Tổng Quan Tình Hình Nghiên Cứu Liên Quan Đến Đề Tài

+ Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp phòng,Chi cục đang công tác trong ngành Dự trữ Nhà nước về phát triển đội ngũ công chức

Phương pháp phân tích và tổng hợp: phân tích và tổng hợp nguồn dữ liệu qua tài liệu của các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước.

Phương pháp dự báo: dùng phương pháp dự báo ngoại suy để đón đầu hoặc dự kiến xu thế phát triển của xã hội để có các giải pháp xử lý tốt hơn.

Ngoài ra, luận án còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê và các tài liệu có liên quan. Có hai nguồn thông tin được sử dụng trong luận án gồm:

Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế.

Nguồn thông tin sơ cấp: kết quả điều tra, khảo sát tại các cơ quan, đơn vị Dự trữ Nhà nước ở trung ương và địa phương, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam.

5. Giả thuyết khoa học, câu hỏi nghiên cứu:

5.1. Giả thuyết khoa học:

- Nghiên cứu dựa trên giả thuyết là đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam chưa được Nhà nước, Chính phủ, các Bộ, Ngành liên quan coi trọng về vai trò, vị trí và tầm quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ của ngành dự trữ nhà nước; chưa có các chính sách cụ thể để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước; đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cập về số lượng, chất lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực, chuyên môn… nên chưa thể thực hiện hoàn thành nhiệm vụ dự trữ nhà nước được giao.

Có thể những hạn chế nêu trên do nhiều nguyên nhân gây ra nhưng chủ yếu là công tác quản lý nhà nước về dự trữ chưa hiệu quả, còn nhiều bất cập, đặc biệt là yếu tố con người, cụ thể là các chủ trương, chính sách về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước chưa đúng, hoặc chưa có hiệu quả; chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng còn bất hợp lý; chính sách đãi ngộ để thu hút đội ngũ công chức chất lượng cao chưa tạo được sức hút.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 243 trang tài liệu này.

- Nếu vai trò, vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam được Nhà nước, Chính phủ, các Bộ, Ngành liên quan quan tâm, coi trọng đúng mức và có các giải pháp như: hoàn thiện cơ chế, chính sách, pháp luật; hoàn thiện công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành dự trữ nhà nước; xây dựng quy định, quy chế về quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển công chức ngành dự trữ nhà nước; thực hiện chính sách thu hút và giữ chân những người giỏi; xây dựng văn hóa công sở, khuyến khích tinh thần tự giác học tập nâng cao trình độ và xây dựng hệ thống quản lý đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước… thì ngành dự trữ nhà nước sẽ có đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu để hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.

5.2. Câu hỏi nghiên cứu:

- Vì sao cần phải phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ?

- Vì sao ngoài việc phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam thông qua hình thức đào tạo, bồi dưỡng lại cần tập trung nghiên cứu phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của ngành qua việc quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển công chức?

- Để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả thì cần phải có những giải pháp như thế nào để có thể góp phần vào việc cung cấp luận cứ khoa học để xây dựng chiến lược, các chương trình ở tầm vĩ mô nhằm phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước?

6. Những đóng góp mới của luận án

Cho đến nay, chưa có một luận án tiến sĩ nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong quá trình đổi mới và cải cách hành chính nhà nước. Vì vậy, luận án sẻ là đóng góp mới của tác giả nhằm phát triển toàn diện đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trong điều kiện mới, bao gồm:

6.1. Về lý luận

- Luận án khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ công chức nói chung và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng; Qua đó giúp cho nhà nước và xã hội nhìn nhận rõ hơn

vấn đề này trên quy mô quốc gia, quốc tế về phát triển đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nói riêng trên cơ sở gắn lý luận với thực tiễn cuộc sống đang đòi hỏi.

- Bổ sung và làm rõ các khái niệm về phát triển đội ngũ công chức, phát triển đội ngũ công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.

- Luận án nghiên cứu và tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học về vấn đề phát triển đội ngũ công chức, nguồn nhân lực nói chung để làm rõ hơn về cơ sở lý luận và căn cứ khoa học, đưa ra các chính sách và giải pháp phù hợp để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.

6.2. Về thực tiễn

- Thông qua điều tra, khảo sát, luận án cung cấp các thông tin dữ liệu bao quát về thực trạng đội ngũ công chức và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, qua đó xem xét và đánh giá tổng thể về nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong những năm vừa qua, những cơ hội và thách thức cho phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong thời gian tới.

- Làm rõ mối quan hệ hữu cơ, biện chứng giữa cơ cấu, số lượng, chất lượng trong quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trử nhà nước Việt Nam, đảm bảo tính bền vững. Điều này phải được coi trọng đúng mức, cân đối nhằm khắc phục tình trạng coi trọng phát triển số lượng, coi nhẹ về chất lượng và cơ cấu.

