Trách Nhiệm Xã Hội Công Ty (Csr) Và Các Bên Liên Quan

nguyện được đề cập như trách nhiệm xã hội của công ty. Và cuối cùng, mối quan tâm của “xã hội” và “lợi ích xã hội” thuật ngữ “các bên liên quan” và thu hẹp trách nhiệm mà một công ty phải đáp ứng. Banerjee (2007) khẳng định rằng định nghĩa của Carroll (1979) phản ánh bản chất và loại trách nhiệm của công ty.

Một cách giải thích khác về CSR cũng khẳng định tính toàn diện về định nghĩa của Carroll: Đầu tiên, CSR có thể được giải thích với hai chức năng cụ thể là: nghĩa vụ kinh tế - xã hội và xã hội con người. Thứ hai, trách nhiệm xã hội được xác định từ quan điểm của lý thuyết tính hợp pháp và lý thuyết các bên liên quan, trong đó nó trực tiếp ảnh hưởng đến quyết định kinh doanh (Stratling, 2007). Cuối cùng, cách để xác định trách nhiệm xã hội được dựa trên quan điểm của vấn đề quản lý xã hội và quản lý các bên liên quan(Gao, 2009; trích bởi Le Thi Thanh Xuan và Teal, 2011). Định nghĩa Carroll thuộc về quan điểm đầu tiên, nhưng nó cũng có thể bao gồm những những quan điểm khác.

Việc xem xét các tài liệu cho thấy, định nghĩa CSR của Carroll là toàn diện hơn những người khác vì nó có thể tích hợp tất cả các khía cạnh hiện tại và có thể được giải thích bởi tất cả các phương pháp tiếp cận xác định trách nhiệm xã hội .

Mô hình của Dahlsrud (2006)

Kinh tế

Công ty phải thực hiện tốt các trách nhiệm về kinh tế rồi sau đó mới tiếp tục với các cấp độ khác cao hơn về CSR. Lợi nhuận về tài chính là bước đệm để họ có thể thực hiện các mục tiêu về môi trường và xã hội.

Các bên hữu quan

Bên cạnh việc theo đuổi các mục tiêu kinh tế, các chiến lược CSR của công ty cần phải quan tâm đến các nhóm hữu quan.

Phạm vi xã hội

Các học giả kinh tế cho rằng thách thức của công ty trong tương lai không phải là sự thay đổi công nghệ mà chính là sự giải quyết các vấn đề xã hội của công ty. Chính vì vậy yếu tố về phạm vi xã hội đóng một vai trò quan trọng trong tương lai.

Môi trường

Môi trường sống của cộng đồng địa phương đang ngày càng bị đe dọa bởi các nhà máy thải các chất thải độc hại làm ô nhiễm nguồn không khí gây hại đến sức khỏe của những người dân sinh sống gần đó. Chính vì vậy, ở mức tối thiểu công ty cần phải cam kết rằng các sản phẩm mà công ty sản xuất ra phải là những sản phẩm an toàn và đền bù cho sự phá hoại môi trường sống của cộng đồng địa phương.

Từ thiện

Công ty đã thực hiện được phạm vi về môi trường thì xem như nó đã đáp ứng được CSR vì nó đã chấp hành các quy tắc và luật lệ của CSR không phải được đảm nhận một cách tự nguyện. Tuy nhiên đóng góp cho từ thiện (mang tính tự nguyện) nó sẽ mang lại danh tiếng cho công ty.

Mô hình Mô hình CSR của Polonsky và Speed (2001)

Tài trợ: tài trợ có thể được coi như là đầu tư có chiến lược, qua tiền mặt hoặc thiết bị hay con người, nhằm khai thác các tiềm năng thương mại với việc tài sản sẽ được quay trở lại (Lachowetz et al, 2002; Gwinner and Bennett, 2008).

Từ thiện: Từ thiện liên quan đến việc công ty tự nguyện đóng góp tiền bạc hay cách thức khác cho các vấn đề xã hội đáng quan tâm mà không có sự đòi hỏi lợi nhuận mang lại vì họ mong muốn được là công nhân tốt (Shaw và Post, 1993).

Bảng 1.1: Tổng hợp mô hình CSR của các nhà nghiên cứu

Caroll

Dash (2006)	Polonsky, Speed (2001)
Kinh tế	Kinh tế
Pháp luật	Môi trường xã hội	Tài trợ
Đạo đức	Các bên hữu quan	Tài trợ
Từ thiện	Từ thiện	Từ thiện

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 148 trang tài liệu này.

Nghiên cứu chọn mô hình Caroll (1979, 1991). Mô hình có tính khả thi cao và phù hợp với tập đoàn Apec nên có thể làm khuôn khổ cho chính sách CSR.

