Thương có hạn chế nhất định, đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ, công chức; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ, công chức.
Ngoài ra, việc học tập hay tham gia vào quá trình đào đạo, bồi dưỡng của cán bộ rất thụ động, không thực sự xuất phát từ nhu cầu bản thân công chức, viên chức để có được kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc mà chỉ đơn thuần là có ―văn bằng, chứng chỉ‖ để đáp ứng được quy định, hoặc trong trường hợp để chuẩn bị cho thăng tiến. Khi đã được vào làm việc chính thức, một bộ phận cán bộ cũng dễ có tư tưởng ―an phận‖, ít phấn đấu vươn lên vì họ được làm việc suốt đời (trừ những trường hợp vi phạm kỷ luật buộc thôi việc) và vì căn cứ chính để nâng bậc lương là thâm niên công tác.
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2.1. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất
Việc sử dụng JDI ngày cảng trở lên phổ biến trong việc đánh giá sự hài lòng công việc, theo Luddy (2005) tổng kết một số lý do các nhà nghiên cứu lựa chọn JDI để đánh giá sự hài lòng công việc như sau:
- Theo Smuker et al (2003) có 78 khảo sát với nữ phóng viên thể thao bằng việc sử dụng hô hình JDI cho thấy các nhân tố trong mô hình JDI đều đạt sự tin cậy cao có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.7;
- Nagy (2002 dẫn theo Luddy, 2005) cho rằng có 400 nghiên cứu và tài liệu chứng minh tính hợp lệ của JDI;
- Smith (1969) trích dẫn trong Spector (1997) cho rằng các JDI là một công cụ có giá trị và đáng tin cậy đã được chứng minh để đánh giá sự hài lòng của công việc;
- Vorster (1992) trích dẫn trong Cockcroft (2001) kết luận rằng JDI đã được chuẩn hóa và tìm thấy là phù hợp với điều kiện trong các nghiên cứu khác nhau.
- JDI được coi là thiết kế cẩn thận và là công cụ phát triển nhất để đo lường sự hài lòng của công việc (Vroom, 1964 được trích dẫn trong Schneider & Vaught, 1993). Có hơn 50% các bài báo được xuất bản từ năm 1970 và năm 1978 tại bảy tạp chí liên quan đến quản lý hàng đầu thế giới sử dụng không quảng cáo đặc biệt các biện pháp của sự hài lòng công việc sử dụng mô hình JDI (Yeager, 1981 được trích dẫn trong Schneider & Vaught, 1993); và
- JDI đã được sử dụng trong các cuộc điều tra trước đó trong khu vực công để đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên (Schneider & Vaught, 1993).
- JDI là dễ sử dụng và không đòi hỏi một mức độ cao về khả năng đọc để hoàn thành (Heneman, Schwab, Fossum và Dyer, 1983).
Từ những lý do trên, đề tài nghiên cứu sử dụng năm khía cạnh thành phần hài lòng công việc của JDI (Smith, 1969). Tuy nhiên, đặc thù môi trường làm việc tại khu vực công ở Việt Nam nói chung và của thành phố Đà Nẵng nói riêng cần thiết phải điều chỉnh lại các khía cạnh thành phần công việc cho phù hợp đảm bảo tính chính xác cho nghiên cứu. Đồng thời, dựa theo kết quả phỏng vấn sơ bộ và kế thừa từ các nghiên cứu đi trước của Kim Dung (2005), Nguyễn Hòa (2013), Nguyễn Văn Thuận (2011)… Vì vậy, ba khía cạnh trong công việc được đề nghị bổ sung thêm đó là:
- Đánh giá thành tích
- Phúc lợi
- Điều kiện làm việc hay là môi trường làm việc
Trong đó 2 yếu tố tiền lương và phúc lợi do được nhóm vào cùng một yếu tố tác động do có sự tương đồng vì 2 yếu tố này đều được thực hiện theo quy định của pháp luật và dựa trên các kết quả nghiên cứu đi trước.