- Luận án chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo, đào tạo và bồi dưỡng, qua đó phân tích, đánh giá tìm ra các nguyên nhân và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.

- Luận án cũng chỉ ra những ưu, khuyết điểm trong sử dụng đội ngũ công chức (tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ đội ngũ công chức) hiện nay liên quan đến phát triển đội ngũ công chức và qua đó

để xuất các giải pháp phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cho thời gian tới.

- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo bổ ích cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển đội ngũ công chức của mình. Nó cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chiến lược phát triển đội ngũ công chức; các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức; các chính sách về tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.

7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

7.1. Ý nghĩa lý luận

- Luận án đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận làm căn cứ khoa học cho cách tiếp cận, nghiên cứu và luận giải một số vấn đề về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trên cơ sở kết hợp nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới và trong nước.

- Ý nghĩa của luận án không những góp phần hoàn thiện cơ sở khoa học về hành chính công mà còn có thể cung cấp các luận cứ khoa học để đóng góp và bổ sung, hoàn thiện lý luận, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về định hướng phát triển đội ngũ công chức nói chung và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng.

7.2. Ý nghĩa thực tiễn

- Góp phần khẳng định chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong quá trình xây dựng, và bảo vệ đất nước, khắc phục những rủi ro do thiên tai, dịch bệnh, ổn định cuôc sống của người dân. Điều này nói lên sự cần thiết khách quan của việc phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở nước ta.

- Luận án có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu và giảng dạy những nội dung liên quan về đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước;

- Luận giải 3 quan điểm, 4 phương hướng, 6 nhóm giải pháp nhằm thúc đẩy quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, đặc biệt nhóm giải

pháp có tính đột phá, đó là: Đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, gắn trách nhiệm với quyền lợi của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở nước ta trong hoạt động thực tiễn thời gian đến. Qua đó góp phần vào việc cung cấp luận cứ khoa học và thực tiễn sâu sắc giúp cho Tổng cục dự trũ nhà nước trong việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện nhằm không ngừng phát triển bền vững đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá trình đổi mới.

8. Cấu trúc của luận án

Phần mở đầu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

Chương 3: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

Chương 4: Quan điểm, phương hướng và giải pháp thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

Kết luận

Tài liệu tham khảo Phụ lục

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ công chức nói chung và ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng:

1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài:

Cho đến nay việc nghiên cứu phát triển đội ngũ công chức nhà nước nói chung, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nói riêng đã có rất nhiều công trình nghiên cứu được thể hiện ở các góc độ khác nhau.

Vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ công chức cũng như vai trò đối với sự phát triển của các quốc gia đã được nhiều học giả nước ngoài quan tâm nghiên cứu. Trên thế giới đã có nhiều công trình khoa học và các ấn phẩm về chủ đề này. Một trong số đó đã được dịch ra tiếng Việt, cụ thể như sau:

- Công trình Làm gì để đội ngũ công chức nhà nước Mỹ hoạt động có hiệu quả của Veillam Eátely, Nxb Lao động - Xã hội, 2012 cho rằng thực hiện Luật cải cách chế độ công chức đã tạo điều kiện bình đẳng cho mọi công dân có cơ hội thi tuyển để có thể trở thành công chức. Nhờ đó, Chính phủ Mỹ đã chọn được đội ngũ công chức thực sự có tài. Đồng thời, tạo ra được sự ổn định của đội ngũ công chức, công việc của công chức không bị ảnh hưởng trước những biến động của hành chính có tính chính trị định kỳ. Bên cạnh đó khẳng định: sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém. Chế độ sát hạch được thực hiện nghiêm túc, với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả thực tế của công chức, lấy đó làm căn cứ cho việc tuyển dụng, sắp xếp để sử dụng, tăng lương, giáng cấp, thôi chức. Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đòi hỏi Chính phủ phải tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế độ công chức và báo cáo về thành lập chế độ công chức thường nhiệm, trong đó quy định chế độ tuyển dụng công chức bằng hình thức thi cử công khai tìm người giỏi để sử dụng, đề bạt.

- Tác phẩm Công chức phải làm gì để thể hiện chức năng nhà nước? của

E.F. Schunachem, Nxb Lao động, 1994 đã khái quát theo tiến trình lịch sử phát

triển công chức nhà nước với những bài học kinh nghiệm bổ ích để nhấn mạnh vai trò công chức nhà nước, nhân tố then chốt của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đồng thời tác giả yêu cầu các quốc gia phải xây dựng chế độ công chức nhà nước có hiệu quả: Thi cử công khai, chọn dùng người giỏi; tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho mọi người có cơ hội cạnh tranh với nhau; qua thi cử mà tuyển chọn, cất nhắc người tài giỏi làm việc cho Nhà nước.

- Công trình Đội ngũ công chức Việt Nam sau 15 năm đổi mới của Nolven Henaff, Nxb Thế giới, Hà Nội, 2010 đã tổng kết tình hình đội ngũ công chức nhà nước Việt Nam về chức năng, nhiệm vụ, chính sách, pháp luật trong thời kỳ đổi mới, phân tích những lợi thế và những hạn chế của đội ngũ công chức nhà nước Việt Nam. Sự phân tích dựa trên căn cứ khoa học và so sánh với một số quốc gia trong khu vực; đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước Việt Nam những năm tiếp theo.

- Công trình Quản lý đội ngũ công chức nhà nước của Chrstian, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2005 chủ yếu phân tích về năng lực của công chức nhà nước, xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên cơ sở phân loại công chức, đồng thời mô tả công việc chuyên môn và yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước dựa trên hình thức thi tuyển và "Luật chế độ công chức”. Tác giả cũng đã kiến nghị các nước cần sớm thành lập "Uỷ ban công chức" để phụ trách việc thực hiện Luật.

- Công trình Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở các nước có nền kinh tế thị trường, Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn Quốc gia, Hà Nội, 2007 có trọng tâm là quan điểm về vai trò, chất lượng đội ngũ công chức trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ, đặc biệt nhấn mạnh chất lượng đội ngũ công chức nhà nước và đề xuất các giải pháp về chính sách có tính chiến lược nhằm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ này thông qua kế hoạch cải cách chế độ công chức và Luật cải cách chế độ công chức. Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo... về mặt quản lý nhân sự đều được đối đãi công bằng. Kết quả như nhau thì được đãi ngộ như nhau, người có thành tích cao được khen thưởng thoả đáng.

- Tác phẩm Truy tìm căn nguyên tăng trưởng của Edgar, Nxb Tri thức nhận định: Những tri thức cần thiết để năng cao chất lượng công chức bao gồm 9 nội dung cơ bản, đó là: Trình độ chuyên sâu ngành hành chính, trình độ hiểu biết các ngành liên quan, trình độ phân tích xã hội, trình độ thu thập xử lý thông tin, trình độ hiểu biết về chức năng nhiêm vụ, trình độ dự báo, dự doán các vấn đề sắp xảy ra, trình độ ngoại ngữ, trình độ xử lý các văn bản hành chính, trình độ thuyết trình. Tác giả cho rằng đây là vấn đề đòi hỏi bất cứ quốc gia nào muồn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cần phải coi trọng.

Thời gian qua ở Mỹ có một số công trình nghiên cứu về vấn đề công chức Mỹ. Đặc biệt nghiên cứu về đội ngũ công chức phục vụ tại Cục dự trữ Liên bang Mỹ. Công trình Nâng cao chất lượng hoạt của đội ngũ công chức ở Mỹ của tác giả Robin Sharma, 1987 đã góp phần đổi mới cơ chế, chính sách của Mỹ đối với hoạt động của đội ngũ công chức nói chung, công chức ở Cục Liên bang Mỹ nói riêng. Đáng chú ý là công trình này đã đề cập đến các tiêu chí để xây dựng, phát triển công chức trong quá trình hoạt động tại Cục Liên bang Mỹ. Ngoài ra còn kể đến công trình của Giáo sư Emitac, đại diện cho nhóm nghiên cứu khoa học ở trường Đại học Harvard University Mỹ Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở Cục dự trữ Liên bang Mỹ năm 2001.

Ở Nhật Bản những năm qua có nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ công chức hoạt động trong ngành dự trữ quốc gia. Như chúng ta biết Nhật Bản là một nước có nền kinh tế trước đây rất khó khăn nên họ đã quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ công chức làm công tác dự trữ quốc gia trên những lĩnh vực khác nhau, trong đó có dự trữ về lương thực, thực phẩm. Ngày nay, dự trữ quốc gia Nhật Bản phát triển ngày càng đáp ứng nhu cầu của quá trình phát triển đất nước. Giáo sư Furuta Motoo năm 2001 có công trình nghiên cứu về sức mạnh của đội ngũ công chức ngành dự trữ của nhà nước Nhật. Để nâng cao hiệu quả phục vụ quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ quốc gia của Nhật, Tiến sĩ Omaro To đã có công trình nghiên cứu Chính sách phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước năm 1968. Nổi bật nhất là công trình của Giáo sư người Nhật gốc Việt của Trường Đại học Tokyo Nhật Bản tên là Lê Thành Chung năm 2002. Ông là tác giả