Mối Quan Hệ Giữa Csr Của Tổ Chức Với Niềm Tin Và Hành Vi Trách Nhiệm Xã Hội

đáng kể vì lợi ích của tổ chức và mục đích muốn trở

thành thành viên lâu dài của tổ chức.

O'Reilly và Chatman (1986)

Là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận

những đặc điểm của tổ chức.

Mathieu và Zajac (1990)

Là sự ràng buộc hay liên kết giữa các nhân và tổ chức.

Allen và Meyer (1996)

Tâm lý liên kết giữa người lao động và tổ chức của

họ, và các nhân viên sẽ không rời khỏi tổ chức một cách dễ dàng.

Meyer và cộng sự (2004)

Cam kết của tổ chức đã được bao gồm như là một trong một số yếu tố ảnh hưởng đến các hình thức khác của hành vi làm việc (công việc, né tránh công

việc, lệch lạc, điều chỉnh..)

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 148 trang tài liệu này.

(Nguồn: Laka- Mathebula (2004)

1.1.3.2. Các thành phần của cam kết với tổ chức

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Sau đây là bảng tổng hợp các thành phần của cam kết tổ chức:

Bảng 1.4: Các thành phần của cam kết với tổ chức

Tác giả/Thành phần

Định nghĩa các thành phần
Mowday, Porter và Steer (1979)
- Sự gắn bó hay nhất quán	Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá
(Identification)	trị của tổ chức.
- Lòng trung thành (Loyalty)	Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò
	thành viên của tổ chức.
- Sự dấn thân (Involvement)	Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn
	cố gắng tự nguyện vì tổ chức.

Angle & Perry (1981)

- Cam kết giá trị (Value commitment)

- Cam kết để duy trì

(Commitment to stay)

Cam kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức
O’reilly và Chapman (1986) - Sự phục tùng (Compliance) - Sự gắn bó (Identification) - Sự chủ quan (Internalisation)	Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Meyer và Allen (1991) - Cam kết tình cảm (Affective) - Cam kết duy trì (Continuance) - Cam kết đạo đức (Normative)	Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức. Nhân viên nhận thấy sẽ tổn thất lớn khi rời khỏi tổ chức. Nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Trần Kim Dung (2006)
- Ý thức nỗ lực, cố gắng	Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao
	kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho cống
	việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết
	để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
	Nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức. Họ
- Lòng trung thành	sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng
	tương đối hấp dẫn hơn.
	Nhân viên tự hào là thành viên của tổ chức, sẽ giới
- Lòng tự hào, yêu mến về tổ chức	thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, công ty là thứ
	tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để
	làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống.

Nguồn: Tác giả tóm tắt từ tài liệu tham khảo

Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen (1991) được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen (1991) được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu.

1.1.4. Mối quan hệ giữa CSR của tổ chức với niềm tin và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên

Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Rom và Bakker (2002, trang 74) định nghĩa sự tham gia của nhân viên “Như một trạng thái tích cực, hoàn thành, liên quan đến công việc tâm trí được đặc trưng bởi sự mạnh mẽ, cống hiến, và sự hấp thụ. ” Họ cũng duy trì rằng nó là không phải là trạng thái nhất thời và cụ thể mà đúng hơn là “ dai dẳng và lan tỏa hơn về tình cảm - nhận thức trạng thái không tập trung vào bất kỳ đối tượng cụ thể nào, sự kiện, cá nhân, hoặc hành vi ”. Theo Saks (2006, trang 602), “Sự tham gia không phải là thái độ, nó là mức độ mà một cá nhân chăm chú và say mê trong việc thực hiện vai trò của họ”.

Nhân viên là một trong những người quan trọng nhất các bên liên quan của bất kỳ tổ chức nào. Vì họ có thể bị ảnh hưởng bởi và cũng ảnh hưởng đến tổ chức của họ các hoạt động, các nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong thành công hay thất bại của tổ chức của họ. Đây là cách nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi CSR các chương trình và phản ứng khác nhau tại nơi làm việc (Koh & Boo, 2001; Peterson, 2004). Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là hai khung lý thuyết được sử dụng rộng rãi làm nền tảng mối quan hệ giữa nhận thức về CSR và phản ứng theo chiều dọc và hành vi của nhân viên (Ashforth & Mael, 1989; Blau, 1964; Cropanzano & Mitchell, 2005; Hogg & Terry, 2000; Molm & Cook, 1995; Tajfel & Turner, 1986).

SIT ban đầu được đề xuất bởi Tajfel và Turner (1979) như một lý thuyết tích hợp về nhận thức về cơ sở tâm lý của liên nhóm phân biệt đối xử. Nó liên quan đến cả hai các khía cạnh tâm lý và xã hội học của nhóm hành vi. Nó nghiên cứu tác động của cá nhân nhận thức, phân loại xã hội và nhóm sự khác biệt về thái độ của

một cá nhân và các hành vi (Cinnirella, 1998). Dựa theo SIT, nhận dạng xã hội tương ứng với quá trình tâm lý mà qua đó các cá nhân phân loại mình thành các nhóm xã hội khác nhau tham chiếu (ví dụ: quốc gia, tổ chức, chính trị hoặc liên kết tôn giáo, v.v.) để củng cố lòng tự trọng của họ và khái niệm tổng thể về bản thân (Hogg & Terry, 2001; Tajfel, 1981; Tajfel & Turner, 1986). Cá nhân có thể đạt được tích cực lòng tự trọng khi họ cảm nhận được bản sắc trong nhóm để phân biệt họ với nhóm ngoài. Vì vậy, SIT, với khả năng tự nâng cao cơ bản của nó quy trình, là một khuôn khổ tốt để giải thích tác động của CSR đến thái độ của nhân viên (Brammer và cộng sự, 2007; Peterson, 2004; Turker, 2009). Khi nào các nhân viên thấy tổ chức của họ hoạt động vì phúc lợi của xã hội dưới dạng CSR mà cuối cùng phát triển một hình ảnh tích cực trong xã hội, họ cảm thấy hài lòng và muốn xác định mình với tổ chức là nó nâng cao lòng tự trọng và niềm tự hào của họ (Hogg & Terry, 2000; Tajfel, 1978).

Do đó, SIT đưa ra một lời giải thích hợp lý về mối quan hệ giữa CSR được nhận thức và thái độ tích cực của nhân viên. Mối quan hệ có thể sẽ mạnh hơn nếu nhân viên nhận thấy rằng tổ chức của họ tham gia vào CSR hoạt động nghiêm ngặt hơn đối thủ cạnh tranh của họ Chúng tôi. Do đó, CSR tương đối được mong đợi là dự đoán tốt hơn về mối quan hệ CSR - thái độ. Tuy nhiên, mối liên hệ giữa CSR và tích cực thái độ của nhân viên không hòa nhập khái niệm có đi có lại, kỳ vọng và lẫn nhau nghĩa vụ cần thiết để hiểu thái độ được nâng cao bởi nhận dạng có thể đóng góp vào hành vi mong muốn của nhân viên trong tổ chức. Đó là SET cung cấp một hiểu biết lý thuyết về mối quan hệ này. SET làm nổi bật hành vi xã hội là kết quả của một quá trình trao đổi (Blau, 1964). Việc trao đổi đề cập đến một hành vi có đi có lại (Konovsky & Pugh, Năm 1994). Cụ thể, nếu nhân viên cảm thấy hạnh phúc khi họ đang làm việc trong tổ chức của họ, họ có khả năng hỗ trợ tổ chức của họ. Đôi khi nhân viên có thể tham gia vào hành vi tự nguyện để đáp lại sự điều trị họ nhận được từ tổ chức của họ (Organ, Năm 1990). Saks (2006) lập luận rằng SET cung cấp một cơ sở lý thuyết mạnh mẽ hơn để giải thích sự tham gia của nhân viên trong tổ chức. Robinson, Perryman và Hayday (2004) mô tả sự tham gia như một

mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các cá nhân trả nợ của họ thông qua mức độ tham gia của họ. Đó là, lượng nhận thức, cảm xúc, và các nguồn lực vật chất mà một cá nhân là chuẩn bị để cống hiến trong việc thực hiện công việc vai trò phụ thuộc vào nền kinh tế và nguồn lực cảm xúc xã hội nhận được từ cơ quan.

1.1.5. Mối quan hệ giữa CSR với niềm tin và cam kết gắn bó với tổ chức của các nghiên cứu trước

Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2013), đã tiến hành khảo sát nghiên cứu 387 nhân viên làm việc tại các Casino của Hàn Quốc. Mục đích của nghiên cứu để kiểm tra tác động của CSR lên niềm tin của nhân viên, sự hài lòng trong công việc và định hướng khách hàng. Kết quả cho thấy trách nhiệm xã hội công ty và bổ sung qui định pháp luật về cờ bạc có trách nhiệm có tác dụng tích cực lên sự tin tưởng tổ chức. Ngoài ra, dường như tin tưởng tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến việc làm hài lòng, do đó có tác động tích cực đến định hướng khách hàng. Nghiên cứu này cung cấp ý nghĩa thiết thực cho các nhà quản lý sòng bạc khi thực hiện chiến lược CSR.

Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), nghiên cứu tiến hành khảo sát 294 nhân viên để điều tra vai trò của CSR trong việc dự đoán chất lượng mối quan hệ và kết quả mối quan hệ. Bốn thành phần của CSR được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát từ các nhân viên của các công ty dịch vụ thực phẩm nhượng quyền thương mại đặt tại Hàn Quốc. Những phát hiện của nghiên cứu cho thấy không phải tất cả thành phần của CSR có tác dụng tương tự về chất lượng mối quan hệ. Trong khi khía cạnh kinh tế và từ thiện có ảnh hưởng đáng kể trên sự tin tưởng tổ chức, chỉ có chiều hướng đạo đức có tác dụng tích cực đối với việc làm hài lòng. Như mong đợi, chất lượng mối quan hệ có tác động đáng kể đến kết quả mối quan hệ.

Nghiên cứu của Mirza và Redzuan (2012), nghiên cứu này nhằm mục đích hỗ

trợ các liên kết được đề xuất từ sự tin tưởng và cam kết trong các trường tiểu học tổ

chức giáo dục tổ chức của giáo viên. Nghiên cứu được thực hiện trong 513 giáo viên ở tỉnh Golestan, Iran. Kết quả nghiên cứu cho thấy có một mối quan hệ tích cực cao giữa niềm tin và cam kết của giáo viên với tổ chức. Do đó, để cam kết gắn bó của giáo viên càng tăng cao phụ thuộc sâu sắc vào sự tin tưởng của giáo viên vào tổ chức. Do đó, hiệu trưởng các trường nên tập trung vào tăng cường niềm tin của giáo viên nhờ đó mà họ có thể nâng cao sự cam kết tổ chức của giáo viên.

Nghiên cứu của You và cộng sự (2013), nghiên cứu tiến hành khảo sát 380 nhân viên bộ phận kinh doanh của một công ty bảo hiểm. Mục đích của nghiên cứu này là xem xét mức độ ảnh hượng của CSR đến mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết gắn bó với tổ chức. Kết quả cho thấy trách nhiệm xã hội đã có một tác động đáng kể vào sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của người lao động. Ngoài ra, việc làm hài lòng nhân viên đã có một tác động đáng kể vào sự cam kết của tổ chức.

1.2. Giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

Các tài liệu cả lý thuyết và thực nghiệm trong phạm vi nghiên cứu về CSR cho thấy rằng sự quan tâm đến CSR ngày càng tăng, đặc biệt là mức độ hấp dẫn nhân viên. Một vài thực nghiệm đã được thực hiện trên một khuôn khổ toàn diện. Đã có những mô hình đề xuất để xem xét tác động nhận thức CSR của nhân viên đang làm việc đến thái độ làm việc cụ thể là niềm tin, cam kết gắn bó của nhân viên (Turker, 2009). Tuy nhiên, kết quả cuối cùng chỉ mới mang lại lợi ích cho phía doanh nghiệp, chưa thấy rò lợi ích cho cộng đồng và xã hội thông qua hành vi của nhân viên. Để lấp đầy khoảng trống này, tác giả muốn đề xuất một mô hình tổng hợp về tác động của CSR đến niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên.

1.2.1. Giả thuyết nghiên cứu

1.2.1.1. CSR và niềm tin của nhân viên

Theo Collier và Esteban (2007) có ít nhất 2 nhân tố ảnh hưởng đến sự đồng thuận của nhân viên với các hoạt động về CSR. Yếu tố thứ nhất là theo bối cảnh mà

