Giới Thiệu Chung Về Sở Công Thương Đà Nẵng Và Đặc Điểm Nhân Sự Tại Sở

thành công việc.

Theo Mc McFarland và cộng sự (1984), nếu môi trường làm việc mà nhân viên không nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo hoặc cảm thấy đối xử không công bằng, họ có xu hướng không tin tưởng vào nhà lãnh đạo và thấy vọng dẫn đến sự không hài lòng trong công việc. Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của người quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng, sự sẵn lòng hay không sẵn lòng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp, cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích nhân viên (Castillo, 2004).

1.4.5. Đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau. Quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài. Có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của cán bộ với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc (trích trong Best Edith Elizabeth, 2006).

Kết quả thực nghiệm từ một nghiên cứu được tiến hành bởi Acuna, Gomez và Juristo (2009) cho thấy rằng làm việc trong một nhóm liên quan chặt chẽ với khả năng học hỏi những điều mới cũng như các yếu tố mở rộng công việc đã được phát hiện là có quan hệ tích cực với việc làm hài lòng. Có đồng nghiệp thân thiện và hữu ích cũng góp phần hướng tới sự hài lòng trong công việc (Kreitner, Kinicki & Cole, 2003). Nghiên cứu của Billingsley cho thấy, sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, nhân viên trong những trường hợp có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đối với công việc tốt sẽ hài lòng cao hơn.

1.4.6. Điều kiện làm việc

Herzberg và cộng sự (1959) định nghĩa yếu tố động cơ bên ngoài của

điều kiện làm việc là thời hạn để hoàn thành công việc, những nguồn lực sẵn có để hoàn thành công việc cũng như môi trường làm việc. Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp. Nghiên cứu ở Cyprus ( trích trong Best Edith Elizabeth,2006) đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc của nhân viên, nghiên cứu của Planandanond và cộng sự (2004) đã cho thấy rằng dựa vào những điều kiện làm việc ta có thể dự đoán được sự hài lòng.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 188 trang tài liệu này.

1.4.7. Đánh giá thành tích

Đây là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của cơ quan, doanh nghiệp. Đánh giá thành tích liên quan đến thành công trong dài hạn của tổ chức; đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá nhũng đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành, nhằm giúp cho nhà quản trị biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách và tiêu chuẩn mong muốn hay không. Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức. Bên cạnh đó đánh giá thành tích còn cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển cán bộ, cải tiến cơ cấu của tổ chức.

1.5. ĐẶC THÙ CÔNG VIỆC TẠI KHU VỰC CÔNG

1.5.1. Định nghĩa khu vực công

Khu vực công là tập hợp nhiều cơ quan và tổ chức tập thể nhằm phục vụ lợi ích chung của mọi thành viên xã hội, gồm các đặc trưng: (i) những cơ quan và tổ chức này do nhà nước thành lập nhằm phục vụ lợi ích nhà nước và thông qua đó phục vụ công dân; (ii) mục tiêu và quy chế hoạt động của chúng là do nhà nước quyết định thông qua quy trình chính trị và hành chính; (iii) nguồn ngân sách đảm bảo hoạt động của các tổ chức này được phân bổ từ nguồn thu nhập thuế quốc gia và địa phương và chịu sự giám sát của nhà nước; (iv) nhà nước chịu trách nhiệm về những giao ước pháp lý cho các thực thể hợp phần của mình và nắm quyền kiểm soát pháp lý về những hoạt động của chúng (Trích trong Vũ Thanh Sơn, 2005).

1.5.2. Đặc thù công việc ở khu vực công

- Về cơ cấu tổ chức: Tổ chức lao động theo chế độ thủ trưởng, người đứng đầu cơ quan chịu trách nhiệm với Nhà nước, ngành về từng lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân.

- Về tiền lương và phúc lợi: Chế độ tiền lương và đãi ngộ trả cho CCVC được thực hiện theo nguyên tắc: việc trả lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của CCVC và nguồn trả lương của cơ quan, đơn vị. Việc nâng lương thực hiện theo thâm niên giữ bậc và nâng lương trước thời hạn cho những người có công trạng trong công vụ.

