Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội

PHẦN I

ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đổi mới và hội nhập mạnh mẽ với kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp nước nhà đứng trước nhiều cơ hội phát triển và muôn vàn khó khăn, thách thức cần phải vượt qua. Điều đó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp không ngừng làm mới và hoàn thiện mình nếu không muốn rơi vào tình trạng thua lỗ, phá sản. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình chung đã nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế, không phát huy được những thế

mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để cục bị vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.

đào thải trong quy luật

Doanh nghiệp muốn đổi mới và hoàn thiện mình, trước hết phải hoàn thiện đội ngũ lao động. Bởi lẽ, nguồn lực con ngươì được coi làtaì sản quý giánhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới thành công của mọi doanh nghiệp. Chất

lượng nhân lực sẽ

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 130 trang tài liệu này.

quyết định năng lực cạnh tranh bền vững cũng như

khả

năng nắm bắt cơ

hội, vượt qua thử

thách của doanh nghiệp. Bên cạnh đó,

mặc dù nước ta có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo bài bản, trình độ kĩ năng còn hạn chế; số được đào tạo cũng chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Điều này khiến các doanh nghiệp vấp phải khó khăn khi

không có được một lực lượng lao động tốt nhất cho mình. Vì vậy, công tác quản trị nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi doanh nghiệp nhằm có được một nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng.

Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực thiết kế xây dựng, công ty Cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội cũng mang những khó khăn chung về vấn đề nhân lực như nhiều doanh nghiệp khác. Tuy đã có sự quan tâm nhất định đến công tác quản trị và phát triển nhân lực nhằm không ngừng nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công ty, nhưng vì nhiều lý do, công tác quản trị nhân lực nhân lực của Công ty vẫn còn những hạn chế cần khắc phục như chất lượng nguồn nhân

lực chưa cao, sử dụng chưa hợp lý, ý thức làm viêc chưa cao, chưa có tác

phong làm việc công nghiệp…..

Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội trong thời gian vừa qua. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của Công ty trong thời gian tới.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

 Hệ

thống hóa cơ

sở lý luận và thực tiễn về

nhân lực, nguồn nhân

lực, quản trị nhân lực và các vấn đề liên quan.

 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Nội nhằm tìm ra nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của Công ty.

 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực của Công ty trong thời gian tới.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội.

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1.Phạm vi về nội dung

Thực trạng công tác quản trị Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội. 1.3.2.3.Phạm vi về không gian

nhân lực của công ty cổ

phần Tư

vấn

Công ty cổ

phần Tư

vấn Khảo sát Thiết kế

Xây dựng Hà Nội, số

28/100,

phường Đội Cấn, quận Ba Đình, TP. Hà Nội.

1.3.2.3.Phạm vi về thời gian

Các số liệu nghiên cứu thu thập trong khoảng thời gian 3 năm từ năm 2011 đến năm 2013.

Thời gian nghiên cứu đề tài: từ ngày 01/07/2014 đến ngày 31/11/2014.

PHẦN II

TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

2.1.1 Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực

2.1.1.1 Nguồn nhân lực

 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thuật ngữ “nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ "nhân lực" là một biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực:

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp

cận này có phần thiên về chất lượng của nhân lực. Trong quan niệm này,

điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của cơ thể con người cũng là các

năng lực để từ

đó có những cơ

chế, biện pháp thích hợp trong quản lý sử

dụng (Tạ Ngọc Hải, 2010).

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005): Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con ngườimột nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp (trích: Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp).

Ở Việt Nam, khi nhắc đến nhân lực của một doanh nghiệp (DN), có

nghĩa là nhắc đến tức là nói về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động. Trong đó:

Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nhân lực. Nói đến nhân lực của một tổ chức, vấn đề được quan tâm đầu tiên là tổ chức có bao nhiêu người ở hiện tại, bao nhiêu người trong tương lai. Bên cạnh đó, cần chú ý tới cơ cấu nhân lực trong tổ chức bởi đó là yếu tố không thể thiếu khi phân tích nhân lực của một tổ chức. Cơ cấu nhân lực của tổ chức thể hiện qua cơ cấu trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính…

Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động. Trong đó trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng người lao động; Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân; Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần

kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều

kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để

chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. (Nguyễn Hữu Thân, 2008)

Tóm lại, nhân lực của một DN là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, cơ cấu và chất lượng người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của DN đó.

 Vai trò của nguồn nhân lực

Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng mỗi doanh nghiệp

đều phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý, hiệu

quả các nguồn lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Nhưng trong đó, nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người. Như vậy, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã hội.

Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về mặt thể lực và trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội. Sự phát triển của nền kinh tế xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xa trông rộng.

Qua thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trò của nguồn nhân lực có tính chất quyết định đối với phát triển kinh tế xã hội và đặc biệt với quá trình công nghiệp hoá – hiện đại hoá.

Thực tế công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy, Đảng và Nhà Nước ta có chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm, phát huy nhân tố con người, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem lại những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất nước vươn lên tầm cao mới của sự phát triển.

Nhận định được vai trò tất yếu khách quan của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hoá hiện đại hoá, nghị quyết TW7 (khoá VII) của Đảng đã nêu: “Việc phát triển nguồn nhân lực

là quan trọng và ưu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm

thực hiện quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.

 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực:

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với

chỉ tiêu quy mô và tốc độ

tăng dân số. Quy mô dân số

càng lớn, tốc độ

gia

tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).

Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số

người được tổ

chức thuê mướn, được trả

công và được ghi vào danh sách

nhân sự của tổ chức. Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15

tuổi trở lên, có khả năng lao động và đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc.

Chất lượng nguồn nhân lực:

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.

Thể lực của nguồn nhân lực:

Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tình

trạng thể

lực của người lao động, bao gồm các yếu tố

như

chiều cao, cân

nặng, sức khỏe. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác … Do đặc điểm thể trạng của người Châu Á nên người lao đông Việt Nam nói chung có

thể

lực yếu hơn so với một số

nước khác, nhất là các nước Phương Tây.

Người Việt Nam thường kém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc và cường độ cao. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần có các biện

pháp cải thiện các yếu tố

dinh dưỡng, nhà ở

và môi trường cho người lao

động, tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động.

Trình độ của nguồn nhân lực:

Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên hai góc độ: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động.

+ Về trình độ văn hoá:

Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những