Nghiên Cứu Của Nguyễn Văn Thuận Và Cộng Sự (2011)

1.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)

Nghiên cứu ―Nghiên cứu sự hài lòng công việc của giảng viên: Tiếp cận hành vi quản trị‖ được Nguyễn Văn Thuận và Lê Văn Huy thực hiện vào năm 2011. Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên đại học và đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên. Mô hình nghiên cứu được thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và kết quả các nghiên cứu trước. Thông qua thang đo gồm 34 mục hỏi (items) thuộc 8 yếu tố (tính chất công việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý) đã được kiểm định với độ tin cậy, giá trị đảm bảo. Kết quả nghiên cứu cho thấy, đa số các giảng viên hài lòng với công việc. Tuy nhiên, mức độ đạt được không cao. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đã cho thấy không có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học.

a. Mô hình nghiên cứu

Hình 1.12 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự

b. Giả thuyết nghiên cứu

H1: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố tính chất công việc và sự hài lòng của giảng viên.

H2: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố cơ hội thăng tiến và sự công nhận với sự hài lòng của giảng viên.

H3: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố mối quan hệ với sinh viên và sự hài lòng của giảng viên.

H4: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố quan điểm và thái độ của lãnh đạo.

H5: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp.

H6: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa lương và phúc lợi với sự hài lòng của giảng viên.

H7: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố điều kiện làm việc và sự hài lòng của giảng viên.

H8: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố chính sách quản lý của nhà trường.

1.3.7. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)

Đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc của cán bộ công chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn năm 2013. Đề tài đề xuất 7 nhân tố tác động: công việc, tiền lương và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích với 31 biến quan sát.

Sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đối với mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại Quận đó là ―tiền lương và phúc lợi‖, ―công việc‖; ―quan hệ đồng nghiệp‖;―đào tạo và thăng tiến‖, ―môi trường‖; ―đánh gia thành tích‖. Trong

đó yếu tố tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của cán bộ công chức, tiếp đó là yếu tố công việc và cuối cùng là 2 yếu tố môi trường làm việc và đánh giá thành tích.

Sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí). Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Quận, theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ hài lòng thấp hơn nữ, không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các yếu tố cá nhân còn lại đó là (trình độ học vấn, vị trí công tác, tuổi, thâm niên công tác).

a. Mô hình nghiên cứu

Tính chất công việc

Quan hệ đồng nghiệp

Đào tạo thăng tiến

Đánh giá thành tích

Lãnh đạo

Tiền lương và phúclợi

Sự hài lòng công việc của nhân viên

Môi trường làm việc

Đặc điểm nhân khẩu:

- Độ tuổi

- Giới tính

- Thời gian công tác

- Trình độ học vấn

- Vị trí

13 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)

b. Giả thuyết nghiên cứu

H1: Tính chất công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H2: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H3: Quan hệ đồng nghiệp động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H4: Đào tạo thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

H5: Tiền lương và phúc lợi tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

H6: Mội trường làm việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H7: Đánh giá thành tích tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

Dựa vào những nghiên cứu trên, tác giả lập bảng tổng hợp các thành phần tạo nên khái niệm về sự hài lòng trong công việc của các tác giả, như sau:

Thành phần

Onukwube (2012)	Beheshta (2014)	Tracy (2002)	Luddy (2005)	Trần Kim Dung (2005)	Nguyễn Văn Thuận (2011)	Nguyễn Hòa (2013)
Tính chất công việc	x	x	x	x	x	x	x
Đồng nghiệp	x	x	x	x	x	x	x
Lãnh đạo	x	x	x	x	x	x	x
Đào tạo thăng tiến	x	x	x	x	x	x	x
Điều kiện làm việc	x	x			x	x	x
Đánh giá thành tích	x					x	x
Tiền lương	x	x	x	x	x	x	x
Phúc lợi					x	x	x
Mối quan hệ với sinh viên						x
Chính sách quản lý						x

Có thể bạn quan tâm!

• Lợi Ích Từ Sự Hài Lòng Công Việc Của Nhân Viên
• Mô Hình Đặc Tính Công Việc Của Hackman Và Oldham.
• Một Số Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Công Việc Sử Dụng Mô Hình Jdi
• Giới Thiệu Chung Về Sở Công Thương Đà Nẵng Và Đặc Điểm Nhân Sự Tại Sở
• Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Sở Công Thương Đà Nẵng
• Cơ Sở Hình Thành Và Mô Hình Nghiên Cứu Đề Xuất

Xem toàn bộ 188 trang tài liệu này.

