Các Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

- Xây dựng cơ chế khuyến khích tài năng trẻ, tiêu chuẩn hóa đội ngũ có tính kế thừa. Phát động các phong trào thi đua. Tổ chức các hội thi: cán bộ quản lý chăm sóc khách hàng giỏi, phát huy sáng kiến, cải tiến trong công việc,…

- Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của CBCNV

3.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

3.3.1. Giải pháp hoàn thiện về chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo nguồn nhân lực cần được xây dựng tỉ mỉ và chi tiết từ đối tượng đào tạo, đội ngũ giảng viên đến phương pháp thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Chương trình đào tạo được xây dựng và gắn liền với nhu cầu cũng như mục tiêu đào tạo ban đầu của Công ty.

Phải lên kế hoạch, xây dựng một chương trình đào tạo rò ràng, chuyên nghiệp và đúng quy trình bao gồm: phương pháp học tập, tài liệu hướng dẫn, nội dung và các khía cạnh liên quan khác. Nội dung đào tạo phải đáp ứng nhu cầu thực tiễn của công việc

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 134 trang tài liệu này.

Kết hợp đào tạo trực tuyến thay vì đào tạo tập trung theo từng khu vực để tiết kiệm chi phí thời gian và tiền bạc. Để có một chương trình đào tạo tốt cần chuẩn bị chu đáo, kĩ càng thì cần phải lên lịch các hoạt đồng đào tạo lên trước sau đó mới huy động các nguồn lực cần thiết. Quyết định danh sách được đào tạo dựa trên nhu cầu thực tiễn.

3.3.2. Giải pháp hoàn thiện về đội ngũ giảng viên

Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay, Công ty vẫn sử dụng những giảng viên là từ chính nguồn nội bộ Công ty tuy có kinh nghiệm nhưng những kỹ năng truyền đạt còn hạn chế. Vì vậy Công ty cần chú trọng công tác đào tạo.

Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ thì Công ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chuyên môn, uy tín, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy, kinh nghiệm, am hiểu công việc cụ thể, và đặc biệt

phải có khả năng truyền đạt giảng giải với học viên, giúp họ hiểu rò hơn về các công việc cụ thể cũng như các kỹ năng cần phải có.

Cần phải có những chính sách khuyến khích, động viên sự tham gia của đội ngũ giảng viên để họ yên tâm và tích cực thực hiện công tác giảng dạy của mình tốt hơn như: sắp xếp công việc hợp lý, có các chế độ khuyến khích về tiền lương giảng dạy, phụ cấp và các loại tiền thưởng.

Nhằm tạo ra được bước đột phá trong công tác đào tạo. Công ty nên nghiên cứu và thành lập bộ phận đào tạo NNL. Từ đó phối hợp hoàn thiện tài liệu giảng dạy, xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp, trình độ cao. Đây là những điều kiện tiên quyết để triển khai có hiệu quả các chương trình đào tạo NNL theo hình thức tập trung.

3.3.3. Giải pháp hoàn thiện về cách thức tổ chức

Mức đánh giá trung bình của tiêu chí “Cơ sở vật chất” ở mức thấp nhất trong số các biến còn lại có giá trị là 3,64/5. Điều này cho thấy rằng các nhân viên không đồng ý về CSVC của Công ty khi tham gia đào tạo

Cơ sở vật cho đào tạo đóng vai trò rất lớn trong việc quyết định hiệu quả của công tác đào tạo. Với CSVC hiện đại, các học viên sẽ tiếp thu những kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận được với những công nghệ hiện đại. Ngược lại, với CSVC yếu kém thì việc giảng dạy sẽ rất khó khăn gây nhiều cản trở cho người học. Do đó cần phải thực hiện một số biện pháp sau để nâng cao chất lượng CSVC cho đào tạo:

- Hiện tại, CSVC của Công ty không có nhiều so với lượng đào tạo qua hàng năm, điều này không đáp ứng được yêu cầu của đào tạo. Do đó, hàng năm Công ty cần phải đầu tư cơ sở hạ tầng của mình để hệ thống đào tạo không những đáp ứng nhu cầu mà còn có thể bắt kịp với những công nghệ hiện đại giúp việc học tập dễ dàng hơn.

