Kết Quả Phân Tích Mô Hình Cấu Trúc Tuyến Tính Sem

2.2.6. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Sau khi phân tích nhân tố khẳng định CFA, tiếp tục sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm để xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên.

Các giả thiết ban đầu:

Giả thuyết 1: Nhận thức trách nhiệm kinh tế có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức

Giả thuyết 2: Nhận thức trách nhiệm pháp lý có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức

Giả thuyết 3: Nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức

Giả thuyết 4: Nhận thức trách nhiệm từ thiện có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức

Giả thuyết 5: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Giả thuyết 6: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên

Kết quả khá tương thích với dữ liệu thị trường với các chỉ tiêu thể hiện trong bảng 2.23.

Bảng 2.23. Các số đánh giá sự phù hợp của mô hình SEM

Chỉ số

Giá trị
CMIN/df	1,839
TLI	0,921
CFI	0,928
GFI	0,831
RMSEA	0,058

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 148 trang tài liệu này.

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu trên AMOS)

Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường vì Chi – Square/df = 1,839 (<2), TLI = 0,921 ; CFI = 0,928 (>0,9), RMSEA = 0,058 (<0,08) và các hệ số chuẩn hóa đều lớn hơn 0,5 (phụ lục 2).

Hình 2.2: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Sau khi xem xét độ phù hợp của mô hình, vấn đề tiếp theo nghiên cứu sẽ đánh giá kết quả phân tích mô hình SEM dựa trên bảng kết quả các trọng số chưa chuẩn hóa -Regression Weights: (Group number 1 - Default model) và bảng kết quả các trọng số đã được chuẩn hóa - Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) ở phụ lục để tổng hợp thành bảng kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Bảng 2.24: Mối quan hệ tương quan giữa các nhân tố

Giả thuyết

S.E.	C.R.	Pvalue	Hệ số chuẩn hóa
Niềm Tin	<---	Đạo đức	0,086	-1,672	0,094	-0,136
Niềm Tin	<---	Pháp lý	0,099	2,985	0,003	0,221
Niềm Tin	<---	Kinh tế	0,098	2,678	0,007	0,225
Niềm Tin	<---	Từ thiện	0,116	1,966	0,049	0,154
Cam kết gắn bó	<---	Niềm tin	0,055	3,711	0.000	0,252
Hành vi trách nhiệm xã hội	<---	Niềm tin	0,074	3,051	0,002	0,205

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu trên AMOS)

Dựa vào bảng kết quả 2.24 ta có thể đưa ra các kết luận: Nhóm nhân tố đạo đức có trọng số chuẩn hóa mang dấu âm và giá trị P-value (0,094) > 0,05 (không có ý nghĩa thống kê) nên bác bỏ giả thuyết nhóm nhân tố đạo đức tác động đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức. Các nhóm nhân tố pháp lý, kinh tế, từ thiện đều có trọng số chuẩn hóa mang dấu dương và giá trị P-value < 0,05 (có ý nghĩa thống kê) nên có thể kết luận rằng các nhóm nhân tố này đều có tác động tích cực đến niềm tin của nhân viên.

Trọng số chuẩn hóa của nhóm nhân tố về niềm tin mang dấu dương và có P- value <0,05(có ý nghĩa thống kê) nên nhân tố này có ảnh hưởng tích cực đến nhân tố cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên.

Như vậy, kết quả kiểm định các giả thuyết được thể hiện ở bảng 2.25.

Bảng 2.25. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Nhận thức trách nhiệm kinh tế có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức	Chấp nhận
H2	Nhận thức trách nhiệm pháp lý có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức	Chấp nhận
H3	Nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức	Không chấp nhận
H4	Nhận thức trách nhiệm từ thiện có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức	Chấp nhận
H5	Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức	Chấp nhận
H6	Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên	Chấp nhận

2.3. Kết luận

Dựa trên mẫu khảo sát với 250 nhân viên tại Apec chi nhánh Huế và Hà Nội cùng mô hình đề xuất của tác giả, nghiên cứu đã đưa ra thang đo trách nhiệm xã hội, niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội để xem xét mối quan hệ, tác động lẫn nhau giữa các nhân tố này. Từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên. Kết quả cụ thể như sau:

Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình nghiên cứu còn 32 biến quan sát, trong đó thang đo Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có 19 biến gồm 4 thành phần:

(1) nhận thức trách nhiệm kinh tế, (2) nhận thức trách nhiệm pháp lý, (3) nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường, (4) nhận thức trách nhiệm từ thiện; thang đo niềm tin tổ chức có 4 biến quan sát; thang đo cam kết tổ chức có 4 biến quan sát, thang đo hành vi trách nhiệm xã hội nhân viên có 5 biến quan sát. Kết quả của mô hình SEM đã tìm ra mối quan hệ cùng chiều giữa các yếu tố tác động đến niềm tin tổ chức cũng như tác động của niềm tin tổ chức đến cam kết gắn bó của nhân viên và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên. Mô hình SEM cho thấy các yếu tố: (1) nhận thức trách nhiệm kinh tế, (2) nhận thức trách nhiệm pháp lý, (4) nhận thức trách nhiệm từ thiện có tác động dương đến niềm tin và (3) nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường không có tác động đến niềm tin. Trong đó yếu tố nhận thức trách nhiệm kinh tế có tác động mạnh nhất (hệ số chuẩn hóa = 0,225) và yếu tố nhận thức trách nhiệm từ thiện có tác động thấp nhất (hệ số chuẩn hóa = 0,154) tức là không có sự chênh lệch lớn giữa các yếu tố trách nhiệm xã hội. Mô hình SEM cũng cho thấy niềm tin tổ chức có tác động tích cực đến cam kết của nhân viên đối với công ty (hệ số chuẩn hóa = 0,252) và cả hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên (hệ số chuẩn hóa = 0,205).

Phương pháp phân tích thống kê mô tả được sử dụng để đo lường mức độ đánh

giá của khách hàng đối với 7 yếu tố thuộc thang đo trách nhiệm xã hội doanh nghiệp,

niềm tin, cam kết gắn bó, hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên. Kết quả cho thấy hầu hết các tiêu chí đo lường thuộc 7 yếu tố trên có mức đánh giá trung bình của khách hàng đều cao hơn 4 (mức “đồng ý”). Như vậy, nhân viên thực sự đánh giá cao chương trình trách nhiệm xã hội của Apec Group.

Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt so với những nghiên cứu trước, nghiên cứu cho thấy 3 thành phần của CSR có tác động dương đến niềm tin tổ chức trong khi trong nghiên cứu của của Lee, Y., và cộng sự (2012) cho thấy có 2 thành phần trách nhiệm kinh tế và trách nhiệm từ thiện là tác động dương đến niềm tin tổ chức; trách nhiệm pháp lý và trách nhiệm đạo đức tác động âm đến niềm tin tổ chức. Trong nghiên cứu của Lee, C., và cộng sự (2013) cho thấy chỉ có trách nhiệm pháp luật là tác động tích cực đến niềm tin tổ chức. Các tác giả cũng giải thích rằng, các thành phần CSR sẽ tác động khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của từng quốc gia, tùy thuộc vào từng ngành, từng lĩnh vực.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN APEC GROUP THÔNG QUA CHƯƠNG TRÌNH TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

Dựa trên kết quả phân tích ảnh hưởng của các thành phần trách nhiệm xã hội đến niềm tin tổ chức, và ảnh hưởng của niềm tin tổ chức đến cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên tác giả đề xuất một số gợi ý giải pháp nhằm gia tăng nhận thức của nhân viên về việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại tập đoàn Apec. Những biện pháp đưa ra có thể được xem là cốt lòi nhất, tập đoàn có thể dựa trên nền tảng các kiến nghị này, kết hợp với tình hình thực tế của công ty mình xây dựng một chiến lược trách nhiệm xã hội để gia tăng niềm tin, cam kết gắn bó của nhân viên và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên.

3.1. Về việc thực hiện trách nhiệm kinh tế

Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc thực hiện trách nhiệm kinh tế của công ty

tác động mạnh mẽ nhất đến niềm tin nhân viên.

Chiến lược hoạt động của công ty thể hiện tầm nhìn, năng lực, bản lĩnh, tư duy của các nhà lãnh đạo và cũng phản ánh tương lai của công ty. Do vậy, đây là yếu tố mà nhân viên quan tâm hàng đầu trong các trách nhiệm về kinh tế. Để làm được điều này, các nhà lãnh đạo cần:

Cố gắng đạt được lợi nhuận tối ưu. Theo Carroll (1979) thì trách nhiệm xã hội đầu tiên và cơ bản nhất mà công ty phải thực hiện đó là trách nhiệm về kinh tế. Theo đó có thể nói rằng để chính sách trách nhiệm xã hội của công ty được thực hiện tốt thì trước hết công ty phải làm ăn có lãi, có như vậy mới đảm bảo cho công ty duy trì hoạt động tạo công ăn việc làm cho nhân viên và thực hiện các trách nhiệm xã hội cơ bản như trả tiền lương cho nhân viên. Nếu muốn tăng doanh thu thì phải nâng cao năng suất làm việc của nhân viên từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Như vậy, đòi hỏi nhân viên phải có chuyên môn, trình độ, kinh nghiệm. Do đó trong thời gian tới, Apec Group cần tổ chức thêm các lớp tâp huấn đào tạo chuyên môn cho cán bộ công nhân viên. Về đối ngoại, Apec Group nên tiếp tục giữ vững mối quan hệ tốt với các khách

hàng quen thuộc để đảm bảo công ty có thể hoạt động ổn định mang lại doanh thu. Bên cạnh đó, công ty cũng phải tìm kiếm nguồn khách hàng mới tiềm năng.

