Đánh Giá Của Đối Tượng Khảo Sát Về Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại

2.2.2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo

Đội ngũ giáo viên thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty bao gồm cả giáo viên bên trong và bên ngoài của công ty.

Giáo viên bên trong công ty chủ yếu là các cán bộ, những người đã có thâm niên, kinh nghiệm làm việc lâu năm, trình độ cao. Những người này có khả năng kèm cặp và chỉ bảo đồng thời từ 1 đến 2 người cùng một lúc. Sử dụng giáo viên trong công ty có khá nhiều lợi ích, do những người này đã quen với những công việc và cách làm việc tại công ty nên việc hướng dẫn và đào tạo sẽ trám sát hơn với công việc thực tế. Bên cạnh đó những người được hướng dẫn cũng có thể thực hành và ứng dụng ngay những điều mình đã được học vào công việc. Tuy nhiên việc sử dụng giáo viên trong công ty cũng có nhiều nhược điểm. Nhiều giáo viên tuy có kinh nghiệm làm việc nhưng lại không có kỹ năng sư phạm, vì thế việc truyền đạt nghiệp vụ không được tốt, Nhiều người được đào tạo không thể tiếp thu được hết những kiến thức mà người đào tạo muốn truyền tải.

Theo đó, tùy vào từng chương trình đào tạo mà Công ty có thể xác định giảng viên. Các giảng viên khi tham gia giảng dạy người lao động cần phải: Chuẩn bị bài giảng trước khi giảng dạy; tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo cho mỗi học viên sau khóa học.

Với những cán bộ được cử đi đào tạo bài bản tại các trụ sở của Tổng Công ty sẽ có những giảng viên có chuyên môn nghiệp vụ tốt, hiểu rò những kiến thức cần truyền đạt. Ưu điểm của việc sử dụng các giảng viên này là họ truyền tải kiến thức một cách có hệ thống nhất, giúp cho người học tiếp thu những nghiệp vụ mà họ hệ thống một cách tốt nhất.

2.2.2.7. Tình hình đào tạo và chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng của việc lập kế hoạch đào tạo. Hiệu quả của công tác đào tạo được đánh giá là có hiệu quả khi mà lợi ích hoạt động đào tạo mang lại lớn hơn chi phí bỏ ra. Vì vậy, công ty càng giảm được chi phí đào tạo thì hoạt động đào tạo càng hiệu quả bấy nhiêu.

Đối với hình thức đào tạo trong công việc, phòng Tổng hợp và phòng Tài chính – Kế toán có trách nhiệm dự tính các khoản chi phí toàn bộ khóa học bao gồm: trợ cấp cho học viên, bồi dưỡng giảng viên giảng dạy, bồi dưỡng nghỉ giữa giờ, chuẩn bị máy móc thiết bị cho khóa học,..

Bảng 2.7: Tình hình đào tạo và chi phí đào tạo

Chỉ tiêu

Số lượng (người)			Chi phí (đồng)
2018	2019	2020	2018	2019	2020
Đào tạo cán bộ nhân viên	7	9	0	25.422.000	31.241.000	-
Đào tạo tập trung đại lý	327	366	392	22.236.000	25.620.000	29.400.000
Tổng	334	375	392	47.658.000	56.861.000	29.400.000

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 134 trang tài liệu này.

(Nguồn: Phòng Tổng hợp)

Qua bảng 2.7 ta thấy chi phí đào tạo năm 2019 cao gấp 1.19 lần so với năm 2018 và số lượng đào tạo cũng tăng 1.12 lần. Năm 2020 không có cán bộ nào đi tham gia đào tạo là bởi vì do ảnh hưởng của dịch bệnh vậy nên chỉ có tổ chức cá buổi đào tạo tập trung cho các đại lý. Ta thấy chi phí đào tạo qua các năm đều lớn, điều này chứng tỏ rằng công ty rất chú trọng vào đầu tư cho đào tạo, xác định có đào tạo thì mới phát triển được đội ngũ cán bộ, nhân viên và các đại lý, những người trực tiếp tham gia hoạt động, trao đổi trực tiếp với khách hàng.

Dự tính chi phí đào tạo

Tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo mỗi năm và cụ thể từng khóa đào tạo mà bộ phận Tổng hợp sẽ dự trù chi phí đào tạo.

Phòng Tổng hợp sẽ khảo sát thực tế để thảo luận về mức chi phí dự trù sao cho hiệu quả nhất. Căn cứ vào đề xuất của Phòng Tổng hợp, ban Lãnh đạo sẽ đưa ra lựa chọn và phê duyệt chương trình đào tạo có thể thực hiện theo đúng dự kiến.

Chi phí đào tạo phụ thuộc vào số lượng người lao động tham gia theo từng khóa và từng đối tượng khác nhau. Chi cho cán bộ giảng dạy, hỗ trợ cho học viên và chi phí bồi dưỡng nghỉ giữa giờ khoảng từ 5.000.000VNĐ đến 10.000.000VNĐ/khóa và khoảng

45.000.000VNĐ đến 60.000.000VNĐ/ năm tùy theo từng số lượng học viên và giảng

viên mà phương án dự trù có thể thay đổi.

(Nguồn: Phòng Tổng hợp)

Có thể thấy răng Công ty đã có kế hoạch chi phí cụ thể cho từng khóa học và cho từng đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo qua các năm tăng lên không đáng kể, nhưng vẫn đảm bảo mức tiết kiệm và phù hợp với tài chính Công ty, điều này góp phần tăng lên về số lượt người được đào tạo cũng như chất lượng đào tạo.

2.2.2.8. Đánh giá nguồn nhân lực sau đào tạo

Sau khi kết thúc khóa học, nhân viên được cử đi đào tạo phải có bản thu hoạch kết quả học tập và ứng dụng vào thực tiễn, nộp về văn phòng Công ty sau đó chuyển về Tổng Công ty xem xét và xét duyệt. Trên cơ sở đó với kết quả kinh doanh hằng năm để tiến hành đánh giá, xác định những ưu và nhược điểm của quá trình đào tạo từ đó xác định lại phương pháp đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo cho phù hợp.

Công tác đánh giá hiệu quả nhân lực sau đào tạo rất quan trọng, cần được quan tâm hơn nữa. Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm vô cùng cần thiết. Nó giúp cho doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ quản lý và nhân viên doanh nghiệp.

Sau mỗi khóa học Công ty đều thực hiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình. Qua đó có thể biết được những tiêu chí, mục đích đã đạt được và những chỗ chưa tốt trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Đối với các đại lý việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo được thông qua các bài báo cáo, kiểm tra được gửi lên Tổng Công ty phê duyệt. Sau khi hoàn thành khóa học, và được Tổng Công ty phê duyệt, các đại lý sẽ được cấp chứng chỉ và Công ty sẽ đưa ra mục tiêu, lượng doanhh thu đưa lại cho Công ty mà đại lý phải hoàn thành sau khi được cấp chứng chỉ.

2.2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình

2.2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra

Để thu thập thông tin cho đề tài, tác giả tiến hành thiết lập bảng hỏi gồm 2 phần chính. Phần 1 của bảng hỏi được thiết kế nhằm thu thập thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát như giới tinh, độ tuổi, bộ phận công tác, thâm niên, trình độ. Phần 2 được thiết kế nhằm thu thập thông tin về nội dung khảo sát. Sử dụng thang đo Likert – 5 mức độ (từ 1 hoàn toàn không đồng ý đến 5 hoàn toàn đồng ý) có thể lượng hóa được ý kiến đánh giá của người được kháo sát với các tiêu chí liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Quảng Bình.

Bảng 2.8: Đặc điểm mẫu điều tra

Tiêu chí

Số lượng	Tỉ lệ
Tổng số mẫu	129	100%
Giới tính
Nam	53	41,1
Nữ	76	58,9
Theo độ tuổi
18-24 tuổi	15	11,6
25-34 tuổi	23	17,8
35-50 tuổi	54	41,9
Trên 50 tuổi	37	28,7
Bộ phận công tác
Phòng Bảo hiểm Đồng Hới	40	31,0
Phòng Bảo hiểm Lệ Thủy	36	27,9
Phòng Bảo hiểm Quảng Ninh	16	12,4
Phòng Bảo hiểm Bố Trạch	17	13,2
Phòng Bảo hiểm Quảng Trạch	20	15,5
Thời gian làm việc
Dưới 1 năm	20	15,5
Từ 1-3 năm	42	32,6
Trên 3 năm	67	51,9
Trình độ học vấn
THPT	72	55,8
Trung cấp, cao đẳng	35	27,1
Đại học, sau đại học	22	17,1

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Nhận xét:

Về giới tính: Trong 129 nhân viên được phỏng vấn, có 53 nhân viên nam chiếm 41,1% và 76 nhân viên nữ chiếm 58,9%. Ta thấy tổng số lao động nữ nhiều hơn lao động nhân viên nam, nguyên nhân là do đặc thù của ngành tư vấn bảo hiểm cần phải có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục khách hàng vì vậy lao động nữ có ưu thế hơn.

Về độ tuổi: Độ tuổi từ 35-50 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất có 54 phiếu điều tra chiếm 41,9%, tiếp sau đó là độ tuổi trên 50 tuổi có 37 phiếu điều tra chiếm 28,7%. Sở dĩ nhân viên tập trung vào độ tuổi này họ đã xác định nghề nghiệp ổn định của mình, muốn gắn bó lâu dài và có thâm niên trong nghề cao. Họ có kế hoạch rò ràng nhằm đạt được những mục tiêu đề ra của bản thân. Chính vì vậy họ luôn có hứng thú với những khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ, tay nghề của mình. Đối với độ tuổi từ 18-24 tuổi chiếm tỉ lệ ít so với tổng thể điều tra chỉ có 15 người chiếm 11,6%, nguyên nhân là ở độ tuổi này định hướng nghề nghiệp chưa ổn định, thường xuyên nhảy việc ở những nơi có điều kiện tốt, lương cao hơn. Bên cạnh đó độ tuổi từ 25-34 tuổi chiếm tỉ lệ không đáng kể so với tổng thể là 17,8%. Độ tuổi này chủ yếu là những người mới gia nhập Công ty hay là những người kiếm thêm thu nhập nhờ việc tư vấn bảo hiểm.

Về bộ phận công việc: Vì là chọn mẫu phân tầng theo tỉ lệ nên số lượng nhân viên trong các bộ phận của Công ty được phân theo số lượng lao động của khu vực đó trên tổng số lao động của toàn công ty. Vì vậy số lao động phòng Bảo hiểm Đồng Hới chiếm tỉ lệ lớn nhất là 40 người chiếm 31%, Phòng Bảo hiểm Quảng Ninh tỉ lệ ít nhất so với tổng thể là 16 người chiếm 12,4%. Đứng vị trí thứ 2 là Phòng Bảo hiểm Lệ Thủy chiếm 27,9%, phòng Bố Trạch chiếm 13,2%, phòng Quảng Trạch chiếm 15,5%.

Về thời gian làm việc: Theo kết quả khảo sát, số lượng lao động có thời gian làm việc trên 3 năm chiếm tỷ lệ 51,9% là lớn nhất, chứng tỏ hầu hết nhân viên khi tham gia vào Công ty luôn có xu hướng gắn bó lâu dài, và luôn mong muốn có sự ổn định trong nghề nghiệp. Tiếp sau đó là khoảng từ 1-3 năm chiếm 32,6%, độ tuổi

này đang dần dần ổn định với công việc hiện tại. Đối với thời gian làm việc dưới 1

năm tham gia khảo sát với số lượng 20 người chiếm 15,5%.

Về trình độ học vấn: Qua bảng trên ta thấy số lao động có trình độ THPT chiếm tỉ lệ cao nhất trong tổng thể chiếm 55,8%. Nguyên nhân là do đặc thù ngành kinh doanh Bảo hiểm đối với Đại lý không cần trình độ cao để thực hiện công việc, chỉ cần hiểu và nhận biết được các nghiệp vụ của Công ty nhằm đem lại doanh thu, lợi nhuận cho Công ty. Chỉ có cán bộ quản lý thì mới yêu cầu trình độ. Tuy nhiên tổng lượng lao động trung cấp, cao đẳng; đại học, sau đại học cũng chiếm tỷ lệ tương đối so với tổng thể lần lượt là 27,7% và 17,1%.

2.2.3.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha.

Hệ số Cronbach's Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biển quan sát. Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời. Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến. Theo đó, các biển có hệ số tương quan tổng (item- total correlation) thấp hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên. Thông thường, thang đo có Cronbach's alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo đo lường tốt. Tuy nhiên, trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh dang nghiên cứu thì hệ số Cronbach's alpha được chấp nhận từ mức 0,6 trở lên. (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).

Bảng 2. 9: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo

Biến quan sát

Hệ số tương quan biến tổng	Cronbach's Alpha sau khi bị loại biến
Về chương trình đào tạo – Hệ số Cronbach's Alpha = 0,892
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là công bằng	0,803	0,852
Nội dung đào tạo mang tính thực tiễn	0,591	0,899
Kiến thức dễ hiểu, phù hợp với mong muốn của người học	0,781	0,858
Quy trình đào tạo được tổ chức chặt chẽ, có kế hoạch, chuyên nghiệp	0,75	0,866
Chương trình xứng đáng với chi phí tiền bạc và thời gian	0,762	0,862
Về đội ngũ giảng viên – Hệ số Cronbach's Alpha = 0,820
Đảm bảo đủ trình độ chuyên môn, tác phong chuyên nghiệp	0,561	0,808
Khả năng truyền đạt dễ hiểu, dễ tiếp thu	0,778	0,704
Thiết kế được chương trình giảng dạy chặt chẽ	0,518	0,827
Phương pháp giảng dạy khoa học	0,725	0,733
Về cách thức tổ chức – Hệ số Cronbach's Alpha = 0,860
Thực hiện đúng các chương trình đào tạo và hoàn thành đúng thời gian như đã cam kết	0,704	0,822
Cơ sở vật chất tốt	0,652	0,843
Trang thiết bị đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo	0,708	0,821
Môi trường đào tạo thoải mái không ô nhiễm	0,759	0,799
Về kết quả sau đào tạo – Hệ số Cronbach's Alpha = 0,857
Kết quả đào tạo được đánh giá công tâm	0,575	0,846
Năng lực chuyên môn được cải thiện	0,672	0,829
Kiến thức được vận dụng một cách triệt để	0,678	0,827
Học hỏi thêm nhiều kỹ năng hơn	0,648	0,832
Được chia sẽ thông tin, kiến thức với học viên khác	0,615	0,839
Sau đào tạo có nhiều cơ hội thăng tiến	0,697	0,823
Về sự hài lòng của nhân viên – Hệ số Cronbach's Alpha = 0,869
Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty	0,757	0,809
Anh/chị sẽ tham gia các buổi đào tạo tiếp theo của Công ty	0,714	0,848
Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả, nên tiếp tục	0,779	0,787

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Nhận xét:

Qua bảng 2.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy, hệ số Cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu đều lớn hơn 0,6. Tuy nhiên trong nhóm biến “Về chương trình đào tạo” và “Về đội ngũ giảng viên” có biến quan sát “Nội dung đào tạo mang tính thực tiễn” và “Thiết kế được chương trình giảng dạy chặt chẽ” có hệ số Cronbach's Anpha sau khi bị loại biến là 0,899 và 0,827 lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm biến này 0,892 và 0,820. Hệ số tương quan biến tổng của biến “Nội dung đào tạo mang tính thực tiễn” và “Thiết kế được chương trình giảng dạy chặt chẽ” khá lớn nên khi loại biến này thì hệ số Cronbach’s Alpha có tăng lên nhưng không đáng kể hơn nữa các câu hỏi trong khảo sát đều phải trải qua quá trình nghiên cứu, tìm tòi, thu thập, mới có được, vì vậy tác giả quyết định giữ lại biến quan sát này để phân tích ở bước sau.

Ngoài ra, các biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s alpha của nhóm biến quan sát đó.

2.2.3.3. Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Quảng Bình.

a. Đánh giá về nhân tố Chương trình đào tạo Với giả thuyết đặt ra

H0: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố Chương trình đào tạo = 4 H1: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố Chương trình đào tạo ≠ 4

Giá trị Test Value = 4 tương ứng mức độ đồng ý được đánh giá theo 5 mức độ như sau:

Qua xử lý SPSS thu được là: 1 – Hoàn toàn không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Trung lập, 4 – Đồng ý, 5 - Hoàn toàn đồng ý. Với độ tin cậy của kiểm định là 95%, để đảm bảo các tiêu chuẩn về phân phối chuẩn hoặc xấp xỉ chuẩn.