Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

BẢNG BIỂU

B ng 2.1. Kết qu hoạ động kinh doanh của công y giai đoạn 2017 – 2020... 38 B ng 2.2. Số lượng cán bộ, nhân viên của công y qua các năm 44

B ng 2.3. B ng tổng hợp số lượng lao động theo giới tính của công ty qua các năm 48

B ng 2.4. Tổng hợp số lượng lao động heo độ tuổi của công ty 49

B ng 2.5. Tổng hợp số lượng lao động heo ình độ của công ty 50

B ng 2.6. Tổng hợp số lượng lao động năm 2019 heo chức danh công việc... 51 B ng 2.7. Số lượng lao động tham gia khám sức khỏe đ nh kì hằng năm 52

B ng 2.8. Tình trạng sức khỏe lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của công ty 52

B ng 2.9. Danh mục môn học và thời gian cho lớp đào ạo cho nhân viên mới56 B ng 2.10. Các hóa đào ạo kỹ năng ành cho cán bộ nhân viên công ty 59

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 111 trang tài liệu này.

B ng 2.11. Khóa học kỹ năng lãnh đạo và qu n lý 60

B ng 3.1. Đề xuất các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ưu iên ong việc xây dựng nội ung, chương ình đào ạo 79

B ng 3.2. Nội dung cuộc thi phát triển văn hóa ại công ty 82

B ng 3.3. Đề xuất một số nội dung và hình thức tuyên truyền bệnh nghề nghiệp tại công ty 84

HÌNH VẼ

Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty 37

Hình 2.2. Cơ cấu doanh thu của Công y ong năm 2020 39

Hình 2.3. Sự biến động lao động giai đoạn 2016 - 2019 45

Hình 2.4. Quy trình tuyển dụng của công ty 46

Hình 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính của công y qua các năm 48

Hình 2.6. Cơ cấu lao động heo độ tuổi của công y năm 2019 49

Hình 2.7. Kết qu kiểm tra kế húc hóa đào ạo 56

Hình 2.8 Quy trình tuyển dụng 74

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài

Với bối c nh hiện nay con người được coi là mộ “Tài nguyên” đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Vì vậy, phát triển con người chiếm v trí trung tâm trong phát triển nguồn lực. Việc đầu ư phá iển con người là đầu ư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất giúp doanh nghiệp đi lên bền vững. Phát triển nguồn nhân lực với mục đích chính yếu là nhằm sử dụng một cách hiệu qu , tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu qu của tổ chức hông qua giúp người lao động hiểu õ hơn về công việc, ình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao, ình độ làm việc độc lập tự giác, nhằm giúp người lao động có được kh năng thích ứng với công việc hiện tại ong ương lai.

Đối với Công ty Cổ phần Chứng hoán MB cũng vậy, phát triển nhân lực được đưa vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. Công ty hiện nay hoạt động inh oanh đa ngành ong các lĩnh vực: Chứng hoán, ài chính và đầu

ư bấ động s n…vv. Với mục tiêu trở thành một tập đoàn inh ế hàng đầu Việt Nam và khu vực. Công y đã hực hiện nhiều chiến lược khác nhau mà

ong đó chiến lược phát triển nhân lực là chiến lược trọng yếu, luôn luôn được công y quan âm và đ nh hướng gắn liền với chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.

Đứng ước sự ưởng thành của công ty và các thách thức không ngừng từ môi ường kinh tế hội nhập, nhân lực ph i liên tục có sự hay đổi, đáp ứng c về nhu cầu số lượng lẫn chấ lượng. Cũng như các oanh nghiệp khác, các cán bộ công nhân viên của công ty cần ph i đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về phẩm chấ đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ và ph i hường xuyên được đào tạo, bồi hường them các kiến thức mới để luôn luôn là chỗ dựa nòng cốt cho sự phát triển lớn mạnh của công ty.