Xây dựng và hoạch định tầm nhìn, chiến lược dài hạn cho hoạt động của công ty để đạt được lợi nhuận tối ưu. Dựa trên phương châm hoạt động kết hợp với năng lực dự đoán, dự báo thị trường, ban lãnh đạo Apec phải đưa ra được những chiến lược lâu dài cho hoạt động của công ty. Đó cũng chính là sứ mạng, là mục tiêu chung để tất cả các bộ phận, các thành viên của Apec Group cùng tập trung nỗ lực để đạt được.

Không ngừng nâng cao năng suất làm việc cho nhân viên. Cấp quản lý có thể gia tăng sự hài lòng, sự tin tưởng và sự gắn kết của nhân viên thông qua việc mang lại cho nhân viên một môi trường làm việc tích cực, thoải mái, thân thiện, cởi mở. Cấp quản lý cũng cần phải có cơ chế khen thưởng rò ràng và phù hợp, đồng thời có cách thức ghi nhận và khen thưởng nhân viên đạt hiệu quả cao trong công việc. Hơn nữa, việc liên tục đào tạo và phát triển kĩ năng cho nhân viên cũng là một yếu tố giúp gia tăng sự hài lòng của nhân viên. Cũng cần nhấn mạnh rằng, sự hài lòng và tin tưởng của nhân viên cần được đo lường thường xuyên nhằm có sự đánh giá chính xác đối với các chính sách của tổ chức. Chú trọng hơn công tác đào tạo, coi đào tạo là phương thức hỗ trợ quá trình phát triển nghề nghiệp cho từng thành viên, xa hơn đó chính là cách thức gia tăng giá trị công ty. Ngoài các khóa đào tạo các kỹ năng cơ bản thông qua chương trình đào tạo việc tại chỗ, Apec Group nên xây dựng thêm những khoá học thông dụng khác nhằm giúp nhân viên bộ phận có được các kiến thức và kỹ năng bổ sung. Đây là các chương trình được triển khai nhờ vào năng lực đào tạo tại chỗ của công ty và đội ngũ chuyên gia trong nội bộ công ty chẳng hạn như các chương trình kỹ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm, chăm sóc khách hàng, quản lý công việc và các chương trình đào tạo kỹ năng kỹ thuật khác. Bên cạnh đó, cần bổ sung thêm các chương trình đào tạo và phát triển từ bên ngoài. Đây có thể là các khoá học đào tạo nhân viên trên diện rộng hoặc một bộ phận nhỏ nhân viên thuộc diện mục tiêu tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo cụ thể; các khoá học này có thể được tổ chức bởi các trung tâm cung ứng dịch vụ đào tạo theo hợp đồng. Nó bao gồm các chương trình như phần mềm/công cụ thiết kế ứng dụng

kiến thức tiên tiến, khoá học về nâng cao nghiệp vụ... phải coi đào tạo là bước đi hợp lý chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận, tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân sự tiềm năng trong công ty. Ngoài ra, Apec Group phải quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên, kịp thời quan tâm, hỗ trợ những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.

Nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. Yêu cầu ngày càng khắt khe của thị trường ngày càng mở rộng, cạnh tranh về giá và sản phẩm đòi hỏi các công ty Việt Nam nhận thức rò tầm quan trọng của việc cải tiến năng suất, chất lượng sản phẩm dịch vụ. Apec Group có thể áp dụng các tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, ứng dụng hiệu quả khoa học công nghệ vào kinh doanh nhằm thúc đẩy hoạt động năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Điều quan trọng để nhân rộng việc nâng cao năng suất chất lượng dịch vụ trong Apec Group là nâng cao nhận thức về sự cần thiết cải tiến năng suất của lãnh đạo công ty, từ đó thúc đẩy sự tham gia của từng cá nhân trong mỗi công ty.

Nâng cao sự hài lòng của khách hàng. Sự hài lòng của khách hàng là một chỉ số quan trọng để công ty có thể phát triển được thị trường cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, khả năng cạnh tranh đối với các các thương hiệu cùng loại khác. Nói cách khác, mức độ hài lòng của khách hàng sẽ phản ánh được lợi nhuận cũng như sự tăng trưởng hay thất bại của công ty trong quá trình hoạt động. Có thể đạt được sự hài lòng tối đa của khách hàng là mục tiêu của mọi công ty, vậy thì những giải pháp có thể áp dụng để đo lường sự hài lòng của khách hàng bao gồm:

Nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ đến gần nhất với nhu cầu và sự mong đợi của khách hàng. Xử lý ngay lập tức những ý kiến, phản hồi về chất lượng sản phẩm kém hoặc các vấn đề còn tồn tại khi chăm sóc khách hàng. Hạn chế sự khiếu nại của khách hàng xuống mức thấp nhất, nhất là với các tương tác trên mạng xã hội, cộng đồng. Đây là phương pháp bền vững nhất để khách hàng hài lòng với Apec Group.