- Việc xây dựng và trang bị cơ sở hạ tầng của công ty phục vụ cho việc đào

tạo cần phải được thực hiện đồng bộ và nghiêm túc ngay từ đầu sẽ tiết kiệm được

chi phí và đem lại cho người học cũng như người dạy có sự thoải mái trong các khóa học nhằm đạt hiệu quả cao nhất.

3.3.4. Giải pháp hoàn thiện về kết quả sau đào tạo

Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo cũng cần được quan tâm đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì để rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo.

- Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo chính xác

Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên trong công ty phải nhận thức được vai trò đánh giá, thực hiện hoạt động đánh giá khách quan trung thực. Nhân viên cần tham gia đánh giá với thái độ chân thành, nghiêm túc. Vì thông qua đánh giá ban lãnh đạo mới có thể cải tiến được năng lực quản lý, giảng viên mới có thể nâng cao năng lực giảng dạy, giúp cho công tác đào tạo NNL được tốt hơn, nhân viên có thể học được nhiều tri thức, kỹ năng và thái độ đúng đắn hơn.

- Xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh

giá

Hiệu quả đào tạo được đánh giá ở mức độ khác nhau ứng với từng khía cạnh và công cụ tương ứng. Công ty nên tham khảo mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kirkpatrick:

Cấp độ 1

Đánh giá phản ứng của người học

Rất thường xuyên

Bảng hỏi

Cấp độ 2

Đánh giá kết quả học tập

Thường xuyên

Báo cáo, kiểm tra,

phỏng vấn

Cấp độ 3

Đánh giá hành vi của người học

Ít

Thu thập thông tin từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng

Cấp độ 4

Đo lường tác động của đào tạo đến tổ

Rất ít

Đánh giá: chất lượng, chi phí, năng suất, lợi nhuận, doanh thu

Hình 3.1: Mô hình bốn cấp độ của KirkPatrick

(Nguồn: Tài liệu tham khảo)

Cấp độ 1: Đánh giá phản ứng của người học để xem họ có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không; có hài lòng với giảng viên, với phương pháp đào tạo, trang thiết bị không… Tại doanh nghiệp, việc đánh giá phản ứng của người học được thực hiện thường xuyên và dễ dàng thông qua điều tra, phỏng vấn.

Cấp độ 2: Đánh giá kết quả học tập của người học, chủ yếu đánh giá về kiến thức và kỹ năng mà người học đạt được sau khóa học. Việc đánh giá kết quả học tập của người học được thực hiện thường xuyên và dễ dàng thông qua kiểm tra viết dưới dạng báo cáo chuyên đề, dự án, các bài test, tình huống, phỏng vấn…

Cấp độ 3: Đánh giá hành vi. Cấp độ này đánh giá hành vi của người học có khác trước khi học không và họ có sử dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế không.

Việc đánh giá hành vi của người học được thực hiện không thường xuyên do cần đầu tư nhiều thời gian, tiền của và sức lực hơn so với đánh giá ở cấp độ 1 và 2. Tuy nhiên, doanh nghiệp hoàn toàn có thể làm được thông qua thu thập thông tin từ kết quả thực hiện công việc sau đào tạo từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng…

Cấp độ 4: Đo lường tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp. Xem xét khóa đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức, doanh nghiệp (kết quả kinh doanh: nâng cao chất lượng, giảm chi phí sản xuất, giảm tỉ lệ nghỉ việc...). Việc đo lường tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp thường ít được các tổ chức/ doanh nghiệp thực hiện do khó có thể phân định được những sự thay đổi của doanh nghiệp là do đào tạo hay do những nhân tố khác tác động.

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Hiện nay với xu thế toàn cầu hóa chất lượng nguồn nhân lực chính là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao là một lợi thế cạnh tranh cho Công ty đó trên thị trường. Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được chú trọng và đầu tư đúng mức.

Công ty Bảo Việt Quảng Bình có một nguồn lao động dồi dào, có năng lực trình độ và nhiều năm kinh nghiệm, tuy nhiên vẫn cần có một đội ngũ lao động trẻ để theo kịp xu hướng mới của thế giới, phát huy hết năng lực của người lao động trong Công ty.

Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu đề tài: “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình” tác giá đã rút ra một số kết luận:

Nghiên cứu đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và làm rò những khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, các nội dung đào tạo nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Quá trình nghiên cứu được thông qua hai bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các thông tin liên quan phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài. Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích hiệu chỉnh thang đo, kiểm tra độ tin cậy, kiểm định giá trị trung trình của các biến quan sát và so sánh sự khác biệt giữa các nhân viên ở các khu vực làm việc khác nhau. Nghiên cứu định lượng với sỗ mẫu khảo sát lá 129 mẫu. Thang đo gồm 22 biến quan sát tương ứng với 5 nhân tố: Chương trình đào tạo, Đội ngũ giảng viên, Cách thức tổ chức, Kết quả sau đào tạo và sự hài lòng.

Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, tác giả tiếp tục sử dụng kiểm định One Sample T-test để đánh giá mức độ đồng ý của các nhân tố. Kết cả cho thấy rằng ngoài biến quan sát “Quy trình đào tạo được tổ chức chặt chẽ,

có kế hoạch, chuyên nghiệp” có mức độ đánh giá thấp nhất là 3,38/5 thì các biến quan sát còn lại có mức độ đánh giá dao động từ 3,64 đến 4,39 mức đánh giá này khá cao về công tác đào tạo của Công ty Bảo Việt Quảng Bình và nhân viên hài lòng về việc đào tạo của Công ty.

Mặc dù tác giả đã nổ lực và cố gắng rất nhiều nhưng do kiến thức còn hạn hẹp cũng như lượng thời gian không cho phép để tác giả đi sâu vào công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty nên bài khóa luận này sẽ không khỏi tránh khỏi những vấn đề sai sót. Rất mong được sự góp ý của thầy cô để cho bài khóa luận của tác giả được hoàn thiện.

2. Kiến nghị

2.1. Đối với Nhà nước

Bảo hiểm là một ngành đặc thù riêng và có nhiều ý nghĩa quan trọng đối với nền kinh tế. Do vậy, vai trò của Nhà nước trong quản lý, phát triển hoạt động kinh doanh bảo hiểm là rất to lớn. Trong thời gian tới đây, Nhà nước cần thực hiện tốt công tác quản lý, tạo được môi trường pháp lý thuận lời, đồng thời có những cơ chế, chính sách ưu đãi để ngành bảo hiểm được phát triển ổn định và đúng hướng.

Để tạo sự yên tâm cho các Công ty kinh doanh bảo hiểm, Nhà nước cần phải tạo lập và duy trì một môi trường kinh doanh an toàn, ổn định, bình đẳng và thuận lợi. Điều này thể hiện trước hết ở việc xây dựng pháp lý phù hợp với sự vận động của cơ chế thị trường.

2.2. Đối với Công ty Bảo Việt Quảng Bình

Công ty cần phải nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.

Phải xây dựng được chương trình đào tạo, nên chú ý hơn đến công tác đào

tạo NNL và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên.

Phải đảm bảo số lượng NNL, muốn làm được công ty cần phải có các giải pháp về công tác đào tạo và thực hiện các chính sách phúc lợi, khen thưởng để khuyến khích nhân viên hoàn thành chỉ tiêu mà công ty đề ra

Công ty cần hoàn thiện cơ cấu NNL, điều đó để hoạch định NNL, cần xây dựng được cho từng giai đoạn, căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Công ty.