các tổ chức có hoạt động mạnh về CSR thì sẽ có văn hóa tổ chức và thái độ làm việc phù hợp với các hoạt động CSR, và các quy định về CSR sẽ được hòa hợp với các quá trình kinh doanh. Do đó, khi một công ty có trách nhiệm xã hội, nó tạo ra một bối cảnh tích cực mà cả nhân viên hiện tại và tương lai sẽ đánh giá tổ chức đó một cách tích cực (Williams và Bauer, 1994). Yếu tố thứ 2 là sự nhận thức. Các quy định và hoạt động CSR sẽ giúp các nhân viên cảm thấy thoải mái về chính họ bởi vì họ tạo nên thương hiệu cá nhân trong công ty, nâng cao hình ảnh của họ (Ashforth và Mael, 1989; Dutton và cộng sự, 1994; trích bởi Lee, Y., 2012). Cho dù yếu tố nào quyết định thì CSR sẽ có một ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của nhân viên về công ty. Ví dụ, khi yếu tố thứ nhất “bối cảnh” là quyết định, tổ chức sẽ có được niềm tin từ nhân viên bởi vì các nhân viên hiểu rằng tổ chức của họ sẽ tạo nên sự gắn bó và nghĩ cho quyền lợi cũng như phúc lợi của họ. Các nhân viên cũng sẽ tin tưởng vào tổ chức khi yếu tố thứ 2 “ nhân viên cảm thấy thoải mái về bản thân bởi có hợp tác tốt với công ty” là yếu tố quyết định. Các nhân viên đã hiểu được rằng tổ chức của họ đang tham gia các hoạt động CSR và điều này làm họ tự hào khi là một phần của tổ chức đó. Nói cách khác, những nhân viên này hỗ trợ cho các hoạt động CSR mà tổ chức của họ đang tham gia và tạo nên những lợi ích giúp nhân viên có niềm tin vào tổ chức. Do đó, nhận thức về CSR sẽ có những ảnh hưởng tích cực lên niềm tin của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó giả thuyết 1,2,3,4 được đề xuất như sau:

Giả thuyết 1: Nhận thức trách nhiệm kinh tế có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức

Giả thuyết 2: Nhận thức trách nhiệm pháp lý có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức

Giả thuyết 3: Nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức

Giả thuyết 4: Nhận thức trách nhiệm từ thiện có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức

1.2.1.2. Mối quan hệ giữa niềm tin và cam kết gắn bó của nhân viên

Mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và cam kết được nghiên cứu trong các lĩnh vực như marketing, hành vi tổ chức và nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng và niềm tin tổ chức là hai tiền đề quan trọng của cam kết trong các quan hệ (Bateman và Strasser, 1984; Morgan và Hunt, 1994; Tett và Meyer, 1993; trích bởi Lee, Y., và cộng sự, 2012). Phát hiện của nhiều nhà nghiên cứu (Bateman và Strasser, 1984; Mathieu và Zajac, 1990; Morgan và Hunt, 1994) chỉ ra rằng niềm tin vào tổ chức có mối quan hệ tích cực với cam kết tổ chức. Ngoài ra, theo Yilmaz (2008) có một mối quan hệ đáng kể giữa cam kết tổ chức và niềm tin tổ chức. Tin tưởng trong một tổ chức sẽ làm tăng cam kết của nhân viên với tổ chức đó (Yilmaz, 2008). Niềm tin là yếu tố cần thiết để thắt chặt mối quan hệ con người (Puusa, 2006) và đạt hiệu quả trong các mối quan hệ (Clarke, 2000) và cũng là một trong những chủ đề quan trọng nhất trong quan hệ con người và hành vi con người (Yilmaz, 2008). Theo nghiên cứu của Nyhan (2000) cho rằng niềm tin của nhân viên và cấp quản lý vào tổ chức sẽ làm gia tăng hiệu quả và gia tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Do đó, chúng ta thấy rằng khi nhân viên có niềm tin vào tổ chức thì họ sẽ cam kết gắn bó với tổ chức. Từ đó giả thuyết 5 được đề xuất như sau:

Giả thuyết 5: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

1.2.1.3. Niềm tin và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên

Hành vi tự nguyện vì môi trường của nhân viên đại diện cho một loại hành vi làm việc phù hợp với các giá trị xã hội, niềm tin và mục tiêu của công ty (ví dụ: bằng cách tăng cường phúc lợi của một bên liên quan - môi trường tự nhiên), những điều đó, góp phần vào thành công của tổ chức (Boiral 2009 ; Norton và cộng sự, 2015). Các nghiên cứu thực nghiệm trước đây cung cấp về tác động của các hoạt động CSR của tổ chức đến hành vi vì môi trường của nhân viên (Kennedy et al, 2015 ; Paillé và cộng sự, 2014), và nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng hành vi vì môi trường nơi làm việc tác động tích cực đến hiệu quả tài chính (Chen và cộng sự 2002; Tam và Tam 2008). Do đó, tác giả lập luận rằng các hoạt động CSR của tổ