Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 81

Bảng 3.2: Cơ cấu chuyên ngành đào tạo đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 84

Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước năm 2016 ...86 Bảng 3.4: Chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước theo mối quan hệ, độ tuổi - trình độ đào tạo 88

Bảng 3.5: Cơ cấu ngạch công chức ngành dự trữ nhà nước từ năm 2012-2016 90

Bảng 3.6: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước năm 2016 92

Bảng 3.7: Trình độ tin học của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước năm 2016 ...93 Bảng 3.8: Trình độ ngoại ngữ của công chức ngành dự trữ nhà nước năm 2016 94

Bảng 3.9: Về số liệu đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chuyên môn 96

Bảng 3.10: Số liệu về kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị 98

Bảng 3.11: Số liệu về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLHCNN 100

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 243 trang tài liệu này.

Bảng 3.12: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QP-AN 102

Bảng 3.13 : Về kết quả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý 107

Bảng 3.14: Về kết quả bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý 107

Bảng 3.15: Về kết quả bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý 108

Bảng 3.16: Về kết quả luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý 109

Bảng 3.17: Về kết kết quả chuyển đổi vị trí công tác 109

Bảng 3.18. Đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách công tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo cấp vụ 111

Bảng 3.19. Đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách Công tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo cấp phòng 112

Bảng 3.20. Đánh giá sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều động đối với lãnh đạo cấp vụ 113

Bảng 3.21. Đánh giá sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều động đối với lãnh đạo cấp phòng 113

Bảng 3.22. Đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang đảm nhận hiện nay, đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ 115

Bảng 3.23: Đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang giữ của cán bộ lãnh đạo cấp phòng 115

Bảng 3.24: Đánh giá về lựa chọn môi trường (vị trí) làm việc của cán bộ lãnh đạo cấp vụ 117

Bảng 3.25: Đánh giá về lựa chọn môi trường (vị trí) làm việc của cán bộ lãnh đạo cấp phòng 117

Bảng 3.26. Nhu cầu về số lượng đội ngũ công chức đến năm 2020 và năm 2030.144 Bảng 3.27. Nhu cầu đào tạo về trình độ đến năm 2020 và năm 2030 144

Bảng 3.28. Đánh giá mức độ cần thiết về đào tạo, phát triển đội ngũ công chức của cán bộ lãnh đạo cấp vụ 145

Bảng 3.29. Đánh giá mức độ cần thiết về đào tạo, phát triển đội ngũ công chức của cán bộ lãnh đạo cấp phòng 146

Bảng 3.30. Nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến ngành dự trữ nhà nước 148

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN được xác định trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản. 54

Biểu đồ 3.1: Về số lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ Nhà nước Việt Nam 80

Biểu đồ 3.2: Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức ở các cấp (Tổng cục, Cục, Chi cục) ngành dự trữ nhà nước 82

Biểu đồ 3.3: Chuyên ngành đào tạo đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 85

Biểu đồ 3.4: Minh họa cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước năm 2016 87

Biểu đồ 3.5: Cơ cấu ngạch công chức ngành Dự trữ Nhà nước từ năm 2012-2016.90 Biểu đồ 3.6: Về số liệu đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chuyên môn 96

Biểu đồ 3.7: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn hàng năm 97

Biểu đồ 3.8: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài 98

Biểu đồ 3.9: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị 99

Biểu đồ 3.10: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLHCNN 101

Biểu đồ 3.11: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QP-AN 102

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:

Nước ta đang xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực, các ngành, trong đó có ngành dự trữ nhà nước. Bối cảnh đó vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đòi hỏi đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, không ngừng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được chính phủ quy định, đáp ứng yêu cầu của chiến lược dự trữ quốc gia ngày càng phát triển cả về chất lượng, quy mô, nhằm thực hiện mục tiêu Đại hội Đảng khóa XII đã đề ra.

Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định 3 khâu đột phá chiến lược, trong đó có vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay, với nội dung cụ thể là “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”.

Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định một trong những nhiệm vụ trọng tâm là: “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016 - 2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”.

Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đóng vai trò rất quan trọng trong sự thành công của công cuộc cải cách hành chính, góp phần vào tiến trình xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại mà Đảng và nhân dân ta đặt ra. Một trong năm mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành

chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”.

Sau hơn 15 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, công tác cán bộ ở ngành dự trữ nhà nước đã có bước trưởng thành và tiến bộ về nhiều mặt, góp phần quan trọng thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chung của ngành. Tuy nhiên, đội ngũ công chức của ngành cũng còn bộc lộ những yếu kém, khuyết điểm cần được khắc phục. Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Hiện nay chất lượng và sự phát triển của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém, bất cập cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Giai đoạn hiện nay, hầu hết các lĩnh vực của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn thiếu đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao và có kinh nghiệm trong lĩnh vực dự trữ nhà nước ở tầm quốc gia và quốc tế, đặc biệt là đội ngũ công chức làm công tác tham mưu, hoạch định, xây dựng cơ chế chính sách, các văn bản pháp luật về dự trữ nhà nước, đội ngũ công chức lực trực tiếp làm công tác về dự trữ nhà nước ở các khu vực trên toàn quốc. Trong khi đó đội ngũ công chức trẻ kế cận có trình độ cao chưa nhiều, kinh nghiệm quản lý còn thiếu nên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, chưa đảm bảo về kiến thức, năng lực, trình độ, đặc biệt là trình độ và kỹ năng quản lý, trình độ khoa học kỷ thuật để đáp ứng với công nghệ bảo quản hàng hóa tiên tiến, ngày càng hiện đại của nghành. Một bộ phận công chức ở ngành năng lực, trình độ lý luận và thực tiễn còn thấp, thiếu tính nhạy bén, năng động, cách nghĩ, cách làm vẫn theo cơ chế cũ, chưa đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của công tác dự trữ nhà nước đòi trước mắt cũng như lâu dài. Điều đó ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ xây dựng và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trong thời kỳ mới.

Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn hạn chế, chưa có sự liên kết và quy hoạch mạng lưới đào tạo để đáp ứng được yêu cầu về chất lượng và số lượng của ngành và mất cân đối giữa các chuyên

ngành đào tạo. Mặt khác, chính sách thu hút nguồn nhân lực tham gia đào tạo trong một số chuyên ngành đặc thù về dự trữ nhà nước chưa được quan tâm xây dựng. Cơ sở vật chất, điều kiện giảng dạy còn khó khăn và thấp so với mức chung của các ngành; chương trình, giáo trình đào tạo còn lạc hậu, chưa đồng bộ; đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng và chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo trong tình hình mới.

Có thể kể một số nguyên nhân của thực trạng trên: sự bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ này; tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngạch công chức, chất lượng công chức của ngành chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ; cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công chức còn hạn chế; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chưa gắn với việc sử dụng; chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về ngành công tác.

Để giải đáp các vấn đề nêu trên, đã có một số nhà khoa học, tổ chức và cá nhân quan tâm nghiên cứu, luận giải dưới các góc độ khoa học, tiếp cận khác nhau, nhưng cho đến nay chưa có tổ chức, cá nhân nào nghiên cứu toàn diện, luận giải đầy đủ về lý luận, phân tích sâu sắc về thực trạng đội ngũ công chức và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, để từ đó giải đáp được hàng loạt các câu hỏi về cơ sở lý luận phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt nam? về các quan điểm của Đảng, chủ trương chính sách phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam hiện nay ra sao? Trong thời gian tới cần phải có quan điểm, định hướng gì để hoàn thiện hệ thống chính sách này? Từ đó đưa ra những giải pháp nào nhằm tăng cường năng lực cho đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam để giúp họ có bước nhảy vọt cả về lượng và chất để thực hiện tốt nhiệm vụ dự trữ nhà nước cả trước mắt và lâu dài.

Hoạt động dự trữ quốc gia ngày càng được Đảng và Nhà nước quan tâm và ngày càng khẳng định được vị trí, vai trò của mình là công cụ cần thiết của Nhà nước trong việc điều hành nền kinh tế cũng như xử lý những vấn đề cấp thiết khác. Quản lý hoạt động đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước dự trữ ngày càng có hiệu quả, phát huy được vai trò, đáp ứng yêu cầu, chức năng nhiệm vụ được giao trong thời kỳ mới là vấn đề có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn đã và đang

đặt ra. Cho đến nay chưa công trình khoa học nào ở trong và ngoài nước nghiên cứu sâu về vấn đề này trên quy mô một luận án tiến sĩ ngành quản lý công.

Vì lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: "Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam" làm luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý công.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

2.1. Mục đích nghiên cứu:

Xây dựng cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Làm rõ nột số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.

- Phân tích và đánh giá một cách khoa học về thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, để thấy rõ những ưu, nhược điểm và nguyên nhân trong công tác này nhằm chỉ ra những vấn đề cần nghiên cứu, giải quyết.

- Đề xuất các giải pháp tổng thể nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ trong tình hình mới.

3.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian:

Luận án tập trung nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trên phạm vi toàn quốc, bao gồm:

- Công chức lãnh đạo, quản lý của các đơn vị thuộc Tổng cục Dự trữ nhà nước Việt Nam.

- Công chức chuyên môn của các đơn vị thuộc Tổng cục Dự trữ nhà nước Việt Nam.

- Thời gian nghiên cứu:

Để đánh giá công tác phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước một cách tập trung, luận án chỉ đi sâu phân tích thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước từ năm 2012 đến nay. Việc nghiên cứu đề xuất phương hướng và các giải pháp được tính đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

- Nội dung nghiên cứu:

Phát triển đội ngũ công chức được hiểu là phát triển cả về số lượng và chất lượng, bao gồm nhiều nội dung từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá... Tuy nhiên, trong luận án này chỉ tập trung nghiên cứu về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước.

4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp luận để thực hiện luận án là phép biện chứng duy vật và duy vật lịch sử.

Phương pháp nghiên cứu: Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận, nghiên cứu dưới góc độ quản lý công qua các phương pháp:

- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua các bảng hỏi được thiết kế sẵn cho các đối tượng khác nhau:

+ Phiếu điều tra hiện trạng đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trên toàn quốc

+ Phiếu điều tra nhu cầu phát triển đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trên toàn quốc

- Phương pháp khảo sát thực địa: Khảo sát thực tế tại một số cơ quan thuộc và trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương, thông qua các bảng hỏi được thiết kế sẵn cho 02 đối tượng:

+ Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp cục, vụ đang công tác trong ngành Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương về phát triển đội ngũ công chức;