốc gia có thể chế chính tr riêng và có sự can thiệp nhấ đ nh vào hệ thống chính tr của toàn cầu và cũng ch u sự nh hưởng của cơ chế chính tr toàn cầu. Với mỗi thể chế, sẽ có những đ ng phái chính tr khác nhau và có những chính sách tập trung phát triển các ngành nghề khác nhau. Quá trình toàn cầu hóa diễn ra trên mọi mặt của đời sống của cộng đồng ân cư ên hế giới và Việ Nam là cũng ph i theo kết qu tất yếu đó – tự o hương mại. Do đó, Việt Nam tiếp nhận các nguồn vốn đầu ư ực tiếp nước ngoài vào Việt Nam, èm heo đó là sự di chuyển trí thức, khoa học công nghệ. Thực hiện chuyển giao công nghệ vào các lĩnh vực sẽ kéo theo sự d ch chuyển về nhu cầu nhân lực và cạnh tranh giữa các vùng kinh tế cũng như ích hích nhu cầu phát triển nhân lực để đáp ứng yêu cầu của th ường. Do đó, xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa đã và đang ạo ra nhiều hay đổi, nhiều cơ hội và thách thức với nhân lực không chỉ một ngành mà với tất c các ngành trong nền kinh tế toàn cầu.

Yếu tố văn hóa - xã hội

Văn hóa xã hội của mộ nước nh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực. Môi ường văn hóa, xã hội thể hiện các hái độ xã hội và các giá tr văn hóa. Nó bao gồm nghiệp tố nhân khẩu, tốc độ ăng dân số, cơ cấu dân số, quan điểm sống, quan điểm về thẩm mỹ, các giá tr , chuẩn mực đạo đức… Khi có sự hay đổi về các yếu tố này sẽ tạo ra sự hay đổi trong nhận thức của chủ doanh nghiệp cũng như hái độ làm việc của người lao động. Ví dụ, trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá tr xã hội không theo k p với đà phá iển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức; hoặc mộ đấ nước có xu hướng thời gian nghỉ ngơi nhiều sẽ khó cho việc phát triển nhân lực cho doanh nghiệp khi muốn áp dụng những chính sách của các nước hác đã hành công ong việc phát triển nhân lực.

Yếu tố pháp luật

Chính sách Nhà nước cũng nh hưởng đến sự phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Các quy đ nh hiện hành áp dụng cho từng doanh nghiệp (doanh nghiệp ong nước, doanh nghiệp nước ngoài có cơ sở hường trú tại Việt Nam) sẽ ác động vào từng doanh nghiệp sử dụng nhân lực như nào cho hợp lý và tận dụng nhân lực có ình độ a sao. Đồng thời, các quy đ nh về sử dụng lao động, chính sách về b o vệ người lao động cũng là cơ sở để doanh nghiệp sử dụng lao động hợp lý và có kế hoạch phát triển nhân lực đ m b o quy đ nh của Nhà nước.

Yếu tố công nghệ

Chúng a đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên th ường, các doanh nghiệp tại Việ Nam đã ph i c i tiến kỹ thuật, c i tiến khoa học kỹ thuật và thiết b . Sự hay đổi này nh hưởng rất lớn đến quá trình ph i phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Sự hay đổi khoa học kỹ thuậ cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần í người hơn mà vẫn s n xuất ra

số lượng s n phẩm ương ự nhưng chấ lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà qu n tr ph i sắp xếp lại lực lượng lao động ư hừa, sử dụng lao động có

ình độ tay nghề, đáp ứng được sự tiên tiến của khoa học công nghệ. Đồng thời, sự phát triển khoa học công nghệ, đòi hỏi nhân lực ph i không ngừng tự học hỏi để tồn tại và phát triển cùng tổ chức. Đây là cuộc cách mạng hay đổi mang tính chấ bước ngoặ đối với sự phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

Yếu tố dân số - lực lượng lao động

Mộ đấ nước có lực lượng lao động dồi dào, phục vụ tốt cho hoạ động kinh doanh, sẽ có đủ lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ qu n lý giỏi cũng như công nhân viên đáp ứng đòi hỏi của xã hội. Ngược lại, mộ đấ nước đối mặt với nguy cơ ân số già, thiếu hụ lao động gây nh hưởng nghiêm trọng đến những ngành nghề đòi hỏi lực lượng lao động trẻ trung, dồi dào sức khỏe. Cơ cấu lao động và giới ính cũng nh hưởng đến sự phát triển nhân lực của quốc gia nói chung và doanh nghiệp nói riêng. Bởi lẽ, nếu một quốc gia có sự chênh lệch về giới tính nhiều sẽ là một bất lợi đối với việc đ nh hướng và phát triển ngành nghề kinh doanh của đấ nước.