Có thể nói, sau gần 20 năm ưởng thành, Công ty Cổ phần Chứng khoán MB đạ được sự lớn mạnh như ngày hôm nay đã phần nào thể hiện được các triết lý qu n tr nhân lực đúng đắn của mình. Công ty Cổ phần Chứng khoán MB luôn luôn có yêu cầu cao đối với cán bộ nhân viên c về đạo đức lẫn trình độ chuyên môn. Để đáp ứng được điều đó, công y đã phá iển nhân lực có

ính đ nh hướng và đã đạ được hiệu qu cao. Tuy nhiên, đứng ước nền kinh tế hội nhập quốc tế, công ty ph i vươn lên hông ngừng, nhân lực của công ty cũng ph i đề cao yêu cầu không ngừng và các gi i pháp phát triển nhân lực vẫn còn có những hạn chế khách quan, chủ quan và cần ph i đạ được hiệu qu chấ lượng tố hơn nữa. Chẳng hạn, ong quá ình đào ạo và bồi hường chưa được hiệu qu như ế hoạch đặt ra. Về đánh giá nhân lực cũng chưa thực sự phù hợp với kết qu mà nhân lực công y…Đứng ước ình hình đó, cần có sự nghiên cứu nghiệm túc và hệ thống việc phát triển nhân lực, nó sẽ giúp cho gi i quyế được bài toán nhân lực đáp ứng sự phát triển lớn mạnh của công ty.

T ên cơ sở đó, ôi chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB” làm luận văn ốt nghiệp chương ình đào ạo thạc sĩ của mình. Tác gi tập trung luận gi i những vấn đề lý luận, thực tiễn và đề xuất các gi i pháp phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng kho n MB.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Hiện nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực khác nhau ở Việt Nam, thuộc các đơn v , khu vực tại tất c các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở hành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn hông in. Nghiên cứu về phát triển nhân lực nói chung và tại các doanh nghiệp nói iêng hì đã có một số công trình công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như:

Bên cạnh đó, việc nghiên cứu NL mang tính ngành/nghề cũng được quan tâm nghiên cứu:

Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (2006), cuốn “Phá iển nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước a”. Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm pháy triển nhân lực phạm vi quốc gia, ong đó có chính sách phá triển nhân lực của một số nước trên thế giới. Với tài liệu này, tác gi tham kh o những gi i pháp liên quan đến phát triển trí lực và thể lực đối với nhân lực của nước ta nói riêng và một số kinh nghiệm từ các doanh nghiệp nước ngoài nói chung.

Ngô Th Minh Hằng (2016), “Công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh”. Nhà xuất b n lao động. Cuốn sách trình bày nghiên cứu về thực trạng phát triển nhân lực mà chủ yếu là hoạ động đào ạo ở các ngành kinh tế ên đ a bàn cấp tỉnh Nhà nước thông qua kh o sát một số ngành kinh tế ên đ a bàn cấp tỉnh ở đ a bàn Hà Nội. Tác gi i đã phân

ích, đưa a một số nhận đ nh khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các ngành kinh tế ên đ a bàn cấp tỉnh này thời gian qua.

Trần Quốc Tuấn: “Phát triển nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam”, luận án tiến sĩ inh ế, đại học kinh tế - đại học quốc gia Hà Nội. Tác gi đã ổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển nhân lực qu n lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng (TCĐLCL), xây ựng các iêu chí đánh giá phá iển nhân lực qu n lý nhà nước về TCĐLCL với các nội ung đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực, công tác qu n lý, tạo lập môi trường phát triển nhân lực qu n lý nhà nước về TCĐLCL. Đánh giá hực trạng phát triển nhân lực qu n lý nhà nước về TCĐLCL ại Việt Nam hiện nay ên cơ sở các iêu chí đã xây ựng. Đề xuất các gi i pháp phát triển nhân lực qu n lý nhà nước về TCĐLCL ại Việ Nam ong các giai đoạn tiếp theo.

Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc phát triển nhân lực ở nước ta hiện nay” do tác gi Nguyễn Duy Bắc làm chủ nhiệm năm 2018. Đề ài đã phân tích những đặc điểm cơ b n của con người

Việt Nam, những ưu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó, đưa a và luận gi i một số vấn đề phát triển đào ạo nhân lực chấ lượng cao ở nước ta hiện nay từ thực tiễn đặc điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới.

Đề tài cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020”, mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương ình ngành inh ế

ên đ a bàn cấp tỉnh trọng điểm cấp Nhà nước KX.04/06 -10. Đề tài là một công trình khoa học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ í hức Việ Nam, phương pháp iếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí thức, những nhận đ nh, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, v trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ í hức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua, luận gi i yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đấ nước ong điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiế và cơ b n về xây dựng đội ngũ í hức Việ Nam giai đoạn 2011

- 2020.