Vậy nghiên cứu này sẽ lựa chọn 7 nhân tố độc lập tác động đến sự hài lòng của CBCC tại Sở Công thương Đà Nẵng được đưa vào nghiên cứu cho đề tài gồm:
- Tính chất công việc
- Tiền lương và phúc lợi
- Lãnh đạo
- Đồng nghiệp
- Đào tạo và thăng tiến
- Điều kiện làm việc
- Đánh giá thành tích
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
ân:
g tác c
Các nhân tố trên sẽ được giải thích để làm cơ sở xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này với mô hình nghiên cứu như sau:
Đánh giá thành tích | |
Các yếu tố cá nh - Tuổi - Giới tính - Trình độ - Thời gian côn - Vị trí công việ | |
Đào tạo thăng tiến | |
Đồng nghiệp | |
Lãnh đạo | |
Điều kiện làm việc | |
Lương và Phúc lợi | |
Có thể bạn quan tâm!
-
Nghiên Cứu Của Nguyễn Văn Thuận Và Cộng Sự (2011) -
Giới Thiệu Chung Về Sở Công Thương Đà Nẵng Và Đặc Điểm Nhân Sự Tại Sở -
Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Sở Công Thương Đà Nẵng -
Bảng Tóm Tắt Cấu Trúc Bảng Câu Hỏi Cho Nghiên Cứu Chính Thức -
Thống Kê Mô Tả Các Thang Đo Trong Mô Hình Nghiên Cứu -
Thang Đo Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân
Xem toàn bộ 188 trang tài liệu này.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu
2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố tính chất công việc và sự hài lòng công việc của CCVC.
Giả thuyết H2: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến với sự hài lòng công việc của CCVC.
Giả thuyết H3: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa lương và phúc lợi với sự hài lòng công việc của CCVC.
Giả thuyết H4: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương yếu tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc của CCVC.
Giả thuyết H5: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng công việc của CCVC.
Giả thuyết H6: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố điều kiện làm việc và sự hài lòng công việc của CCVC.
Giả thuyết H7: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố đánh giá thành tích và sự hài lòng công việc của CCVC.
2.2.3. Thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chính
thức
Bảng 2.1:Thang đo sự hài lòng công việc của CCVC trong mô hình nghiên cứu chính
Mã hóa | Các thang đo | Nguồn | Kết quả nghiên cứu định tính | |
Tính chất công việc | CV1 | Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn | Đoan Khôi; Thanh Hoài | Tất cả ý kiến |
CV2 | Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân | Kim Dung & A. Morris; Đoan Khôi | Tất cả ý kiến | |
CV3 | Công việc có nhiều thử thách | Kim Dung & A. Morris; Đoan Khôi | Tất cả ý kiến |
CV4 | Công việc rất thú vị | Kim Dung & A. Morris; Đoan Khôi | Tất cả ý kiến | |
CV5 | Khối lượng công việc hợp lý | Kim Dung & A. Morris; Đoan Khôi | Nguyễn Hữu Hạnh; Võ Thị Hà Phương | |
Cơ hội đào tạo và thăng tiến | DT1 | Được cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc | Kim Dung & A. Morris | Tất cả ý kiến |
DT2 | Các chương trình đào tạo có hiệu quả tốt | Kim Dung & A. Morris | Tất cả ý kiến | |
DT3 | Cơ quan thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho nhân viên | Kim Dung & A. Morris | Tất cả ý kiến | |
DT4 | Chính sách thăng tiến công bằng | Kim Dung & A. Morris; Đoan Khôi | Tất cả ý kiến | |
DT5 | Được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân | Kim Dung & A. Morris; Đoan Khôi | Tất cả ý kiến | |
Lương và phúc lợi | TL1 | Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống | Kim Dung & A. Morris; Đoan Khôi | Tất cả ý kiến |
TL2 | Tiền lương tương xứng với kết quả công việc | Kim Dung & A. Morris; Đoan Khôi | Tất cả ý kiến | |
TL3 | Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý | Beheshta | Nguyễn Hữu Hạnh; Nguyễn Nho Hậu | |
TL4 | Chính sách thưởng công bằng thỏa đáng | Beheshta | Tất cả ý kiến | |
PL1 | Cơ quan tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định | Boeve | Võ Văn Nhựt; Nguyễn Thị Thanh Xuân | |
PL2 | Cơ quan giải quyết tốt, đầy đủ chế độ ốm đau, … | Beheshta | Võ Văn Nhựt; Nguyễn Thị Thanh Xuân | |
PL3 | Hàng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi | Beheshta | Võ Thị Hà Phương;Nguyễn |
du lịch, nghỉ dưỡng | Nho Hậu | |||
Lãnh đạo | LD1 | Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ từ lãnh đạo | Nguyễn Văn Long; Kim Dung & A. Morris; Đoan Khôi | Tất cả ý kiến |
LD2 | Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động | Nguyễn Văn Long | Tất cả ý kiến | |
LD3 | Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp | Nguyễn Văn Long | Tất cả ý kiến | |
LD4 | Người lao động được đối xử công bằng | Nguyễn Văn Long; Kim Dung & A. Morris; Đoan Khôi | Tất cả ý kiến | |
LD5 | Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành | Nguyễn Văn Long ; Thanh Hoài | Tất cả ý kiến | |
Đồng nghiệp | DN1 | Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện | Beheshta | Nguyễn Thị Hồng Thanh; Nguyễn Đức Tuyến |
DN2 | Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc | Boeve | Tất cả ý kiến | |
DN3 | Học hỏi chuyên môn được nhiều từ các đồng nghiệp | Boeve | Tất cả ý kiến | |
DN4 | Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, phối hợp trong công việc | Boeve | Tất cả ý kiến | |
Điều kiện làm việc | DK1 | Thời gian làm việc hợp lý | Kim Dung & A. Morris | Tất cả ý kiến |
DK2 | Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết | Boeve | Nguyễn Thị Thanh Xuân; Nguyễn Nho Hậu | |
DK3 | Nơi làm việc của nhân viên rất vệ sinh, sạch sẽ | Kim Dung & A. Morris; Đoan Khôi | Tất cả ý kiến |
DK4 | Bầu không khí nơi làm việc của nhân viên rất thân thiện | Kim Dung & A. Morris | Tất cả ý kiến | |
DK5 | Nhân viên không phải lo lắng mất việc làm | Đoan Khôi; Thanh Hoài | Tất cả ý kiến | |
Đánh giá thành tích | DG1 | Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ | Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Hòa | Tất cả ý kiến |
DG2 | Đánh giá công bằng giữa các nhân viên | Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Hòa | Tất cả ý kiến | |
DG3 | Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng | Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Hòa | Tất cả ý kiến | |
DG4 | Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc khen thưởng | Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Hòa | Nguyễn Đức Tuyến; Hoàng Thị Hương | |
Sự hài lòng | HL1 | Anh (Chị) yêu thích công việc hiện tại | Nguyễn Thanh Hoài | Tất cả ý kiến |
HL2 | Anh (Chị) hài lòng với cơ quan | Nguyễn Thanh Hoài | Tất cả ý kiến | |
HL3 | Anh (Chị) sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với cơ quan | Nguyễn Thanh Hoài | Tất cả ý kiến |
Đây sẽ là thang đo dùng để phác thảo bảng câu hỏi chính thức cho nghiên cứu, bao gồm 7 nhân tố tác động và 35 biến quan sát. Dựa trên kết quả từ nghiên cứu sơ bộ phỏng vấn sâu, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi khảo sát mẫu nghiên cứu (Bảng câu hỏi xem ở phần Phụ lục 2).
2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.3.1. Quy trình nghiên cứu
Thang đo nháp
Thang đo chính
Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu tiền kiểm định
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu chính thức
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Độ tin cậy Cronbach‘s Alpha
Nguồn: Tác giả
Chuyên gia | |
Mô hình
hồi quy tuyến tính bội