1.3.2.2. Môi trường vi mô Khách hàng của doanh nghiệp

Khách hàng mua s n phẩm hoặc d ch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi ường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do đó các cấp qu n tr ph i b o đ m rằng nhân viên của mình s n xuất ra các mặt hàng hoặc d ch vụ phù hợp với nhu cầu và th hiếu của khách hàng. Chấ lượng của hàng hóa hay d ch vụ rất quan trọng đối với hách hàng. Do đó nhà qu n tr ph i làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội để làm việc nữa. Hoặc họ ph i hiểu rằng doanh thu của công ty nh hưởng đến tiền lương của họ. Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt

động s n xuất kinh doanh và các nhà qu n tr ph i làm sao cho nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng.

Đối thủ cạnh tranh: Ngày nay trong kinh doanh, các doanh nghiệp chỉ mới hiểu được các khách hàng của mình hôi là chưa đủ để thành công. Họ còn ph i am hiểu về các đối thủ cạnh tranh của mình nữa, để có thể hoạch đ nh các chiến lược phát triển có hiệu qu . Vì thế, doanh nghiệp không có con đường nào khác ngoài việc ph i củng cố kh năng cạnh tranh của mình. Họ ph i bắ đầu chú ý đến các đối thủ cạnh anh cũng như các hách hàng mục tiêu của họ.

Nhà cung cấp: là một trong những tiêu chí nh hưởng trực tiếp đến hiệu qu hoạ động s n xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp tìm được một nhà cung cấp uy ín, đ m b o chấ lượng đầu vào với giá c hợp lý sẽ là điều kiện tiên quyết giúp cho doanh nghiệp phát triển lâu dài. Nếu khách hàng là điều kiện quan trọng nhất thì nhà cung cấp được đánh giá là yếu tố trọng âm. để cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Chỉ có bán được hàng, phát triển doanh nghiệp, doanh nghiệp mới có nhiều chính sách đầu ư phá triển đồng bộ ong đó phá iển nhân lực cũng được quan tâm.

Cơ quan quản lý Nhà nước ngành, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp

Tùy vào đặc thù ngành nghề inh oanh và cơ quan qu n lý Nhà nước

ương ứng mà sự phân bổ lao động sẽ hác nhau. Đối với những ngành nghề được Nhà nước hỗ trợ để phát triển, Nhà nước sẽ có chính sách quy đ nh để nhân lực được nâng cao ình độ, đáp ứng những đòi hỏi của ngành. Mặt khác, hoạ động chăm sóc sức khỏe cũng như chế độ với từng ngành được quy đ nh cụ thể, đòi hỏi doanh nghiệp ph i có những cơ chế đáp ứng cho nhân lực.

1.4. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp

1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước

1.4.1.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt

Công ty thực hiện bổ nhiệm cán bộ đ nh kỳ sau 3-4 năm. Nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo v trí công tác sẽ hông được bổ nhiệm lại. Việc đánh giá hoàn hành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào b ng tiêu chuẩn đánh giá và do Hội đồng hi đua hen hưởng bình chọn, đánh giá hang năm. Việc đánh giá cũng được phân theo cấp, công ty sẽ đánh giá lãnh đạo các chi nhánh và bộ phân ương đương căn cứ vào tiêu chí chung và kết qu lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở. Cấp chi nhánh sẽ đánh giá các ưởng phó phòng và các bộ phận ương đương. Cấp phòng sẽ đánh giá người lao động của phòng mình.

Mức độ đầu ư cho điều kiện làm việc theo ngạch bậc. Ngoài a người lao động cũng được hỗ trợ chi phí điện thoại i động, xăng xe và ăn ưa.

Phúc lợi cho người lao động như đi nghỉ mát, du l ch 1 lần ong năm.

Người lao động cũng hường xuyên được đào ạo và hội th o nghiệp vụ để ao đổi kinh nghiệm trong ngành. Các chương ình đào ạo phát triển nhân lực của Công ty tập ung vào công ác đào ạo nâng cao, ình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc cho cán bộ công nhân viên, đối với người lao động thuộc biên chế hợp đồng dài hạn của Công ty có nhu cầu học tập nâng cao ình độ chuyên môn nằm ong quy đ nh đào ạo của Công y được cho đi học tập, đào ạo dài hạn tập trung ở các ường đại học, cao đẳng về qu n tr kinh doanh, chứng khoán, kinh tế,... theo báo cáo của Công ty thì kết qu đào tạo qua các năm là: "năm 2017 có 01 cán bộ được cử đi học cao học, năm 2018 là 02 cán bộ được cử đi học, năm 2019 có 01 cán bộ được cử đi học đại học và 02 cán bộ được cử học cao học. Đồng thời cử cán bộ đi học lớp trung cấp chính tr để nâng cao ình độ về lý luận chính tr của cán bộ lãnh đạo; năm 2017, công ty cử 02 cán bộ lãnh đạo học lớp khoá luận chính tr cấp cao Hồ Chí Minh; năm 2018, công ty cử 01 cán bộ đi học" kinh phí hỗ trợ đào ạo được Công ty thực hiện heo quy đ nh về chế độ đào ạo của Hội đồng Qu n