Nguyễn Thế Phong (2017), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam”, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Luận án khẳng đ nh phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp hu hú , uy ì và đào ạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chấ lượng nguồn nhân lực trên c ba phương iện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu qu . Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chấ lượng nguồn nhân lực,

ong đó, phá iển nguồn nhân lực về chấ lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu khoa học đã nêu ở ên đã ìm hiểu và tiếp cận hoạ động phát triển nhân lực ưới nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau; phân tích, nghiên cứu và đưa a các gi i pháp để từ đó nâng cao

được hiệu qu trong hoạ động phát triển nhân lực nói chung và tại các công

y, đơn v sự nghiệp công lập, doanh nghiệp nhà nước và các ngành kinh tế

ên đ a bàn cấp tỉnh Nhà nước.

Với các kết qu nghiên cứu đã nêu ở trên có những giá tr nhấ đ nh tạo tiền đề cơ sở cho việc hoàn thiện và đổi mới công tác phát triển nhân lực. Tuy nhiên, trong số các công trình nghiên cứu khoa học nêu ên chưa có ài liệu nghiên cứu một cách hệ thống về công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB. Vì vậy đề tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với Công ty Cổ phần Chứng hoán MB ong giai đoạn phát triển hiện nay.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Về lý thuyết: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ b n về phát triển nhân lực doanh nghiệp.

Về thực tiễn: Phân ích, đánh giá công ác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB, phát hiện những ưu điểm cũng như các vấn đề còn hạn chế đồng thời đưa a các gi i pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối ượng nghiên cứu của đề tài là Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên đang làm việc chính thức tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB.

- Về thời gian: Các số liệu được sử dụng để đánh giá, phân tích thực trạng phát triển nhân lực đối với Công ty Cổ phần Chứng khoán MB thu nhập trong thời gian từ năm 2017 đến năm 2020 và đ nh hướng đề xuất gi i pháp đến năm 2025

- Về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB theo tiếp cận nội dung bao gồm: phát triển về số lượng, đ m b o về mặ cơ cấu và đáp ứng đủ về chất lượng.

5. Phương pháp nghiên cứu đề tài

Để thực hiện được mục đích, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau :

- Phương pháp hu hập thông tin và xử lý số liệu : Tác gi thu thập thông tin chủ yếu là dữ liệu thứ cấp thông qua tài liệu, giáo ình, đề án, website, báo cáo của công ty cổ phần chứng khoán MB có liên quan, các văn b n có liên quan đến công tác tuyển dụng, đào ạo nhân sự của công

y……Sau hi hu hập được thông tin thứ cấp, tác gi tiến hành xử lý số liệu thể hiện qua b ng biểu

- Phương pháp hông ê mô sử dụng dữ liệu thứ cấp để hỗ trợ quá trình lập luận ; các số liệu thống kê của các cơ quan chứng hoán để phục vụ cho việc phân ích , đánh giá oàn iện nội dung công tác phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán MB.

6. Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, các kí hiệu viết tắt, danh mục b ng biểu, danh mục tài liệu tham kh o nội dung chính của luận văn được kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB

Chương 3: Gi i pháp phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm nhân lực

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, ong đó có c nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó hể hiện ra ngoài bởi kh năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, ình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê… Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyế đ nh sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển nhân lực có chấ lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nước trên thế giới.

Theo Trần Kim Dung trong giáo trình Qu n tr nguồn nhân lực xuất b n năm 2001 của NXB Giáo dục cho rằng “T ong oanh nghiệp, nhân lực bao gồm tất c những người tham gia vào dây chuyền s n xuất, kinh doanh. Cụ thể hơn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ kh năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ ước mắt và lâu dài của mình.”

Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của ường đại học kinh tế quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu làm chủ biên, xuất b n năm 2012, NXB Đại học kinh tế quốc dân có nêu Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạ động. Sức lực đó ngày càng phá iển cùng với sự phát triển của cơ hể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện ham gia vào quá ình lao động- con người có sức lao động.

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Th nh trong giáo trình Qu n lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất b n năm 2013 của NXB