1.1.1.3. Trách nhiệm xã hội công ty (CSR) và các bên liên quan

Các bên liên quan/hữu quan (stakeholder) của một công ty theo mô hình lý thuyết của CSR là các cá nhân và tổ chức có quyền lợi, trách nhiệm, có ảnh hưởng và chịu ảnh hưởng bởi các hoạt động của công ty (Freeman, 1984). Các bên liên quan là khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp, ban giám đốc, chủ sở hữu, cổ đông, cơ quan nhà nước, đoàn thể, các nhóm chính trị, các phương tiện truyền thông, và những người khác.

Nhân viên là một trong các nhóm của các bên liên quan quan trọng nhất mà lợi ích của họ phải được đề cập đến (Clarkson, 1995). Vì họ có hành vi ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, các nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của tổ chức. Do đó, hành vi của nhân viên có khả năng bị ảnh hưởng bởi các hoạt động CSR của công ty và họ có những phản ứng khác nhau tại nơi làm việc (Koh và Boo, 2001; Peterson 2004). Là thành viên của tổ chức, nhân viên có liên quan, có những đóng góp và phản ứng với việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại công ty (Rupp và cộng sự, 2006). Nhân viên không chỉ mong đợi công ty cư xử một cách có trách nhiệm với xã hội, cộng đồng mà họ còn là là tác nhân quan trọng của CSR (Peterson, 2004; Rupp và cộng sự, 2006). Vì vậy, cuối cùng việc thực thi các chiến lược CSR một cách thường xuyên là trách nhiệm của nhân viên. Thành tựu của các kế hoạch CSR sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của nhân viên khi hợp tác và tuân thủ chiến lược CSR. Khi nhân viên nhận thức rò về việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại công ty của mình họ sẽ phản ứng lại bằng tình cảm, thái độ và hành vi; do đó CSR là một chủ đề quan tâm của học giả, của nhà quản lý và của các công ty (Rupp và cộng sự, 2006). Thành tựu của các kế hoạch CSR cũng sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của nhân viên khi hợp tác và tuân thủ CSR. Khi nhân viên nhận thức rò về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty thì họ sẽ phản ứng lại bằng tình cảm, thái độ và hành vi. Do đó, đảm bảo tốt việc thực hiện trách nhiệm xã hội sẽ giúp công ty gia tăng niềm tin, tình cảm, thúc đẩy động lực làm việc cũng như nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

1.1.1.4. Nhận thức của các công ty VN về lợi ích của việc thực hiện CSR

Công ty nhận thức tốt hơn về CSR và đưa CSR vào các hoạt động nhằm mang lại lợi ích cho chính công ty, cho môi trường và cho xã hội. Việc thực hiện CSR mang lại cho công ty những lợi ích sau:

Giảm chi phí và tăng năng suất

Công ty có thể tiết kiệm chi phí bằng cách sản xuất sạch hơn. Một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả cũng giúp cắt giảm chi phí và tăng năng suất lao động đáng kể. Lương thưởng hợp lý, môi trường lao động sạch sẽ và an toàn, các cơ hội đào tạo và chế độ bảo hiểm y tế và giáo dục đều góp phần tăng lợi nhuận cho công ty bằng cách tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ, bỏ việc, và giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.

Tăng doanh thu

Đầu tư hỗ trợ phát triển kinh tế địa phương có thể tạo ra một nguồn lao động tốt hơn, nguồn cung ứng rẻ, đáng tin cậy hơn và nhờ đó tăng doanh thu. Rất nhiều công ty sau khi có được chứng chỉ về CSR đã tăng được doanh thu đáng kể. Ví dụ, Aserradero San Martin, một công ty sản xuất đồ gỗ ở Bolivia, sau khi có chứng chỉ bảo vệ rừng bền vững (FSC) đã tiếp cận được thị trường Bắc Mỹ và bán sản phẩm với giá cao hơn từ 10-15%.

Nâng cao giá trị thương hiệu và uy tín của công ty

CSR có thể giúp công ty tăng giá trị thương hiệu và uy tín đáng kể. Uy tín giúp công ty tăng doanh thu, hấp dẫn các đối tác, nhà đầu tư và người lao động. Những tập đoàn đa quốc gia như The Body Shop (tập đoàn của Anh chuyên sản xuất các sản phẩm dưỡng da và tóc) và IKEA (tập đoàn kinh doanh đồ dùng nội thất của Thụy Điển) là những ví dụ điển hình. Cả hai công ty này đều nổi tiếng không chỉ vì các sản phẩm có chất lượng và giá cả hợp lý của mình mà còn nổi tiếng là các công ty có trách nhiệm đối với môi trường và xã hội.

