Một Số Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Công Việc Sử Dụng Mô Hình Jdi

cứu JDI ở trường Đại học Bowling Green State, rồi vào năm 1997 bởi Kihm, Smith và Irwin và gần đây là vào năm 2009 bởi Lake và cộng sự (King, 2014). Trong mô hình JDI mới nhất, sự hài lòng đối với công việc chịu sự tác động bởi 5 nhóm nhân tố: Con người trong công việc hiện tại (sự hài lòng về đồng nghiệp), công việc hiện tại (sự hài lòng về công việc), thù lao (sự hài lòng về thù lao), cơ hội thăng tiến (sự hài lòng về sự thăng tiến) và giám sát (sự hài lòng về sự giám sát) (King, 2014).

c. Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke

Theo cách định nghĩa của mình về giá trị mà mỗi người mong ước và xem là quan trọng, vào năm 1976, Locke đã đưa ra mô hình giá trị-cảm nhận trong đó lập luận rằng giá trị của cá nhân sẽ quyết định cái gì khiến họ hài lòng về công việc (Adeniji, 2011). Như vậy, cá nhân sẽ bất mãn khi những giá trị công việc mà họ cho là quan trọng không được đáp ứng. Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke có thể được diễn đạt như sau:

S = (Vc-P) x Vi

Hay: Sự hài lòng = (muốn – có) x tầm quan trọng (Satisfaction = (want – have) x importance).

Nguồn: Adeniji, 2011, trang 32

Trong đó, S là sự hài lòng (đối với công việc), Vc là nội dung giá trị (với một lượng mong muốn), P là cảm nhận về lượng giá trị đó mà công việc đem lại và Vi là tầm quan trọng của giá trị đó đối với cá nhân.

Như vậy, thuyết giá trị-cảm nhận cho phép dự đoán một sự sai lệch giữa cái được kỳ vọng và cái thực sự nhận được chỉ làm nhân viên bất mãn khi khía cạnh công việc đó được cho là quan trọng. Như vậy, phép tính trên sẽ phải tính nhiều lần cho những khía cạnh khác nhau của công việc do nhân viên có xu hướng đánh giá nhiều mặt của công việc (Adeniji, 2011).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 188 trang tài liệu này.

Ở một mức độ nào đó, thuyết của Locke tương tự với thuyết kỳ vọng của Vroom đưa ra vào năm 1964 (Wang, Ni, Xie, 2006). Cả hai thuyết này đều nhấn mạnh vào tầm quan trọng của các khía cạnh cá nhân. Chỉ khi khía cạnh công việc là quan trọng với cá nhân thì sự khác biệt giữa cái họ muốn với cái họ đạt được trong công việc mới khiến họ bất mãn. Tuy nhiên, cả hai thuyết này đều tồn tại vấn đề là không giải thích và giải quyết được sự khác biệt giữa cái mà cá nhân muốn đôi khi chồng chéo nhau (Wang, Ni, Xie, 2006).

1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC SỬ DỤNG MÔ HÌNH JDI

Đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được thực hiện trong những thập niên qua. Theo Kim Dung (2005), thang đo chỉ số mô tả công việc JDI do Smith et all (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu nổi bật đã ứng dụng mô hình JDI:

1.3.1. Nghiên cứu của Onukwube, H N (2012)

Nghiên cứu của Onukwube được thưc hiện vào năm 2012 nhằm mục đích xác định mức độ hài lòng công việc của nhân viên các công ty tư vấn ở Lagos, Nigeria thông qua chỉ số mô tả công việc (JDI) để thu thập dữ liệu. Có tổng cộng 100 câu hỏi đã được thu thập và sử dụng cho nghiên cứu này. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra sự hài lòng công việc dựa trên năm khía cạnh: lương, sự thăng tiến, người quản lý, đồng nghiệp và tính chất công việc.

a. Mô hình nghiên cứu

Sự hài lòng công việc của nhân viên

Lương

Sự thăng tiến

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Tính chất công việc

1.7 Mô hình nghiên cứu của Onukwube (2012)

b. Giả thuyết nghiên cứu

H1: Lương tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H2: Sự thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H3: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H4: Đồng nghiệp tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

H5: Tính chất công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

1.3.2. Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014)

Nghiên cứu sự hài lòng công việc trong lĩnh vực giáo dục của Alemi được tiến hành năm 2014 với sự tham gia của 132 giáo viên của 4 tỉnh lân cận ở khu vực phía Nam Afghanistan. Nghiên cứu này dựa vào công cụ đo lường như chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index), bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng đối với công việc JSS (Job Satisfaction Survey), bảng câu hỏi hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) và một số thay đổi của chính tác giả nghiên cứu để thiết kế và đo lường sự hài lòng công việc.

Kết quả nghiên cứu đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc: tính chất công việc, lãnh đạo, sự thăng tiến, đồng nghiệp, lương và điều kiện làm việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy các không có sự khác nhau về mức

độ hài lòng giữa các giảng viên theo đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân. Riêng yếu tố khu vực công tác (nông thôn và thành thị) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc giữa các giảng viên cụ thể là đối với lãnh đạo và điều kiện làm việc.

a. Mô hình nghiên cứu

Lãnh đạo

Sự hài lòng công việc của nhân viên

Sự thăng tiến

Đặc điểm nhân khẩu:

- Độ tuổi

- Giới tính

- Thời gian công tác

- Trình độ học vấn

- Tình trạng hôn nhân

- Khu vực công tác

Tính chất công việc

Đồng nghiệp

Lương

Điều kiện làm việc

8 Mô hình nghiên cứu của Alemi (2014)

b. Giả thuyết nghiên cứu

H1: Tính chất công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H2: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

H3: Đồng nghiệp động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H4: Lương động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

H5: Sự thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên H6: Điều kiện làm việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

1.3.3. Nghiên cứu của Tracy Irani (2002)

Nghiên cứu ― Đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo Truyền thông nông nghiệp qua sự hài lòng công việc‖ được Tracy Irani được thực hiện vào

năm 2002 nhằm giúp trường đại học Florida cải thiện và phát triển chương trình đào tạo ngành Truyền thông nông nghiệp để bắt kịp những thay đổi công nghệ và nhu cầu công việc trong lĩnh vực này. Chính tầm quan trọng này, nghiên cứu đã mô tả và khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành Truyền thông nông nghiệp trong thời gian gần đây, đồng thời mô tả mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và nhận thức của sinh viên về hiệu quả đào tạo của chương trình này.

Tác giả đã sử dụng thang đo lường Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) và thang đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) của Ironson và cộng sự (1989). Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của sinh viên ra trường: tính chất công việc, lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Điều này được thể hiện thông qua mô hình nghiên cứu sau:

a. Mô hình nghiên cứu

Sự hài lòng công việc

Tính chất công việc

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Lương

Cơ hội thăng tiến

Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu của Tracy Irani (2002)

b. Giả thuyết nghiên cứu

H1: Tính chất công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H2: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H3: Đồng nghiệp động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

H4: Lương động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

H5: Cơ hội thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

1.3.4. Nghiên cứu của Luddy (2005)

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của nhân viên ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở năm khía cạnh hài lòng trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng nhân viên ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà nhân viên ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc.

Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự hài lòng công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc thành hai nhóm nhân tố.

Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.

a. Mô hình nghiên cứu

Lãnh đạo

Sự hài lòng công việc của nhân viên

Nhân tố cá nhân

- Chủng tộc

- Giới tính

- Độ tuổi

- Thâm niên công tác

- Trình độ học vấn

- Tình trạng hôn nhân

Bản chất công việc

Quan hệ đồng nghiệp

Lương

Sự thăng tiến

10 Mô hình nghiên cứu của Luddy (2005)

b. Giả thuyết nghiên cứu

H1: Bản chất công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H2: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H3: Quan hệ đồng nghiệp động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H4: Cơ hội thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H5: Lương tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

1.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu ―Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam‖ do TS. Trần Kim Dung (2005) thực hiện khảo sát với 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Hồ Chí Minh. Bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc được thêm vào nghiên cứu để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu nhằm hiện kiểm định giá trị các thang đo JDI và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa

mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam.

Kết quả cho thấy Chỉ số JDI được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi. Trong đó chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến.

a. Mô hình nghiên cứu

Sự thỏa mãn công việc của nhân

Bản chất công việc

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Lương

Phúc lợi

Cơ hội đào tạo thăng

Điều kiện làm việc

Hình 1.11 Mô hình nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005)

b. Giả thuyết nghiên cứu

H1: Công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H2: Cơ hội thăng tiến tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H3: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. H4: Đồng nghiệp tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

H5: Lương tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.