Các chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được thực hiện theo quy định pháp luật và mang tính bắt buộc đối với mọi CCVC, góp phần ổn định cuộc sống người lao động.

- Về đánh giá thành tích

Thẩm quyền đánh giá: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng CCVC có trách nhiệm đánh giá CCVC thuộc quyền. Tuy nhiên, khi tiến hành

đánh giá CCVC thì tập thể cơ quan họp tham gia góp ý và nội dung được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp.Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá.

- Về chế độ khen thưởng - kỷ luật

CCVC có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó, cá nhân được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu.

- Về đào tạo và thăng tiến

Nâng ngạch là sự thăng tiến của CCVC về mặt chuyên môn nghiệp vụ. Qua đó, tạo cơ hội cho cá nhân có thể khẳng định năng lực và tài năng cá nhân, có thể đảm đương các vị trí việc làm đòi hỏi trình độ, năng lực cao hơn trong nền công vụ.

Trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên, việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện bởi hệ thống các cơ sở đào tạo từ Trung ương đến địa phương.

1.5.3. Thực trạng hệ thống quản lý khu vực công

Hệ thống tiền lương có nhiều bất cập, chưa tạo được động lực thực sự cho công chức, viên chức do còn mang nặng tính cào bằng, bình quân chủ nghĩa, không đánh giá được năng lực thực sự của công chức. Hệ thống bảng lương có quá nhiều bậc trong cùng một ngạch công chức viên chức, các bậc có khoảng cách thấp và ít có sự chênh lệch, đồng thời việc nâng lương theo thâm niên cũng khiến cho khó đánh giá được sự cố gắng của nhân viên, đồng thời chế độ tiền lương không đảm bảo mức sống tối thiểu của CCVC cũng là nguyên nhân triệt tiêu động lực làm việc của CCVC.

Hệ thống đánh giá kết quả thực thi công việc chủ yếu thiên về đánh giá đạo đức, lối sống trong khi chưa thực sự coi trọng đánh giá kết quả công việc; việc định lượng các tiêu chí đánh giá công chức, viên chức chưa cụ thể; các hướng dẫn của cơ quan cấp trên về đánh giá công việc chưa đồng bộ; việc đánh giá chưa gắn liền với công tác quy hoạch; còn tồn tại tâm lý nể nang trong đánh giá.

Công tác đào tạo bồi dưỡng có những chuyển biến tích cực. Điều kiện về cơ sở vật chất đào tạo, đội ngũ giảng viên cũng đã được đầu tư phát triển. Tuy nhiên, các chương trình đào tạo bồi dưỡng được xây dựng nhằm đáp ứng các yêu cầu chung của ngạch chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Nội dung đào tạo không gắn nhiều với thực tiễn công tác của người học và có xu hướng giống như bằng cấp…khiến cho công tác đào tạo bồi dưỡng không đạt hiệu quả tạo động lực một cách thực sự.

Việc áp dụng các biện pháp tạo sức hút từ công việc nhằm kích thích động lực làm việc cho công chức còn rất hạn chế. Biện pháp áp dụng chủ yếu là luân chuyển, điều động. Biện pháp mở rộng hay làm giàu công việc chưa được quan tâm đúng mức khiến cho công việc trong các cơ quan hành chính phần nào thiếu sức hút đối với nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ cao (chủ yếu chọn làm việc tại khu vực tư hoặc các tổ chức nước ngoài), đồng thời đã ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của công chức, viên chức.

1.5.4. Sự khác biệt giữa khu vực công và tư nhân

Khác biệt về đặc điểm cá nhân: Trong khi CCVC có khuynh hướng vì lợi ích cộng đồng, mong muốn làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội thì người lao động ở ngoài khu vực nhà nước theo khuynh hướng thoả mãn các nhu cầu cá nhân, mong muốn phát triển thị trường hoặc trả lương công bằng cho kết quả làm việc thực tế.

Khác biệt về đặc thù công việc: Trong khi công việc ở khu vực công gắn

với nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình hành chính, giấy tờ thì khu vực ngoài nhà nước lại đặc trưng bởi quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh doanh, bán hàng.