Thu hút nguồn lao động giỏi

Nguồn lao động có năng lực là yếu tố quyết định năng suất và chất lượng sản phẩm. Ở các nước đang phát triển, số lượng lao động lớn nhưng đội ngũ lao động đạt chất lượng cao lại không nhiều, do vậy việc thu hút và giữ được nhân viên có chuyên môn tốt và có sự cam kết cao là một thách thức đối với các công ty. Những công ty trả lương thỏa đáng và công bằng, tạo cho nhân viên cơ hội đào tạo, bảo hiểm y tế và môi trường làm việc sạch sẽ có khả năng thu hút và giữ được nhân viên tốt.

Cơ hội tiếp cận thị trường mới

Các yêu cầu về trách nhiệm xã hội hiện nay đã trở thành các tiêu chuẩn phải có trong kinh doanh chẳng hạn như SA8000 của dệt may. Thực hiện các tiêu chuẩn này là điều kiện để tham gia các thị trường lớn như EU, Nhật, Mỹ. Thực tiễn ở các công ty ban đầu khi chưa quen các tiêu chuẩn thì còn nhiều khó chịu và khúc mắc, nhưng khi đi vào vận hành thì các tiêu chuẩn này còn giúp gia tăng năng suất lao động và cải tiến chất lượng sản phẩm, vì các tiêu chuẩn này liên quan rất nhiều đến quyền lợi người lao động, vệ sinh môi trường làm việc, an toàn lao động…

Khai thác các cơ hội từ việc thực hiện trách nhiệm xã hội

Trách nhiệm xã hội không chỉ là những vấn đề gây tốn kém và bó buộc mà còn có thể là những cơ hội tiềm tàng trong kinh doanh cho những ai nhận ra và đón bắt được. Xem đạo đức và trách nhiệm xã hội là một phần thiết yếu của chiến lược kinh doanh, các công ty cũng sẽ cảm thấy tự nguyện và chủ động hơn trong việc thực hiện. Khi đó, những vấn đề này không còn là một gánh nặng hay điều bắt buộc mà là nguồn và cơ sở của những thành công. Motorola thường xuyên có những đột phá về kỹ thuật vì công ty luôn chủ động đầu tư vào các chương trình đào tạo và chăm sóc đời sống cho nhân viên.

Sự trung thành của nhân viên và khách hàng

Việc thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty sẽ mang lại lợi ích chung cho

nhân viên, khách hàng, đối tác và cộng đồng. Đây là những bộ phận quyết định đối

với sự tồn tại và phát triển của mọi công ty. Vì vậy, dù chi phí ban đầu có thể sẽ nặng, lợi ích có thể chưa thấy ngay, nhưng chắc chắn về lâu về dài sẽ chẳng có gì thiệt thòi khi công ty tôn trọng lợi ích của những bộ phận thiết yếu này. Khi thực hiện tốt đạo đức và trách nhiệm xã hội, công ty sẽ nhận được sự ủng hộ trung thành và nhiệt tình của nhân viên, khách hàng và các đối tác khác. Đây chính là điều kiện cơ bản nhất của mọi thành công. Làm thương hiệu không gì khác hơn là làm cho các bên có liên quan, không chỉ khách hàng mà cả nhân viên, đối tác và cộng đồng, thương yêu cái hiệu, cái tên của công ty mình.

Tóm lại, thực hiện trách nhiệm xã hội trong kinh doanh có thể không mang lại những lợi nhuận trước mắt nhưng cũng không phải là gánh nặng cho các công ty. Nếu biết cách đưa những vấn đề này vào trong chiến lược kinh doanh, các công ty và cả xã hội sẽ có thể phát triển theo hướng tích cực và bền vững hơn.

1.1.2. Định nghĩa niềm tin vào tổ chức

Trong hành vi tổ chức, niềm tin được mô tả là một khái niệm phức tạp được cho là trung tâm của mối quan hệ giữa các cá nhân mà đó là đặc trưng của tổ chức (Tschannen-Moran và Hoy, 1998). Kết quả là niềm tin trong tổ chức nhận được rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, do đó niềm tin có rất nhiều định nghĩa khác nhau. Một vài định nghĩa được tổng hợp trong bảng 1.2 như sau:

Bảng 1.2: Tóm tắt định nghĩa về niềm tin tổ chức

Tác giả

Định nghĩa niềm tin
Rotter (1967)	Một mong đợi được lập nên bởi 1 cá nhân hoặc 1 nhóm dựa trên các từ ngữ, lời hứa, lời nói hoặc những tuyên bố bằng văn bản của một cá nhân hoặc nhóm.
Zand (1972)	Mức độ sẵn lòng bị tổn thương của một người từ những hành động của 1 người khác.
Hosmer (1995)	Kỳ vọng một cách lạc quan vào kết quả của một trường hợp không chắc chắn trong tình trạng mà bản thân có thể bị tổn thương.