Qua bảng tổng kết trên cho thấy sự hài lòng công việc của người lao động tuy được thực hiện ở các quốc gia và các lĩnh vực khác nhau nhưng trong tất các các nghiên cứu đều có 5 yếu tố cơ bản áp dụng theo mô hình chỉ số công việc JDI: tính chất công việc; tiền lương; đồng nghiệp; lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến. Ngoài ra có 3 yếu tố: điều kiện làm việc; phúc lợi; đánh giá thành tích được bổ sung và lặp đi lặp lại nhiều lần trong các nghiên cứu tại Việt Nam của các tác giả Kim Dung (2005), Nguyễn Hòa (2013), Nguyễn Văn Thuận (2011). Vì vậy tác giả sẽ tập trung vào 7 yếu tố trên trong suốt quá trình nghiên cứu. Trong đó, 2 yếu tố tiền lương; phúc lợi được gộp chung thành 1 yếu tố đó là tiền lương và phúc lợi do có cùng bản chất. Kết quả này hoàn toàn tương đồng với ý kiến của nghiên cứu sơ bộ và đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

Từ những cơ sở lý thuyết được trình bày ở trên và kế thừa kết quả của các nghiên cứu đã ứng dụng mô hình JDI của Kim Dung (2005), Nguyễn Văn Thuận (2011), Nguyễn Hòa (2013)… Đồng thời, xét trong điều kiện của môi trường làm việc khu vực công Việt Nam và kết quả định tính, tác giả đưa ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc làm cơ sở nghiên cứu bao gồm: tính chất công việc; tiền lương và phúc lợi; lãnh đạo; đồng nghiệp; cơ hội đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc và đánh giá thành tích.

1.4.1. Tính chất công việc

Theo Robbins và cộng sự (2003, trang 77) tính chất công việc là mức độ công việc mang lại cho nhân viên những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân, cơ hội có nghĩa vụ và trách nhiệm về kết quả công việc. Robbins (1993), những nhân viên thích thú với công việc giúp họ có cơ

hội thể hiện năng lực và mang lại thú vị về tinh thần (trích trong Luddy, 2005, trang 45). Nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ và tốt hơn khi họ thực hiện những công việc phù hợp với kĩ năng, kiến thức; có cơ hội được phát triển trong lĩnh vực công việc; được nhận những góp ý phản hồi tích cực; được giao những trách nhiệm lớn; cho phép họ có quyền tự chủ và đưa ra những nhiệm vụ thách thức sẽ tạo nên sự thích thú và nâng cao hiệu quả thực hiện.

Morrison (1993), tính chất công việc tạo ra một trải nghiệm đầy thử thách khuyến khích sự sáng tạo và sự tự thể hiện bản thân của nhân viên. Một trong những nguyên nhân làm giảm sự hài lòng công việc của công chức Macau do Carry K.Y.Mak và Jacky F.L. Hong (2010) đã chỉ rõ là do đặc thù công việc tại khu vực công theo quy trình có sẵn, ít có sự thay đổi, không gặp nhiều thách thức mới. Sự thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng không khó quá, nhân viên có thể miêu tả tính chất công việc của họ như là thường lệ hoặc thay đổi, nhân viên có thể từ bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ, một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động.

1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là một hình thức đánh giá nâng cao hiệu quả của nhân viên trong quá trình làm việc. Vị trí công việc càng cao tương đương áp lực và trách nhiệm công việc lớn, do vậy việc tổ chức lựa chọn nhân viên cho các vị trí này luôn được xem xét và bố trí kĩ càng. Do vậy, đào tạo là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cơ hội phát triển bản thân; nâng cao trình độ chuyên môn; phát huy hết khả năng của mình; rèn luyện kĩ năng cần thiết để có cơ hội thăng tiến sự nghiệp.

Đáp ứng được nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy phải nỗ lực phấn đấu trong công việc, cố gắng đạt được nhiều thành tích, mong muốn đảm nhận công việc quan trọng, thách thức để xứng đáng với sự

tin tưởng của tổ chức trong việc sử dụng con người. Khi nhân viên cảm thấy rằng có những cơ hội thăng tiến cao, họ cảm thấy có động lực để làm việc chăm chỉ để đạt được mục tiêu tổ chức nhằm được bổ nhiệm ở vị trí cao và cấp bậc cao hơn (Dessler, 2008). Ngược lại, những nhân viên không hài lòng với cơ hội thăng tiến trong tổ chức, họ thường thể hiện một ý định lớn rời khỏi tổ chức (Shields & Ward, 2001).

1.4.3. Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương là thù lao lao động, khoảng thu nhập của mỗi nhân viên. Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được. Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ…

Trong tổ chức, lương là công cụ để duy trì các nhân viên giỏi, thu hút người tài, kích thích động viên nhân viên làm việc hiệu quả và tuân thủ các quy định của pháp luật như mức lương tối thiểu, lương làm ngoài giờ. Ngày nay, nhiều tổ chức chức sẵn lòng chi trả mức lương càng cao để có nhân viên đáp ứng những yêu cầu về kinh nghiệm làm việc, năng lực, kĩ năng tương xứng. Chính điều này làm nhân viên có mức thu nhập cao cảm thấy giá trị bản thân được trọng dụng, hài lòng với công sức họ bỏ ra và nỗ lực để duy trì hiệu suất làm việc cao nhằm đem lại hiệu quả cho tổ chức.

Robbins (2003) nhấn mạnh rằng phần thưởng công bằng và phù hợp với mong đợi của nhân viên, là một yếu tố quyết định của việc làm hài lòng. Chính vì vậy, hệ thống khen thưởng của tổ chức có mối liên hệ cao đối với sự hài lòng công việc của nhân viên, Greenberg và Baron (1993). Hệ thống khen thưởng không rõ ràng dẫn đến những mâu thuẫn và thiếu công bằng trong môi trường làm việc và có ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức để nhân viên nhận

thức những phần thưởng này sẽ loại bỏ sự hiểu lầm giữa nhà tuyển dụng và người lao động.

Theo Chung (1997), tiền lương thấp sẽ không tạo nên sự cạnh tranh và dẫn đến sự không vui và bất mãn. Các tổ chức nên cố gắng càng nhiều càng tốt để làm cho tiền lương mức lương cạnh tranh để khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và hài lòng công việc. Tiền lương không cạnh tranh từ bỏ động cơ thúc đẩy của nhân viên và dẫn đến việc không hài lòng và có xu hướng rời khỏi tổ chức của họ và di chuyển đến các tổ chức khác theo Banjoko (2006) (trích trong Adeniji,2011).

1.4.4. Lãnh đạo

Theo McFarland và Morris (1984), những người lãnh đạo thực hiện việc quản lý đơn vị hoặc tổ chức nhằm kiểm soát công việc của đơn vị của họ (trích trong Adeniji,2011).

Theo Carrell, Elbert and Hatfield (1998), sự hài lòng sẽ được gia tăng khi có một lãnh đạo tốt và nhân viên nhận thức được nhà lãnh đạo tài giỏi. Sự giám sát lỏng lẻo sẽ hình thành trong môi trường làm việc khi lãnh đạo không nhạy cảm, không có năng lực và không quan tâm, dẫn đến sự không hài lòng về công việc của nhân viên. Giám sát yếu bao gồm việc đối xử không công bằng và không giải quyết được các vấn đề của nhân viên làm dẫn đến sự không hài lòng trong công việc (Chung, 1997), (trích trong Adeniji,2011).

Một người lãnh đạo giỏi nhận thức được nhu cầu của nhân viên về trách nhiệm, sự ghi nhận và phát triển. Nếu nhân viên thiếu các kĩ năng để thực hiện công việc chính xác, họ sẽ cảm thấy thất vọng và không hài lòng. Nhà lãnh đạo có kĩ năng giám sát yếu, không đủ năng lực, ích kỷ, vô cảm sẽ tạo nên sự không hài lòng trong tổ chức. Một người giám tốt cung cấp thông tin và đưa ra lời khuyên cho nhân viên khi cần thiết và cũng nhấn mạnh trách nhiệm cá nhân và giải trình để tạo một môi trường làm việc thoải mái để hoàn