Khác biệt do yếu tố điều kiện làm việc: Ở khu vực công, môi trường làm việc mang tính ổn định, có sự gắn bó với đồng nghiệp trong khi ở khu vực ngoài nhà nước thiếu tính ổn định, có nhiều thử thách nhưng thu nhập cao.

Khác biệt về công tác quản lý: Ở khu vực công, mọi quy định về chế độ lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, thời gian làm việc… đều bắt buộc tuân theo quy định hành chính nhà nước trong khi ở khu vực tư nhân cơ chế quản lý và tạo động lực cho nhân viên thay đổi linh hoạt, mang lại hiệu quả hơn khu vực nhà nước.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Từ những cơ sở khái niệm, lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức, các nghiên cứu áp dụng mô hình JDI về sự hài lòng công việc, nghiên cứu đã xác định 7 nhân tố cơ bản có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại khu vực công: tính chất công việc; tiền lương và phúc lợi; lãnh đạo; đồng nghiệp; đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc; đánh giá thành tích. Chương này cũng đã giải thích về đặc thù công việc tại khu vực công, thực trạng của nền công vụ hiện nay và những khác biệt so với khu vực tư nhân.

CHƯƠNG 2

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƯƠNG ĐÀ NẴNG VÀ ĐẶC ĐIỂM NHÂN SỰ TẠI SỞ

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Tên cơ quan: Sở Công Thương Thành Phố Đà Nẵng

Địa chỉ: Tầng 19 Tòa nhà Trung tâm hành chính Đà Nẵng - 24 Trần Phú

- TP. Đà Nẵng

Số điện thoại: (0511).3895300 Số Fax: (0511).3889540

Email: sct@danang.gov.vn

Website: www.socongthuong.danang.gov.vn

Sở Công Thương thành phố Đà Nẵng được thành lập và đi vào hoạt động từ tháng 08 năm 2008 trên cơ sở hợp nhất từ Sở Công nghiệp (cũ) và Sở Thương mại (cũ) của thành phố theo Quyết định số 6829/QĐ-UBND ngày 22 tháng 8 năm 2008 của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng.

Quyết định số 6829/QĐ-UBND ngày 22 tháng 8 năm 2008 của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Công Thương.

2.1.2. Chức năng của Sở

Sở Công Thương thành phố Đà Nẵng là cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đà Nẵng có chức năng tham mưu, giúp UBND thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công thương, bao gồm: cơ khí; luyện kim; điện; năng lượng mới; năng lượng tái tạo; dầu khí (nếu có); hóa chất; vật liệu nổ công nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản; công nghiệp tiêu dùng; công nghiệp thực phẩm; công nghiệp chế biến khác; lưu thông hàng hoá trên địa bàn tỉnh; xuất khẩu; nhập khẩu; thương mại

biên giới (nếu có); quản lý thị trường; quản lý cạnh tranh; xúc tiến thương mại; kiểm soát độc quyền; chống bán phá giá; chống trợ cấp, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng; thương mại điện tử; dịch vụ thương mại; hội nhập kinh tế; quản lý cụm, điểm công nghiệp trên địa bàn; các hoạt động khuyến công; các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Sở.

Sở Công Thương có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND thành phố Đà Nẵng đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Công Thương.

2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Công Thương

a. Trình UBND thành phố dự thảo quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chủ trương, chính sách, chương trình, biện pháp, quy định cụ thể về phát triển ngành công thương trên địa bàn; Dự thảo các quyết định, chỉ thị thuộc thẩm quyền ban hành của UBND thành phố về lĩnh vực công thương; Dự thảo quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Quản lý thị trường theo quy định của Chính phủ, hướng dẫn của Bộ Công thương và các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền; Dự thảo quy định về tiêu chuẩn chức danh đối với trưởng, phó các đơn vị thuộc Sở Công Thương; tham gia dự thảo quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo phụ trách lĩnh vực công thương của Phòng Công Thương thuộc UBND huyện, Phòng Kinh tế thuộc UBND quận thuộc thành phố.

b. Trình Chủ tịch UBND thành phố Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các đơn vị thuộc Sở Công Thương theo quy định của pháp luật; Dự thảo các quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch UBND thành phố về lĩnh vực công thương.

c. Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, quy hoạch, kế hoạch, đề án, chương trình và các quy định về phát