Mohr và Spekman (1994)

Tin rằng lời nói của một bên là đáng tin cậy và họ sẽ hoàn thành nghĩa vụ của mình trong một cuộc trao đổi.
Mayer và cộng sự (1995)				Niềm tin là mức độ sẵn lòng bị tổn thương của một bên trước những hành động của một bên khác với mong đợi rằng họ sẽ thực hiện một hành động cụ thể quan trọng đối với bên tin tưởng, không cần có sự giám sát hoặc kiểm soát của bên khác.
Rousseau (1998)	và	cộng	sự	Niềm tin là một trạng thái tâm lý bao gồm ý định chấp nhận sự tổn thương dựa vào những mong đợi tích cực trước những ý định hoặc hành vi của người khác.
Gilbert và Tang (1998)				Niềm tin tổ chức là sự tin tưởng và khuyến khích của người sử dụng lao động ... niềm tin tổ chức đề cập đến sự trung thành của nhân viên vào mục tiêu của tổ chức và các nhà lãnh đạo, và tin rằng hoạt động của tổ chức sẽ mang lại lợi ích cho nhân viên.

Nguồn: Laka-Mathebula (2004)

Mặc dù các tác giả khác nhau đã được sử dụng từ ngữ hoặc cấu trúc khác nhau để xác định nghĩa về niềm tin. Theo Rousseau và cộng sự (1998) đã lưu ý một số điểm tương đồng trong những định nghĩa này. Họ cho rằng những định nghĩa này phản ánh ba khía cạnh quan trọng của niềm tin. Đầu tiên, niềm tin vào một bên khác phản ánh sự mong đợi hoặc tin rằng bên kia sẽ hành động nhân nghĩa. Thứ hai, người ta không thể kiểm soát hay buộc các bên khác để thực hiện mong muốn này, do đó, niềm tin liên quan đến một sự sẵn lòng bị tổn thương và rủi ro mà bên kia có thể không đáp ứng mong đợi. Thứ ba, niềm tin liên quan đến sự phụ thuộc vào bên kia vì vậy mà kết quả của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi các hành động của người khác. Ba khía cạnh này đó là sự mong đợi hoặc niềm tin, một sự sẵn lòng bị tổn thương, và phần lớn phụ thuộc vào niềm tin trong các tổ chức.

Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy rằng niềm tin tổ chức như là một nhân tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự hợp tác trong các tổ chức, giúp cải thiện hành vi và hoạt động hiệu quả và duy trì các mối quan hệ lâu dài với nhân viên (Berry, 1995;

Kramer, 1999; Dirks và Ferrin, 2001; trích bởi Laka- Mathebula, 2004). Woodman và Sherwood (1980) cho thấy mức độ tin tưởng vào tổ chức cao sẽ dẫn đến một quy trình làm việc nhóm tốt hơn và đạt được hiệu quả cao hơn.

1.1.3. Cam kết với tổ chức

1.1.3.1 Định nghĩa về cam kết

Theo Meyer và Allen (1991) cam kết tổ chức được xem là một trạng thái tâm lý (a) là đặc điểm của mối quan hệ nhân viên với tổ chức này, và (b) có ý nghĩa quyết định để tiếp tục hoặc chấm dứt thành viên trong tổ chức. Cam kết của tổ chức là thái độ của nhân viên đối với tổ chức, thừa nhận và phản ứng với công việc (Millward và Brewerton, 2002).

Các nhà nghiên cứu đã đề xuất cam kết của tổ chức sẽ có lợi cho các công ty. Morris và Sherman (1981) cho thấy rằng cam kết của nhân viên với tổ chức cho thấy được hiệu suất làm việc của nhân viên. Có thể tóm tắt các định nghĩa về cam kết của tổ chức theo bảng sau:

Bảng 1.3: Tóm tắt định nghĩa về cam kết tổ chức

Tác giả

Khái niệm
Hrebiniak và Alutto (1973)	Nhân viên sẽ không rời khỏi tổ chức vì một số lý do như tiền lương, địa vị, nghề nghiệp, tự do, và tình đồng nghiệp.
Porter và cộng sự (1974)	Một niềm tin và tiếp thu các mục tiêu và giá trị của tổ chức, muốn cống hiến và vẫn là một thành viên của tổ chức
Mowday và cộng sự (1979)	Là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và gắn kết với tổ chức hơn.
Mowday và cộng sự (1982)	Là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp